如何改善中小企業(yè)管理水平

　　任何企業(yè)都要經(jīng)歷初創(chuàng)、成長、成熟及衰退這樣一個生命周期，只是周期的長短不盡相同。在追求更高程度的時候，我們應該如何改善中小企業(yè)管理水平呢?

　　一、明確機構及職責：

　　企業(yè)在建立機構前，首先應明確要做什么事，打算如何去做，再根據(jù)工作流程來設計組織機構，確定各部門職責�？蚣芗軜嫼煤�，根據(jù)各部門職責劃分及業(yè)務流程，明確各部門的崗位設置，編寫崗位說明書。最后，對各崗位的工作任務進行綜合分析，確定人員配置。

　　處于成長期的中小企業(yè)，往往存在機構變化過頻、因人設崗等問題。這樣，會直接導致以下后果：

　　第一，適合公司的管理經(jīng)驗得不到積累和延續(xù);

　　第二，由于之前因人設崗，使得部門內(nèi)人員發(fā)生變動后，又要重新調(diào)整崗位職責，打亂部門內(nèi)和員工的工作秩序。組織機構在一段時期內(nèi)應當具有相對的穩(wěn)定性。如確實需要改革，應充分分析必要性和可行性，以確保公司發(fā)展。

　　二、建立、健全規(guī)章制度

　　保持良好工作程序各種規(guī)章制度和工作程序是內(nèi)部管理和工作開展的依據(jù)。企業(yè)可通過建立、健全各種制度和保持良好工作程序來實現(xiàn)規(guī)范化管理的目標，擯棄以人管人的官本位思想。關鍵過程應該受控，領導決策、公司的改革應把隨意性降到最低限度。

　　在建立規(guī)章制度和工作程序的過程中，應注意以下幾點：

　　第一，充分分析制度或程序產(chǎn)生的背景及意義;

　　第二，廣泛征求意見，深入調(diào)研，確保制度或程序具備可操作性;

　　第三，制度或程序不能違反有關法規(guī);

　　第四，對涉及員工利益等重要制度或程序的修正更改，應廣泛征求員工意見直至效仿大型國企的一些做法。

　　三、強化考核工作

　　沒有考核的管理不能稱之為管理，這里所說的考核包含兩層意思，一是績效管理體系中的績效考核，一是對規(guī)章制度等企業(yè)管理文件落實情況的監(jiān)督與追蹤。沒有績效考核，就像老師布置了作業(yè)，卻不去批改一樣。這樣，就難以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，也就不可能有改進和提升。員工干得好與不好一個樣，會嚴重挫傷其工作積極性。當然，考核前一定要做好前期準備工作，如明確機構和職責，選擇符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的考核工具，確定各崗位的考核要素和評價標準，對考核者和被考核者進行培訓等，否則，績效考核會流于形式。制訂的工作職責、規(guī)章制度和工作程序等，如果沒有人去追蹤執(zhí)行情況，它們則會成為一種擺設。我認為并不是每一位員工都能自覺按照公司的規(guī)章和程序去執(zhí)行的，所以應加大追蹤力度。

　　四、定期對員工的任職資格進行測評

　　雖然員工進公司要經(jīng)歷筆試、面試、試用及轉(zhuǎn)正考核等過程，但這并不能說明員工一定能長期勝任所在的崗位。工作態(tài)度、崗位職責變更等因素都有可能關系到員工是否能繼續(xù)勝任工作。要保證工作流程高效運轉(zhuǎn)，就必須確保員工與所任職的崗位匹配。將一個不能勝任的`人放在工作崗位上，勢必會影響正常工作開展。

　　因此，企業(yè)需要對員工的任職資格進行測評。根據(jù)職位說明書中的任職資格要求，定期對員工進行任職資格測評，對不能滿足崗位資格要求的員工，進行培訓、調(diào)崗直至辭退。對“關系戶”員工，公司不能戴有色眼鏡去看他們，沒有誰說非要把他們安排在哪一固定崗位，公司應根據(jù)其能力定崗。

　　五、加強企業(yè)管理知識培訓

　　充分授權不唯上不唯書，但也不能排斥所有先進的管理理念。經(jīng)驗固然重要，經(jīng)驗里好的東西，無疑要利用，但有些明顯落后、守舊過時的“經(jīng)驗”理應拋 棄，更新。企業(yè)十分有必要加強管理層的培訓，讓他們學習先進的管理方 法，不斷積累知識。

　　只有這樣，才能使公司的管理水平得到進一步地提升，否則，管理水平會停滯不前。

　　管理者的個人能力和知識積累，會直接影響到公司的管理水平。有些處于成長期的中小型企業(yè)，總經(jīng)理總是大 事小事一把抓，很多工作沒有授權到各部門，至少說這種工作方式是不對的。將不同業(yè)務范疇的工作交給各部門經(jīng)理去抓，部門經(jīng)理對總經(jīng)理負責，總經(jīng)理抓好他們的工作就可以了，不必要大事小事都自己操心，那樣太累，也管不好，還抑制了各部門經(jīng)理的主觀能動性。層層負責，一級抓一級，這同樣適用于中小企業(yè)。當然，總經(jīng)理需要知道各部門需要做什么，應該做到什么程度，并定期對各部門經(jīng)理進行考核。還有個問題，“用人不疑，疑人不用”，既然把員工安排在那個崗位上，就應該充分給他機會展示，不合適就替換。

　　總經(jīng)理一般不直接交代工作任務給一般員工，這樣容易架空中層，最好將涉及有關部門的事務交給各部門經(jīng)理去處理。同時，應要求各部門經(jīng)理養(yǎng)成匯報工作的習慣，并及時追蹤分配給他們的工作任務是否按要求完成。

　　六、提升員工凝聚力，增強員工忠誠度

　　我認為，影響員工凝聚力和忠誠度的因素主要有福利待遇、培訓機會、晉升機會及企業(yè)文化，這些因素關系到員工的成長感、成就感及歸屬感。如果都做好了，企業(yè)團隊會眾志成城，員工精神面貌會煥然一新。

　　福利待遇方面起主導作用的是薪酬體系。公司在建立薪酬體系時，要兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭力，不能一味壓縮人工成本。很多處于成長期的中小企業(yè)，薪酬管理還不成熟，或制度性、公平公正性不強，或根本沒人管理。薪酬管理是一門學問，不是簡單地給誰發(fā)多少錢的問題，尤其是實行績效薪酬制的企業(yè)，在薪酬管理上就更需謹慎了。企業(yè)在逐步成長的過程中，應當將薪酬管理體系建立起來，運行起來，并嚴格執(zhí)行。

　　培訓不能流于形式，為應付檢查而為之。企業(yè)應根據(jù)員工的培訓需求，結(jié)合企業(yè)實際，制訂具備可操作性的培訓計劃。應加大培訓投入，以充分發(fā)掘員工潛能，使其持續(xù)成長。對于能力強，工作業(yè)績突出，思想作風正派的員工，應當提拔、重用，對其充分授權。這樣，他可以充分發(fā)揮自己的才干，為公司的發(fā)展貢獻力量。同時，他也會感受到在公司工作的成就感。

　　企業(yè)文化絕不是空洞抽象的東西，它是實實在在的客觀存在。企業(yè)文化會影響到員工的凝聚力和忠誠度。企業(yè)文化不是想當然的幾句口號，它是企業(yè)長期以來形成的比較好的習慣、理念和精神的總結(jié)，并且這些應當是被員工廣泛認同和知悉的。

　　但企業(yè)在發(fā)展過程中，往往會有一些破壞企業(yè)文化的行為發(fā)生，需要及時糾正。試舉例說明如下：

　　1、領導做事隨意性強，不嚴格按制度辦事，朝令夕改。長期下去，會使領導陷入信任危機，導致員工對公司失望。

　　記得聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志先生曾經(jīng)說過，制度應當經(jīng)歷僵化、優(yōu)化再到硬化這一過程，即一項 制度出臺后，要先無條件執(zhí)行，試行期限結(jié)束后，收集意見進行修訂，最后將制度嚴格推行下去。

　　2、公司整體執(zhí)行力不強，會讓員工對公司的管理水平產(chǎn)生質(zhì)疑，長期下去也會對公司失望。

　　解決這個問題，需要最高領導層有恒心和魄力。

　　首先，逐步建立、健全各種具有可操作性的規(guī)章制度和工作程序，用以規(guī)范員工的工作，不再以人管人，而用規(guī)章管人;

　　其次，要對執(zhí)行情況進行考核和追蹤;

　　最后，建立激勵與約束平衡的獎懲體系。在制度面前人人平等，不搞特殊化。

　　3、沒有處理好一些細節(jié)問題。

　　如有些企業(yè)，規(guī)定員工轉(zhuǎn)正后或工作滿一定期限后才能享受公司福利，這讓新進的員工感覺很不是滋味。一般情況下，每次福利品的價值并不高，大家都發(fā)了卻不給新員工發(fā)，會降低新員工對企業(yè)文化的認同感和對公司的忠誠度。

　　4、領導缺乏對員工的關懷。

　　很多時候，領導只注意員工的工作是否做好，而很少過問員工在工作、生活中的困難，極少和員工交流，這讓員工感受不到企業(yè)的溫暖，領導的親和。中小型企業(yè)人數(shù)不多，領導應多和員工一對一溝通，用實際行動幫助員工成長，而不僅僅是以領導的身份對員工進行管理。

　　5、給予員工充分的尊重。

　　本質(zhì)上，員工是在公司打工，但絕大部分人是對公司有感情的，不只是為了那份工資。大家希望通過這個平臺實現(xiàn)自己的人生價值。所以，企業(yè)主及管理者不應抱著“你是在這打工的，干不干隨你”的態(tài)度，否則，員工怎會對企業(yè)忠誠呢?將心比心，才能贏得人心。

　　6、少數(shù)管理人員心術不正，不擺正自己的位置。

　　手里稍有些權利，就對員工不冷不熱，甚至故意刁難。長期下去，會影響員工在企業(yè)的幸福感。公司應當倡導員工樹立服務意識，大家同在一個公司工作，彼此都是為公司服務。其實，管理也是為了更好地服務，管理者應多點魄力、感召力和親和力，少一些官本位思想。

　　七、協(xié)調(diào)發(fā)展企業(yè)軟硬件建設

　　有些中小型企業(yè)注重硬件設施建設，卻忽視了管理水平的提升�？蛻粼谏钊虢涣鬟^程中很容易發(fā)現(xiàn)這個問題，進而會對公司的整體印象大打折扣。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得 生存，必須重視內(nèi)部管理水平的提升。通過架構強有力的中層管理隊伍，把所有具備可操作性的制度推行下去，強化員工隊伍的執(zhí)行力。企業(yè)不能滿足于生存的現(xiàn)狀，需要向前發(fā)展，處于成長期的中小型企業(yè)，強化企業(yè)管理，已到了刻不容緩的地步。

　　八、腳踏實地，求真務實

　　無論企業(yè)處于生命周期的哪個階段，都應當腳踏實地，求真務實，不搞形式主義和弄虛作假。

　　企業(yè)應當幫助員工樹立誠信務實的理念，培養(yǎng)他們敢于面對差錯，承擔責任的能力。

　　對于規(guī)章、程序中規(guī)定的環(huán)節(jié)，應當不折不扣地履行，不能圖省事，更不能弄虛作假。企業(yè)應有勇氣面對經(jīng)營發(fā)展過程中暴露出的問題。

　　有問題是正常的，關鍵是要直面問題，解決問題。

　　積極聽取員工合理化建議，逐步改善、解決存在的問題，才是正理。

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