hr如何與候選人談薪資
HR在招聘中最后的一關(guān)就是與候選人談薪資，談薪資是個技術(shù)活，作為一個專業(yè)的HR，如何與候選人談薪資呢?下面就來看看CN人才網(wǎng)小編給大家分享的內(nèi)容吧。
首先，不要一開始就談薪酬。
面試時，HR應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔匠�，因為需要在面試過程中增加對候選人足夠的了解，也需要讓候選人對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR應(yīng)該掌握到哪方占了上風(fēng)，如果候選人具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果候選人只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪酬壓低些，延后談?wù)撔匠甑臅r間，以獲得信息及思考的機會。
其次，不要直接詢問候選人對薪酬的希望。
有的HR在招聘中常常直接詢問候選人希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予候選人開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)候選人說出理想待遇，而企業(yè)沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果詢問候選人目前或上一份工作的薪酬是多少時，候選人在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果候選人目前的薪酬低于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，企業(yè)可以依據(jù)候選人加入程度的高低，調(diào)整薪酬以吸引候選人;如果候選人目前的薪酬高于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，HR可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
第三，只告訴候選人薪酬范圍下限及中間值。
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般保留薪酬范圍的上限，只告訴候選人薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。
第四，考慮好具體崗位薪酬上下限。
在與候選人談薪酬之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪酬，才可能尋找到與企業(yè)薪酬預(yù)期相符的候選人。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪酬預(yù)期過高的候選人時，企業(yè)可能會與候選人陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪酬，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
第五，知己知彼掌握薪酬信息。
在薪酬談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解候選人的真實薪酬待遇和他曾經(jīng)的薪酬待遇，同時知道同類人才的社會平均薪酬，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪酬待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與候選人談判，可以降低候選人的心理預(yù)期，使候選人主動降低薪酬要求。
第六，薪酬標(biāo)準(zhǔn)要討論明確。
要讓候選人對薪酬要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪酬要求較低但條件相似的求職者。然而，討論薪酬是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，候選人不能躲開這個問題。建議HR經(jīng)理這樣告訴候選人：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。”另外，HR經(jīng)理可以通過詢問的方式試探薪酬的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方，以便在正式確認(rèn)薪酬前讓候選人以假設(shè)的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。
第七，不要忽略其他報酬。
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪酬上，當(dāng)企業(yè)與候選人在薪酬上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向候選人分析，雖然職務(wù)的基本底薪比候選人的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪酬的情況下，讓候選人看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對候選人的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽候選人的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的'要求。對某些候選人而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪酬報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
第八，善用心理戰(zhàn)降低候選人預(yù)期。
無論多么急用的人才，在薪酬談判階段都不能操之過急。人才的薪酬預(yù)期要求比自己企業(yè)薪酬水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果候選人答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪酬很快降了下來。所以薪酬談判既是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
第九，談薪酬的態(tài)度應(yīng)該誠懇。
薪酬談判的目標(biāo)不是把薪酬壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談薪酬上耍了太多花招，例如：誤導(dǎo)候選人將來加薪的幅度很大，只求把候選人先說進門，這樣，候選人當(dāng)時即使勉強接受過低的薪酬，過后也會因為薪酬確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果候選人目前的薪酬高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR應(yīng)該立刻誠實告知候選人，以避免浪費雙方的時間。當(dāng)企業(yè)誠實告知候選人，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪酬時，有時候候選人甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪酬上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到候選人的高價后，再尋找其他借口拒絕候選人，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
第十，宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人。
HR在和候選人交談中，應(yīng)引導(dǎo)候選人看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊、企業(yè)文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合候選人自身特點為候選人做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足候選人的成長渴望。同時，根據(jù)候選人的實際情況積極正面地引導(dǎo)候選人共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵候選人僅僅對薪酬的更高期望。但在此宣講時，忌諱神吹胡侃。
【hr如何與候選人談薪資】相關(guān)文章：
成功的HR如何談薪資03-27
應(yīng)屆生怎樣和hr談薪資04-17
HR如何說服候選人接受推薦崗位11-21
優(yōu)秀的HR如何進行薪資談判04-25
HR如何給自己談加薪04-04
HR如何篩選簡歷挑出滿意的候選人12-01
HR如何解決新老員工薪資問題11-16
HR面試HR，如何與同門過招12-27
HR是如何給自己談加薪的12-14