人才測評：可信度還不高

特殊的歷史背景培養(yǎng)了中國人不同的性格特點。人才測評應(yīng)用于我國的教育領(lǐng)域，如大、中學(xué)生的性格特征等方面的測評效果還是不錯的。但應(yīng)用到商業(yè)領(lǐng)域困難就多了些。由于人們并不能將一些工作的職責(zé)定義得十分清楚，因此在設(shè)計測評內(nèi)容時也就無法明確指出該職位要求具備的素質(zhì)。比如有的企業(yè)提出員工應(yīng)做到“忠誠、有職業(yè)精神”等條件，就無法量化。另外，中國人也不太習(xí)慣這種十分正式的測評方式；這樣，完全按照西方思路設(shè)計的測評試題，就會使中國的測試者不能很準(zhǔn)確地表達(dá)自己的想法，所以測評結(jié)果的可信度也不會很高。——中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長孫健敏

來源：北京人才市場報

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