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如何處理突發(fā)的勞資糾紛
如何處理突發(fā)的勞資糾紛?下面CN人才網(wǎng)小編為大家整理一些案例說明，希望對(duì)大家有所幫助。
某公司是個(gè)食品公司，合資的。他們的一個(gè)女工生孩子之前是個(gè)區(qū)域主管，生孩子產(chǎn)假后上班了，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)被“扁”為銷售代表，天天跑店。而且別的銷售代表早上不用去公司報(bào)道，卻要求她每天打卡。其實(shí)公司某高層主管已經(jīng)明確告知她的頂頭上司：盡量“難為”她，爭(zhēng)取讓她表現(xiàn)不好，到哺乳期滿后就不再續(xù)簽合同。
先憤怒起來的不是這個(gè)員工，而是她的女主管和周圍的同事們!紙包不住火，更保不住那些公司里“比火更厲害”的行為。員工們傳播不好的消息會(huì)比傳播好消息快上N倍 。
也許這個(gè)行為只是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的行為，但實(shí)際上它代表著公司的誠(chéng)信和信譽(yù)!
1、如出現(xiàn)突發(fā)勞資糾紛，人力部門應(yīng)從那幾方面考慮應(yīng)急措施?
a)先聽聽完整的故事
b)再評(píng)判事情的嚴(yán)重程度，如只是引起員工本人不滿，還是群眾牢騷，還是已經(jīng)要罷工
c)平復(fù)受損員工和利益相關(guān)者的情緒，盡量?jī)?nèi)部解決，使員工不采取法律仲裁的方式，因?yàn)槟壳胺杀Ｗo(hù)的是“弱者”，仲裁企業(yè)勝訴的可能性很小。這樣對(duì)企業(yè)的名譽(yù)的危害會(huì)很大!
d)對(duì)周圍員工的情緒問題進(jìn)行“平息”
e)事后人力資源部門要做預(yù)警管理，總結(jié)事情發(fā)生的原因，寫成報(bào)告，提請(qǐng)管理層注意
2、如何平復(fù)受損員工和利益相關(guān)者的情緒?
a)換位思考，站在對(duì)方的角度看問題，先表示理解對(duì)方的情緒
b)同時(shí)也站在管理層的角度看問題，不能完全成為“替員工伸冤，為民請(qǐng)?jiān)?rdquo;的角色
c)溝通溝通再溝通，爭(zhēng)取把員工抱怨的擴(kuò)散降低到最低程度
d)如果公司不能平復(fù)員工的情緒，必要時(shí)可以請(qǐng)其好友，或者他在公司最新任的人出面調(diào)停
3、對(duì)周圍員工的情緒問題如何監(jiān)測(cè)解決?
a)溝通是唯一的解決之道;
b)先聽后說—對(duì)員工的情緒不強(qiáng)行制止，因?yàn)橹浦怪荒艽偈顾麄儼亚榫w向外發(fā)泄，影響面會(huì)更大
c)把事情處理后的結(jié)果直接告訴大家。大家有知情權(quán)，越透明員工會(huì)越覺得受到尊重，情緒會(huì)平復(fù)一些，轉(zhuǎn)到“得到了知情權(quán)”的積極的情緒
4、如何避免企業(yè)社會(huì)形象遭傷害(如可能遭訴訟而被關(guān)注，形成情緒擴(kuò)大化、社會(huì)化)?
a)如上面已經(jīng)提到的，盡量避免員工提出訴訟
b)一旦被要求仲裁，人力資源部門應(yīng)該全力配合仲裁部門的調(diào)查，不能作假。承認(rèn)比抵賴更讓人尊重和信任。
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