HR應(yīng)該怎樣支持業(yè)務(wù)部門辦公

　　作為一名HR并不是那么簡(jiǎn)單的，既要照顧老板的感受也得照顧各部門的感受，所以，大家不禁感慨，HR應(yīng)該怎樣支持業(yè)務(wù)部門辦公?

　　HR應(yīng)該怎樣支持業(yè)務(wù)部門辦公1

　　在有一定規(guī)模的公司里，HR的職能通常分為：HRBP和資源共享，后者包括招聘，培訓(xùn)，薪酬，員工關(guān)系，奢侈點(diǎn)兒的還有所謂的OD(Organization Development)，等等。

　　BP的定位和作用

　　BP的定位就是一件很有意思的事。BP一般是和他所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門坐在一起，但是有三種可能的匯報(bào)關(guān)系：直接匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，直接匯報(bào)給HR負(fù)責(zé)人，或者是雙重匯報(bào)(50: 50)。匯報(bào)給誰(shuí)意味著誰(shuí)來(lái)分配工作，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)并行使評(píng)估，管理BP的職業(yè)發(fā)展。所以，在某種意義上匯報(bào)關(guān)系決定著BP的態(tài)度和時(shí)間及重點(diǎn)的分配，即屁股決定大腦。直接匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門會(huì)導(dǎo)致BP對(duì)總部HR或HR資源共享部門布置的事情不太積極，經(jīng)常會(huì)有脫節(jié)。在我工作過(guò)的一家公司里BP不直接匯報(bào)給總部HR，有一次總部招聘部門推行一個(gè)新的流程，這些BP就推諉，不行動(dòng)。我召集5個(gè)BP開會(huì)詢問(wèn)她們的意見(jiàn)，每個(gè)人的回答都一樣：“這個(gè)流程很好，很重要，但是……”每個(gè)人都提出了一個(gè)貌似有道理的拒絕理由，其實(shí)她們就是怕麻煩，因?yàn)樗齻兊墓ぷ髁靠赡軙?huì)增加。我以子之矛攻子之盾：“既然你們都認(rèn)為這個(gè)流程又重要，又好，那么我們?yōu)槭裁床荒荞R上就做呢?你們提出的問(wèn)題都很好，請(qǐng)你們找出方法或提出建議把它們解決吧�！痹摿鞒趟斓玫铰鋵�(shí)。從這個(gè)案例里，讀者可以看出直接匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門的BP和總部的HR之間的微妙互動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，不管匯報(bào)給誰(shuí)，典型的HRBP會(huì)唯業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的馬首是瞻，當(dāng)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的需求和HR的規(guī)則發(fā)生沖突的時(shí)候，他們會(huì)傾向于站在前者的角度說(shuō)話。

　　HRBP的位置十分重要，它起著連接業(yè)務(wù)部門和HR后臺(tái)服務(wù)的橋梁作用。在一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)有序的HR結(jié)構(gòu)里，BP是HR工作的前端，應(yīng)該了解業(yè)務(wù)需求，并將這種需求轉(zhuǎn)換成HR的工作，并最終滿足業(yè)務(wù)部門的需求，而且一般的問(wèn)題BP應(yīng)該能馬上解決，復(fù)雜的問(wèn)題也知道如何利用總部HR的資源去解決。具體的工作包括但不限于：幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人推動(dòng)落實(shí)人才管理工作(識(shí)別，培養(yǎng)，使用，激勵(lì))，確保公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在業(yè)務(wù)部門的落實(shí)，更高級(jí)別的工作是提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理能力和進(jìn)行高管輔導(dǎo)。衡量一個(gè)BP的工作可以用以下指標(biāo)：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是否落實(shí)，人才梯隊(duì)是否健全，員工是否敬業(yè)，人員是否勝任，出現(xiàn)的與HR相關(guān)的問(wèn)題是否能及時(shí)得到解決，最后還有客戶的滿意度和員工的滿意度。

　　BP的關(guān)注點(diǎn)

　　我個(gè)人覺(jué)得一個(gè)稱職的HRBP首先應(yīng)該弄明白誰(shuí)是他的真正客戶以及他們的價(jià)值需求，HRBP至少應(yīng)該關(guān)注下列三類人：

　　1. 所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人：用一句俗話說(shuō)，就是要把負(fù)責(zé)人搞定，而搞定的標(biāo)準(zhǔn)就是他有事愿意找BP商量，有些甚至不是HR工作范疇的事，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就意味著BP和負(fù)責(zé)人建立了信任。更高級(jí)的是部門在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)BP參加，所有部門的重大決策也要求BP參與意見(jiàn)。但是，這種信任的建立不是一件容易的事，需要BP具有敏感性，主動(dòng)性并付出很大的努力。我曾經(jīng)有一個(gè)BP，工作很努力，但就是無(wú)法得到業(yè)務(wù)總經(jīng)理的認(rèn)可。根據(jù)總經(jīng)理的反映，主要是工作缺少主動(dòng)性，凡事都需要總經(jīng)理布置;布置的事又不能及時(shí)跟進(jìn)，導(dǎo)致事情耽誤;和總經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)常溝通。什么都不能作為發(fā)生上述失誤的理由，因?yàn)榭偨?jīng)理搞不定，說(shuō)什么都沒(méi)用。最后我只能換人，盡管這個(gè)BP已經(jīng)有十多年的工作經(jīng)驗(yàn)。

　　2. 如果所負(fù)責(zé)的組織比較大，那么第二類需要關(guān)注的人群就是部門負(fù)責(zé)人的直接下屬經(jīng)理，要和他們建立良好的工作關(guān)系，了解他們的需求并滿足，因?yàn)榇罅康腍R工作是需要他們來(lái)具體實(shí)施，沒(méi)有這些人的支持，很可能工作都不好落實(shí)。

　　3. 部門的關(guān)鍵人才也必須是BP的聚焦點(diǎn)，因?yàn)槿瞬殴芾響?yīng)該是BP的唯一最重要的工作，這里包括確認(rèn)，培養(yǎng)，保留和激勵(lì)人才。BP必須對(duì)關(guān)鍵人才了如指掌，清楚他們的訴求，夢(mèng)想，面臨的困難。部門負(fù)責(zé)人對(duì)人才也是最關(guān)注的，如果負(fù)責(zé)人問(wèn)什么，BP都不知道，那這個(gè)BP就不要指望得到負(fù)責(zé)人的認(rèn)可。為了檢驗(yàn)BP對(duì)人才是否了解，在做人才盤點(diǎn)時(shí)，我要求BP來(lái)匯報(bào)而不是直線經(jīng)理做。

　　怎么做個(gè)優(yōu)秀的BP?

　　做一個(gè)好的BP實(shí)屬不易，因?yàn)樗�需要做到我上面所說(shuō)的一切以及其它沒(méi)談到的東西;要做一個(gè)優(yōu)秀的BP 就更是難上加難，因?yàn)樗�要持續(xù)超出客戶的期待，使其所負(fù)責(zé)的組織在人力資源的范疇內(nèi)不斷改善，他不僅要達(dá)到客戶的期待值，還需要?jiǎng)?chuàng)造期待值。

　　從我個(gè)人的角度看，一個(gè)好的BP至少應(yīng)該具備下列素質(zhì)：

　　1. 悟性高：主要體現(xiàn)在別人一說(shuō)就能明白，而且還能舉一反三，更高的悟性體現(xiàn)在能夠預(yù)見(jiàn)客戶的需求，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是客戶提到了A，而BP 能夠想到B，C，D……

　　2. 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，方法和工具，提高自己工作的效率和效益，能夠根據(jù)客戶的需求調(diào)整自己的行為。

　　3. 掌握一定的業(yè)務(wù)知識(shí)，但是由于專業(yè)背景和時(shí)間限制，一個(gè)BP不可能對(duì)業(yè)務(wù)的方方面面都了如指掌。那么了解到什么程度為好呢?只要不影響自己落實(shí)HR的事情就好了。最重要的是要能夠從業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和需求中看到HR可以做貢獻(xiàn)的地方。

　　4. 戰(zhàn)略思維：廣義說(shuō)，每個(gè)BP都應(yīng)該具備這個(gè)，但是在實(shí)際中主要是用于較高級(jí)別的BP，比如說(shuō)事業(yè)部級(jí)別的。其它級(jí)別的BP的工作主要是解決問(wèn)題。

　　5. 掌握一些方法和工具，因?yàn)锽P最常見(jiàn)的工作不是制定戰(zhàn)略，而是解決問(wèn)題，沒(méi)有方法和工具就很難有效地解決問(wèn)題，即使解決了，也無(wú)法復(fù)制。

　　6. 溝通能力強(qiáng)，善解人意，這個(gè)就不多說(shuō)了，因?yàn)闇贤ㄊ且粋�(gè)很大的題目。

　　HR應(yīng)該怎樣支持業(yè)務(wù)部門辦公2

　　第一部分：課程大綱

　　HRBP-人力資源部門如何支持業(yè)務(wù)部門的工作

　　培訓(xùn)受眾：

　　適合總裁班、人力資源部全員

　　培訓(xùn)收益：

　　1、讓學(xué)員了解人力資源工作應(yīng)該服務(wù)業(yè)務(wù)部門的重要意義

　　2、強(qiáng)化人力資源部門配合、支持業(yè)務(wù)部工作的心態(tài)

　　3、掌握如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門及時(shí)找人力資源部要支持

　　掌握如何指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解應(yīng)該找人力資源部要什么支持

　　4、掌握配合、支持業(yè)務(wù)部門工作的各項(xiàng)技能

　　5、從而更好的支持業(yè)務(wù)部管理本部門工作、促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的達(dá)成

　　課程背景：

　　業(yè)務(wù)部門公司的核心部門、是直接產(chǎn)生效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業(yè)務(wù)部門開展的。

　　“人”是一切的根本，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業(yè)部門，應(yīng)該在管人方面成為各部的支持部門、應(yīng)該以為各部門服務(wù)為前提開展工作

　　一方面管控、一方面服務(wù)、服務(wù)的同時(shí)不失監(jiān)管，需要人力資源部門人員去平衡，但服務(wù)是基礎(chǔ)，人力資源部只有更了解業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容、工作流程、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，才能更好的為業(yè)務(wù)部門服務(wù)

　　本課程站在人力資源部主動(dòng)服務(wù)的角度、解析人力資源部應(yīng)該做才能更好的支持業(yè)務(wù)部門工作

　　課程大綱：

　　標(biāo)“XX”號(hào)的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析 XX 組織學(xué)員開展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　XX 討論業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理部門有什么樣的意見(jiàn)

　　XX 討論人力資源6大模塊與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系

　　引導(dǎo)學(xué)員強(qiáng)化認(rèn)識(shí)、更好的做到人力資源工作的.“知與行”一致

　　1、 HR 工作者應(yīng)該是有全面綜合管理素質(zhì)的“雜家”

　　HR 工作者應(yīng)該哪些基本素質(zhì)

　　2、 HR 工作者如何掌握本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程

　　HR 工作者是否需要加入業(yè)務(wù)部門的例行會(huì)議

　　HR 工作者如何熟悉業(yè)務(wù)流程

　　3、 學(xué)習(xí)人格學(xué)在HR 工作中的重要性

　　人格學(xué)對(duì)配合業(yè)務(wù)部門工作的意義

　　人格學(xué)流派解析

　　4、學(xué)習(xí)心理學(xué)在HR 工作中的重要性

　　心理學(xué)對(duì)配合業(yè)務(wù)部門工作的意義

　　心理學(xué)解析

　　1、 引導(dǎo)業(yè)務(wù)部、HR 部能做哪些工作

　　HR 部門要善于從人力資源6大模塊上向業(yè)務(wù)部門介紹

　　XX 討論哪些問(wèn)題上可以得到HR 部的支持

　　2、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部：要得到HR 部的支持需要做什么配合工作

　　強(qiáng)調(diào)：業(yè)務(wù)部門不僅僅是向HR 部提要求

　　向業(yè)務(wù)部門宣導(dǎo)：在找HR 部要支持時(shí)需要什么準(zhǔn)備

　　招聘工作方面的支持時(shí)、通常需要做什么準(zhǔn)備

　　績(jī)效工作方面的支持時(shí)、通常需要做什么準(zhǔn)備

　　培訓(xùn)工作方面的支持時(shí)、通常需要做什么準(zhǔn)備

　　員工關(guān)系工作方面的支持時(shí)、通常需要做什么準(zhǔn)備

　　專注·專業(yè)·共贏

　　薪酬工作方面的支持時(shí)、通常需要做什么準(zhǔn)備

　　專注·專業(yè)·共贏 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作方面的支持時(shí)、通常需要做什么準(zhǔn)備

　　3、 引導(dǎo)業(yè)務(wù)部：在遇到問(wèn)題的什么時(shí)間向HR 部門反饋

　　向業(yè)務(wù)部門宣導(dǎo)信息交流的時(shí)效性

　　強(qiáng)調(diào)在員工的情緒不穩(wěn)定、員工關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，及時(shí)通知HR 部

　　XX 業(yè)務(wù)部各HR 部及時(shí)反饋問(wèn)題帶來(lái)的積極效果案例分析

　　1、深入業(yè)務(wù)部門了解部門的崗位情況、績(jī)效情況

　　如何結(jié)合業(yè)務(wù)部門員工績(jī)效結(jié)果、分析培訓(xùn)需求

　　如何結(jié)合崗位職責(zé)分析培訓(xùn)需求

　　2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門挖掘培訓(xùn)師、建立培訓(xùn)師隊(duì)伍

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行挑選

　　挑選的標(biāo)準(zhǔn)是什么

　　2、 幫助業(yè)務(wù)分析本部門適合開發(fā)的課程

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用觀察法分析培訓(xùn)需求

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用訪談法分析培訓(xùn)需求

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用工作任務(wù)分析培訓(xùn)需求

　　XX 案例：結(jié)合業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)情況分析課程需求

　　4、如何幫助業(yè)務(wù)部門擬定本部門培訓(xùn)計(jì)劃

　　培訓(xùn)計(jì)劃的擬定方法解析 XX 部門培訓(xùn)計(jì)劃案例解析

　　1、 HR 部門人員應(yīng)該精通跨部門溝通技巧，更主動(dòng)的處理好協(xié)作關(guān)系

　　HR 部門與業(yè)務(wù)部門容易出現(xiàn)哪些溝通問(wèn)題？

　　跨部門溝通的要點(diǎn)解析

　　XX 演練與業(yè)務(wù)部溝通中的情境

　　2、 如何處理HR 部門與業(yè)務(wù)部門容易出現(xiàn)的溝通問(wèn)題

　　做到“三個(gè)主動(dòng)”

　　考慮在什么情況下用到“業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)絡(luò)單“

　　“業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)絡(luò)單”執(zhí)行中的問(wèn)題如何處理

　　3、 HR 部門要指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門強(qiáng)化對(duì)員工人格的分析

　　四種人的性格特征解析

　　分析型人的性格特征

　　支配型人的性格特征

　　表達(dá)型人的性格特征

　　和藹型人的性格特征

　　XX 幫助業(yè)務(wù)部門掌握快速識(shí)別員工人格特征的技巧

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門強(qiáng)化對(duì)員工的崗位匹配度

　　XX 本部門崗位的特征分析

　　XX 分組討論不同本部門的崗位適合什么樣的人格分析

　　對(duì)不同員工采用不同的激勵(lì)方法

　　強(qiáng)調(diào)正面信息是基礎(chǔ)

　　對(duì)不同人格的員工采用不同的激勵(lì)方法

　　對(duì)分析型員工的激勵(lì)方法

　　對(duì)支配型員工的激勵(lì)方法

　　對(duì)表達(dá)型員工的激勵(lì)方法

　　對(duì)和藹型員工的激勵(lì)方法

　　與不同類型員工的面談技巧

　　XX 討論對(duì)不同人格類型員工下達(dá)工作任務(wù)的不同方法

　　XX 討論面對(duì)不同人格類型員工糾紛的處理方法 專注·專業(yè)·共贏

　　4、 與員工面談的常見(jiàn)錯(cuò)誤話術(shù)解析

　　XX 話術(shù)講解、演練

　　1、 指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門如何分析KPI 指標(biāo)

　　XX KPI 標(biāo)準(zhǔn)表分析

　　如何應(yīng)用SMART 原則定績(jī)效指標(biāo)

　　如何定指標(biāo)的權(quán)重

　　2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門用好OEC 法解析、管好員工每日工作

　　OEC 樣表分析

　　OEC 法實(shí)施要點(diǎn)分析

　　OEC 法適合什么階段的企業(yè)

　　3、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部在給員工績(jī)效考評(píng)時(shí)要降低哪些風(fēng)險(xiǎn)

　　寬厚效應(yīng)

　　苛嚴(yán)誤差

　　首因效應(yīng)

　　近因效應(yīng)

　　XX 如何用正態(tài)分布法降低風(fēng)險(xiǎn)

　　4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門做好績(jī)效面談

　　強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談的意義

　　績(jī)效面談的種類

　　XX 績(jī)效總結(jié)面談案例解析 XX 演練與員工做績(jī)效面談的過(guò)程

　　1、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部在薪酬滿意度調(diào)查的實(shí)施中應(yīng)該如何處理

　　XX 薪酬滿意度調(diào)查表標(biāo)準(zhǔn)表解析 專注·專業(yè)·共贏

　　業(yè)務(wù)部應(yīng)該如何在這個(gè)工作中表現(xiàn)部門員工的情況

　　業(yè)務(wù)部應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)部門員工對(duì)薪酬的各種意見(jiàn) 專注·專業(yè)·共贏

　　2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解不同的薪酬體制，讓業(yè)務(wù)部門更理解如何展開薪酬激勵(lì)

　　崗位等級(jí)式工資制解析

　　技能工資制解析

　　績(jī)效工資制解析

　　經(jīng)營(yíng)者年薪制解析

　　崗位薪點(diǎn)工資制解析

　　綜合工資制解析 XX 討論結(jié)合各部門崗位情況定適合的工資結(jié)構(gòu)

　　1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書解析

　　XX 人力資源規(guī)劃書樣版解析

　　2、人力資源部要指導(dǎo)業(yè)務(wù)部如何盡量用人力規(guī)劃數(shù)據(jù)幫助業(yè)務(wù)部門的工作

　　3、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門重視工作說(shuō)明書

　　工作說(shuō)明書對(duì)企業(yè)管理的重要意義

　　XX 工作說(shuō)明書樣表解析

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門開展工作崗位分析

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門總結(jié)員工工作量及工作頻率

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門分析員工的主要工作、次要工作

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門分析員工的任職資格

　　-----

　　4、 指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門如何用工作說(shuō)明書中的信息管好人

　　XX 招聘流程樣表

　　招聘流程中如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門配合工作、提高招聘效率

　　2、如何更好的滿足業(yè)務(wù)部門的招聘的時(shí)效性

　　強(qiáng)化與業(yè)務(wù)部門確認(rèn)“招聘需求表”

　　引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)用人的計(jì)劃性

　　3、如何根據(jù)業(yè)務(wù)部門崗位工作的要求開拓招聘渠道

　　人力資源部需要更深入的掌握招聘崗位的行業(yè)需求和專業(yè)需求 結(jié)合崗位需求如何開展內(nèi)部外部招募

　　4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門優(yōu)化面試提問(wèn)的技巧，提高復(fù)試的精確度

　　確認(rèn)式提問(wèn)解析

　　重復(fù)式提問(wèn)解析

　　開放式提問(wèn)解析

　　壓力面試的運(yùn)用

　　封閉式提問(wèn)解析

　　舉例式提問(wèn)解析

　　提問(wèn)時(shí)如何避免引導(dǎo)性問(wèn)題

　　提問(wèn)時(shí)如何運(yùn)用投射效應(yīng)

　　XX 現(xiàn)場(chǎng)演練每種提問(wèn)技巧

　　5、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門掌握新形勢(shì)下的招聘技巧，降低業(yè)務(wù)部門的用人風(fēng)險(xiǎn)

　　分析結(jié)構(gòu)化面試中業(yè)務(wù)模塊的考評(píng)點(diǎn)，更好的提取評(píng)價(jià)要素

　　指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

　　指導(dǎo)為部門建立本部門結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫(kù)

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