關(guān)于職業(yè)倦怠問題的調(diào)查報告
我是一名學校教育工作者，也是一名縣級督學。2009年8月11晚上，因為縣教育局組織的一次專家與我縣名師、名校長培養(yǎng)對象座談會會址定在我們學校，所以我和本校的劉校長、張主任、朱主任等有幸列席參加了會議。在這次會議上，我們向?qū)＜易稍兞巳绾斡行Ы鉀Q學校管理工作者和教師的職業(yè)倦怠問題。這個問題引起了縣教育局領(lǐng)導的高度重視。會后，立即讓我們分析原因，提出解決對策。于是，就寫下了這份調(diào)查報告。
一、調(diào)查緣由
職業(yè)倦怠存在于很多行業(yè)中，中小學教師尤其是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群,教師的職業(yè)倦怠不但危害身心健康和事業(yè)發(fā)展，而且嚴重影響教育事業(yè)及整個社會的健康發(fā)展。重視和解決教師的職業(yè)倦怠問題已刻不容緩，最近，筆者就此問題進行了專題調(diào)研和深入思考。
二、調(diào)查結(jié)果與分析
經(jīng)過多方面觀察了解，我們認為，不論是教師，還是學校管理工作者，都或多或少地存在著職業(yè)倦怠現(xiàn)象。尤其是管理人員的職業(yè)倦怠更可怕，因為這部分人員的職業(yè)倦怠，在某種程度上直接影響了教師的工作情緒。
教師的職業(yè)倦怠來自兩個方面：一是目標的缺失，二是學校管理措施不到位。我曾經(jīng)考察過一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，這個學校的年度考核優(yōu)秀大部分是學校班子成員，當然也包括中層人員。全校教師每年的優(yōu)秀名額就只能是全校教職工總數(shù)的15%扣除領(lǐng)導的職數(shù)。有時教師中一年一個優(yōu)秀名額，還不按考核成績兌現(xiàn)，往往是學校沒有具體考核量化標準可以實施，大多是憑民主評議投票。有時領(lǐng)導也發(fā)發(fā)慈悲，把優(yōu)秀名額讓出來，但不是讓給民主評議勝出者，或是讓給工作業(yè)績突出者，而是想讓給誰就讓給誰。豈不知，所謂領(lǐng)導讓出的優(yōu)秀名額也不是領(lǐng)導年年應該占有的，而是大多侵占了教師的優(yōu)秀比例。這種現(xiàn)象，導致了教師的職業(yè)倦怠。大多數(shù)教師認為，干不干一個樣，干好干壞一個樣，反正年度考核八成是稱職。于是，就出現(xiàn)了工作得過且過、被動應付的不良后果。存在這種現(xiàn)象的學校，往往教學質(zhì)量相對較低，社會信譽也不高。
導致這種現(xiàn)象發(fā)生的根本原因何在?我認為除了有些學校領(lǐng)導干部思想素質(zhì)不高、工作責任心不強之外，還有另一個原因就是，上級有關(guān)部門的干部任用制度存在著不合理性。有時也是干與不干一個樣，干好干壞一個樣。工作干得好的得不到提拔重用，有關(guān)系的卻青云直上。干部任用制度中或多或少地存在這些不足，無疑是教育的悲哀。試問：那些有關(guān)系、卻沒有資歷和基礎的人員走上了領(lǐng)導崗位，他們能保持一顆平常的心態(tài)，認真客觀地對待工作和教職工嗎?那些默默無聞、扎實肯干的管理者，一年又一年，眼看著一茬又一茬年輕人走上了領(lǐng)導崗位，甚至職位超過了自己，他們能心平氣和地、毫無怨言地再去干好工作嗎?單是社會的輿論壓力和心理的不平衡，就使得他們工作沒了先前的奔頭，盡管有時工作起來也無怨無悔，但上級的激勵機制哪里去了?
其實，通過多次與教師談心，并在細處觀察教師的工作，我認為，除了極個別的教師因為職稱高就或家庭優(yōu)越等原因存在目標缺失現(xiàn)象之外，90%以上的教師都是積極上進的，只是當他們的努力和付出得不到領(lǐng)導公正評價和適時激勵時，也會心灰意冷，做和尚撞鐘。這種由于管理措施不到位造成的教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，直接影響著學校教育教學質(zhì)量的提高和學生各種素質(zhì)的發(fā)展。
三、小結(jié)與建議
綜上所述，我認為，有關(guān)教育部門(包括學校和鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管辦)的干部任用制度不合理是造成學校管理人員職業(yè)倦怠的主要原因，而學校管理措施不到位是造成教師職業(yè)倦怠的主要因素。因此，要消除學校管理人員和教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，可從以下幾個方面入手：
1、有關(guān)教育部門應采取多種方法，通過各種途徑客觀、公正地評價管理干部，培養(yǎng)、選撥干部時，以德為先，注重工作實績和群眾威信，真正把開拓進取、無私奉獻、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀科技人員提拔到管理崗位上來。對于那些不主持公道、群眾威信低、拉幫結(jié)伙、請客送禮、貪污受賄的'不稱職干部通報批評或免職。并通過輪崗、調(diào)崗、換崗、提拔重用等措施加強干部管理的流動性，以激發(fā)活力，推陳出新，推動發(fā)展。
2、學校應建立健全科學合理的考核評價制度和激勵機制，對教師隊伍按年齡、職稱、學科、及工作性質(zhì)等進行科學分組，按不同競爭團隊的特點和工作情況進行評優(yōu)樹先、晉職晉級等名額調(diào)配，并在不同競爭團隊分別設立獎項，讓每個競爭團隊的教職工都能各盡其才，盡我所能干好工作。只有這樣，才能充分調(diào)動全體教職工的積極性、主動性，齊心協(xié)力，干好工作。
至于競爭團隊的劃分，應從學校的客觀實際出發(fā)，不能千篇一律，生搬硬套。如，2008-2009學年度，我從縣第一實驗小學來到辛寨鎮(zhèn)辛寨小學交流期間，辛寨小學馬校長提議，要我?guī)椭撔Ｐ薷耐晟平處熆己朔桨�。我參考實驗一小制定的教師千分制考核方案，并根�?jù)辛寨小學領(lǐng)導和教師反映的實際狀況，把全校34名教職工劃分成了管理、語數(shù)(一)(40周歲以上)、語數(shù)(二)(40周歲以下)、音體美英幼兒園四個競爭團隊，使學�？己烁涌茖W合理，公正公平。突出表現(xiàn)在：學校領(lǐng)導班子更加注重校園文化建設，努力打造高效課堂，使一些年輕教師主動走上了專業(yè)化發(fā)展的新路子，一些骨干教師自覺發(fā)揮著模范帶頭作用，一些老教師也主動寫論文、傳經(jīng)驗，還有一些中青年教師自告奮勇參加課題實驗。所有這些驚喜的變化，都證實了過程性考核量化的合理性和團隊競爭激勵機制的可行性。
2009年8月，我又根據(jù)縣第一實驗小學的實際狀況，在原有千分制考核的基礎上，將我校近百名教職工劃分成管理團隊、導教團隊、先鋒隊、沖鋒隊、職稱競聘隊、青年突擊隊、中老年帶徒隊等，并在競爭團隊中分別設立了管理標兵(包括學校管理、班組管理等)、導教標兵、教學模范、教壇新秀、最佳師徒等榮譽稱號，以此激發(fā)鼓勵不同年齡、不同學科教師協(xié)同發(fā)展。從開學到現(xiàn)在，初步實施，大家積極、主動性高，活動效果好。突出表現(xiàn)在：以教導處為核心的導教隊更加注重自身示范帶動作用的發(fā)揮和中青年骨干教師的培養(yǎng);以先鋒隊為核心的學科帶頭教師充分發(fā)揮模范帶頭作用，自覺承擔學校重大教育教學問題行動研究課題《學科教學規(guī)律和學習方法研究》，努力打造個性化課堂教學特色;沖鋒隊和青年突擊隊的教師在導教隊、帶徒隊和先鋒隊的指導帶動下，不斷創(chuàng)新教學思路，努力實現(xiàn)又好又快發(fā)展目標;有經(jīng)驗的老教師也不示弱，紛紛帶徒幫教，發(fā)揮余熱，實現(xiàn)自身應有價值。這種在和諧中推進、在競爭中發(fā)展的新格局，有力地推動了學校各項工作的順利開展。
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