人才招聘現(xiàn)狀及對策分析的調(diào)查報告
招聘渠道窄，招聘周期短，招聘需求量大，招聘人員缺乏專業(yè)培訓，缺乏招聘效果的有效評估等。下文通過分析現(xiàn)在存在的問題，總結(jié)出了應對策略。以下是“人才招聘現(xiàn)狀及對策分析的調(diào)查報告”，希望能夠幫助的到您！
首先，我談談招聘渠道窄這一現(xiàn)狀，目前軟件企業(yè)常用的招聘方式有三種
1：發(fā)布媒體廣告，這是最常見的一種招聘方式，但是費用高，較為被動，而且無法預測應聘人的素質(zhì)。通過這種方式招聘的員工，會存在實際工作能力與面試過程的表現(xiàn)不符，這需要企業(yè)做多方面的考察，包括：工作能力，個人素質(zhì)，意志品質(zhì)等多方面的考察;
2：內(nèi)部員工推薦,企業(yè)通過獎勵的方式，通過內(nèi)部員工推薦來招攬人才，這種方式的優(yōu)點是：由此招聘的員工比較可靠，擁有比較優(yōu)質(zhì)的工作技能和經(jīng)驗，并且招聘所需的周期和費用也相對比較低。在軟件行業(yè)這個跳槽頻繁的行業(yè)，這種方式是企業(yè)常用并且比較有效的招聘方式，缺點是:招聘數(shù)量少，周期長;
3：人員外包公司：軟件行業(yè)的特點是項目談下來后，急需大量技術(shù)人員，項目結(jié)束后，如果沒有其他項目，又會有大量技術(shù)人員閑置。結(jié)合這一特點，軟件企業(yè)選擇人員外包公司這一人才儲備方式，好處是：用人非常靈活，項目開始進組，項目結(jié)束退回外包公司，公司不需要為員工提供保險等福利。缺點是：基于技術(shù)保護，這類員工不會參與核心技術(shù)，只能做最基礎的工作，而且這種方式費用比較高。這類員工對公司的企業(yè)文化等方面缺少認知，所以管理起來有一定的難度。這種方式通常也作為軟件行業(yè)普遍使用的一種人才儲備方式。我認為軟件行業(yè)還可以啟用如下兩種招聘方式作為補充：校園招聘：這種招聘方式的好處是一方面可以節(jié)約企業(yè)用人成本，并且招聘費用低，但存在的問題是招聘的員工沒有工作經(jīng)驗，需要企業(yè)花大量時間和費用培訓，并且當這部分員工具備工作能力之后，跳槽帶來的人員流失損失很大。所以說，校園招聘通常只能作為企業(yè)招聘的一個補充方式;
4：獵頭公司：這類方式一般多用于高端、稀缺人才的職位，在軟件行業(yè)通常高端銷售類人才可以考慮使用這種方式，這種方式費用很高，企業(yè)一般是在使用過其他招聘手段后依然沒有招聘到合適人才的時候，會考慮使用這種方式。目前軟件企業(yè)通常選擇前3種招聘渠道進行招聘，其實不妨多種招聘渠道并行，不同招聘需求不同對待，從而來解決用人急，招聘難的'現(xiàn)狀。
接下來談談軟件行業(yè)人才招聘的流程：當用人部門某些職位出現(xiàn)空缺時：首先會向上級部門申請，在得到上級部門的批準后，就會開始招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的組織架構(gòu)里面有沒有相應的崗位。 這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內(nèi)容包括為什么要設置這么一個崗位，這個崗位的主要職責是什么，崗位業(yè)績怎么衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬于什么級別。
在崗位描述被接受后，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構(gòu)中去，接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發(fā)給人力資源部。在申請書中，用人部門應注明對應聘者在專業(yè)、學歷、工作經(jīng)驗、技能、崗位職責等方面的要求。用人部門除了書面提交，還需要與人力資源專門面對面的溝通自己的招聘需求，事實證明：要想招聘到合適的人才，用人部門與人力資源部門就必須要進行多次有效的溝通。目前軟件行業(yè)招聘過程中，尤其是大公司，部門之間存在責任推諉的問題，拿招聘這個事情說，用人部門覺得人才招聘是人力資源部門的事情，自己就不愿意花費時間在溝通的方面，而人力資源部門認為自己就是一個輔助的工作職責，是為用人部門服務的，所以將招聘的進度推給用人部門去推動。長此以往，必將不利于人才招聘的發(fā)展。這是企業(yè)需要解決的問題之一。
我認為企業(yè)應該將招聘過程中如何進行企業(yè)內(nèi)部部門的溝通進行合理的規(guī)劃，責權(quán)分明。以上是招聘過程內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。而真正當開始實施面試的時候，怎樣才能找到最合適的人才，這成為企業(yè)人力資源招聘最核心的問題。目前軟件行業(yè)的普遍做法是：人力資源部門通過用人部門要求的條件，初步篩選合格簡歷。然后進行第一次面試，第一次面試主要是筆試，首先對專業(yè)知識進行一個全面的考察，并且填寫工作履歷表。這次面試后對其面試者的基本能力素質(zhì)有一個初步的印象。合格者進行復試，復試主要內(nèi)容包括：專業(yè)方面的面試官進行專業(yè)的現(xiàn)場答疑。
除了筆試試卷的問題，現(xiàn)場詢問一些其他專業(yè)相關的問題。目前企業(yè)在這個方面存在一定的漏洞，就是沒有對現(xiàn)場答疑形成規(guī)范。每個面試官的角度不同，具有一定的片面性。我建議企業(yè)應該對現(xiàn)場答疑的問題規(guī)范化，流程化，然后再多進行面試官的培訓。在復試環(huán)節(jié)中人力資源關于背景調(diào)查核實也相當重要，以及思想品德、工作動力等方面的綜合測評。這方面的測評也是現(xiàn)在企業(yè)人力資源存在問題，難度比較大的地方之一。
因為,人是很復雜的動物，看人識人辨人確實是一門藝術(shù)。在我的工作經(jīng)歷中，有很多這樣的例子，就是員工專業(yè)工作能力很突出，但是思想品德有問題，這個帶來的影響可能會影響整個團隊。所以說，我建議企業(yè)在高速商品化的時代，不是說招聘上能干活賺錢的人就可以，還是要注重員工思想品德的建設，只有這樣，企業(yè)才能做大做穩(wěn)。第三步第二次復試：直接主管領導面試。這部分我建議與第二步在同一天，否則可能會錯失一些優(yōu)秀的員工，因為在與面試者的溝通過程中，他們反應，招聘周期太長讓會耽誤現(xiàn)有的工作，他們接受不了。我認為在不影響招聘效果的前提下還是應該盡量縮短招聘周期。
在三次面試結(jié)束后，結(jié)合三次面試官給出的評價測評，人力資源需要按評價中心的目的來進行不同的總結(jié)，并進行適當?shù)姆答�。關于評價測評這塊內(nèi)容往往不能引起專業(yè)面試官的重視，可能就是隨便應付差事一樣的打打分。沒有做到詳細的說明。而且人力資源部門也沒有將評價結(jié)果進行梳理和分析。這是存在問題的一方面。在招聘與選拔結(jié)束后，需要對整個招聘和選撥過程進行評價和反饋。包括招聘成本，錄用人員和綜合評估三個方面。
招聘的有效性一方面指招聘結(jié)果是否能夠滿足組織對人力資源數(shù)量上的要求，另一方面指新錄用員工的素質(zhì)及其上崗后的工作表現(xiàn)是否很好達到組織的用人標準。通過全面評價形成的評估報告，為以后進一步改進招聘錄用工作做準備。這方面工作，目前企業(yè)做的不到位。使整個招聘過程變得虎頭蛇尾。當招聘的人在聘用之后，用人部門說這個人不好，并羅列出一大堆理由，老板問，當時不是千挑萬選出來的嗎？用人部門馬上退出責任：是不是人力資源沒把好關，人力資源呢？當時不是爭得業(yè)務部門的同意嗎？人事部門永遠為他人做嫁衣，那么為何不用一種合理有效地評估辦法，來說明每次的招聘效果呢？這是人力資源需要做的一件對招聘很有意義的事情。
綜上所述：國內(nèi)軟件行業(yè)在人才招聘過程中存在如下問題：招聘渠道的選擇有問題，招聘的職責沒有劃分清楚，面試隊伍缺乏專業(yè)的培訓。面試周期較長；面試考察方向偏頗，重專業(yè)技能，輕思想品德考察；招聘過程缺乏適當評估。解決上述問題的辦法：充分利用多種招聘渠道，進行合理的招聘；編制職位空缺計劃，及時與用人部門溝通做好工作分析并編寫職位說明書；對企業(yè)面試官進行專業(yè)的培訓，做好企業(yè)招聘指導工作；在不影響招聘效果的情況下，協(xié)調(diào)各部門，縮短招聘周期，避免不必要的人才流失。
面試考察方向多方面均衡，除了專業(yè)技能測試，還要進行心理測試和情景模擬測試，對應聘者的思想品德多加強考察，做好背景調(diào)查工作。評估招聘結(jié)果和流程，正確引導招聘人員工作的目標導向。招聘工作對企業(yè)來講目前是人力資源最重要的一環(huán)，對企業(yè)來講也是至關重要的。因為能否找到企業(yè)所需的合適的高素質(zhì)人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則很難在激烈競爭的時代生存下去。所以，企業(yè)人力資源應該合理規(guī)范招聘流程，從而滿足企業(yè)的用人需求。
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