[合集]人力資源論文

　　在學(xué)習(xí)、工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問題進(jìn)行研究的手段。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？以下是小編整理的人力資源論文，歡迎大家分享。

人力資源論文1

　　摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，醫(yī)院需要以人為本，不斷開發(fā)、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)。但目前在我國公立醫(yī)院推廣、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)困境的同時(shí)，并結(jié)合我國國情提出了一些相應(yīng)的完善對(duì)策，以期為我國今后的公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展工作提供一定的思路。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；公立醫(yī)院；困境；對(duì)策

　　在會(huì)計(jì)領(lǐng)域，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資本理論進(jìn)一步深入和發(fā)展。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，同時(shí)明確人力資源在醫(yī)院中的地位，可以調(diào)動(dòng)全體職工工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并且可以充分挖掘人力資源的價(jià)值。醫(yī)院通過對(duì)人力資本進(jìn)行投資、開發(fā)，可以在醫(yī)院里營造一種良好的環(huán)境氛圍，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭力。然而，人力資源會(huì)計(jì)在國內(nèi)少數(shù)醫(yī)院的管理工作中剛剛開始應(yīng)用，我國公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)還面臨著一些問題，這些問題需要加以解決。

　　一、公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境

　　1.人力資源會(huì)計(jì)的列報(bào)和信息披露問題。財(cái)務(wù)報(bào)表是公立醫(yī)院報(bào)告的重要形式，公立醫(yī)院必須盡可能地以財(cái)務(wù)報(bào)表的形式來披露自身人力資源的有關(guān)會(huì)計(jì)信息，尤其是報(bào)表能夠?yàn)槭褂谜邲Q策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復(fù)雜性，很多公立醫(yī)院并未把這些信息披露列為財(cái)務(wù)報(bào)告的主要部分，很多傳統(tǒng)理念還未改變，還未形成系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)，這也是我國公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重大困境之一。從一些公立醫(yī)院近年來的財(cái)務(wù)信息得知:當(dāng)前我國一部分公立醫(yī)院并未在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映出人力資源會(huì)計(jì)信息，也就是說在公立醫(yī)院運(yùn)營效益、財(cái)務(wù)情況以及現(xiàn)金流量中均未體現(xiàn)出人力資源會(huì)計(jì)的信息，人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)項(xiàng)目在報(bào)表中都沒有詳細(xì)反映出來，僅僅只是在給付職工工資項(xiàng)目一欄中能夠發(fā)現(xiàn)一些以貨幣計(jì)量的人力資源會(huì)計(jì)信息，其在報(bào)表中體現(xiàn)出的財(cái)務(wù)信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構(gòu)成等信息并未充分反映，僅僅只是每個(gè)部分的總額，難以分析公立醫(yī)院員工的工資是否符合最低工資要求。

　　2.人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的困難。在確定和計(jì)量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實(shí)行準(zhǔn)確的計(jì)量。公立醫(yī)院擁有物質(zhì)資源的所有權(quán)，只要物質(zhì)資源還能夠利用就必須為公立醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但是人力資源卻不同，勞動(dòng)者擁有勞動(dòng)能力的所有權(quán)，公立醫(yī)院難以有效控制，并且其創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)價(jià)值難以估算。當(dāng)前我國普遍采取的人力資源計(jì)量模式為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量兩種。然而，在計(jì)量人力資源成本過程中，人力資源形成過程中很多成本，以及人力資源未來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，難以利用歷史成本計(jì)量法進(jìn)行解釋。人力資源的價(jià)值計(jì)量方式也難以解釋人力資源價(jià)值的實(shí)質(zhì)。

　　3.人力資源會(huì)計(jì)研究理論與運(yùn)行環(huán)境不夠成熟。在我國過去一段時(shí)間，對(duì)于會(huì)計(jì)理論以及計(jì)量等，會(huì)計(jì)界進(jìn)行了深入的研究分析，但在人力資源計(jì)量方面沒有形成共識(shí)。對(duì)于人力資源，有些學(xué)者認(rèn)為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動(dòng)者的個(gè)人能力、需求等因素影響人力資源的計(jì)量。

　　4.會(huì)計(jì)人員的理論知識(shí)與技能有待進(jìn)一步提升。目前，在公立醫(yī)院從事會(huì)計(jì)工作的人員，許多人沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過會(huì)計(jì)方面專業(yè)學(xué)習(xí)，這些人一般經(jīng)過簡單的崗前培訓(xùn)就上崗工作。在工作過程中，只能處理一些簡單的賬務(wù)工作，面對(duì)專業(yè)性問題，就顯得力不從心，更不用說人力資源會(huì)計(jì)問題了。在醫(yī)院從事會(huì)計(jì)工作的人員，其工作職責(zé)就是解決傳統(tǒng)的財(cái)會(huì)工作，普遍缺乏人力資源理論知識(shí)和實(shí)踐操作技能等，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)更是如此。

　　5.人力資源會(huì)計(jì)缺乏相應(yīng)的制度、政策的引導(dǎo)。將人力資源會(huì)計(jì)引入到醫(yī)院的會(huì)計(jì)管理中，與國外相比，我國的.起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫(yī)院實(shí)際運(yùn)作模式相適應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)模式。無論是理論研究，還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在人力資源會(huì)計(jì)方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會(huì)計(jì)的過程中，造成公立醫(yī)院一方面缺乏政策的引導(dǎo)，另一方面缺乏技術(shù)的支持。

　　二、解決公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)困境的對(duì)策

　　1.改進(jìn)計(jì)量方法，完善人力資源會(huì)計(jì)的核算體系。人力資源會(huì)計(jì)難以充分運(yùn)用到公立醫(yī)院運(yùn)營實(shí)踐中，有關(guān)理論知識(shí)體系尚未完善，大多數(shù)公立醫(yī)院基礎(chǔ)知識(shí)和人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)缺乏。倘若在這種形勢(shì)下，使用比較繁雜的計(jì)量方式，公立醫(yī)院無法理解和吸收，計(jì)量不準(zhǔn)確并且耗費(fèi)了大量成本，計(jì)算出來的數(shù)據(jù)真實(shí)性較差。所以，堅(jiān)持成本效益原則，公立醫(yī)院采取歷史成本法計(jì)算一般的人力資產(chǎn)，評(píng)估出其價(jià)值。這種計(jì)量方式比較簡單，容易操作，有關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)獲得較為容易，數(shù)據(jù)較為簡單。一旦公立醫(yī)院擁有了某項(xiàng)被評(píng)估為重要的人力資產(chǎn)后，就能夠?qū)⑵淞袨獒t(yī)院的投資，納入到人力資本項(xiàng)目。首先，人力資產(chǎn)投入公立醫(yī)院，醫(yī)院按照專業(yè)的評(píng)估取得相對(duì)應(yīng)的評(píng)估價(jià)值，借記方“人力資產(chǎn)”（取得時(shí))，貸方記“人力資本”;其次，根據(jù)人力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)相似度較高，能夠借鑒無形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)處理方式，把對(duì)人力資產(chǎn)的投資當(dāng)做公立醫(yī)院取得一項(xiàng)獨(dú)特的無形資產(chǎn)，有關(guān)會(huì)計(jì)處理方式也能夠根據(jù)無形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)處理方式。另外對(duì)于人力資產(chǎn)的有關(guān)會(huì)計(jì)計(jì)量處理也可以根據(jù)固定資產(chǎn)。針對(duì)那些人力資產(chǎn)期限較短，金額較小的零散培訓(xùn)支出能夠在支出時(shí)就計(jì)入管理費(fèi)用，借記方“管理費(fèi)用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產(chǎn)生了較大的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)支出，再加上這部分支出能夠促進(jìn)人力資產(chǎn)提升的技術(shù)水平，那么公立醫(yī)院應(yīng)該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產(chǎn)的價(jià)值中，能夠借方記“人力資產(chǎn)”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實(shí)地體現(xiàn)出人力資產(chǎn)在公立醫(yī)院中的價(jià)值。

　　2.加強(qiáng)會(huì)計(jì)的人力資源培訓(xùn)工作，培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)人才。在我國，對(duì)于公立醫(yī)院來說，要擺脫人力資源會(huì)計(jì)的困境，一方面需要做好人力資源會(huì)計(jì)的推廣與實(shí)施工作，另一方面加大教育培訓(xùn)的力度，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人才。因此公立醫(yī)院需要對(duì)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，通過教育培訓(xùn)幫助其掌握相應(yīng)的理論知識(shí)與實(shí)踐操作技能。

　　3.國家應(yīng)加大重視力度，制定發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)意見。在我國，國家對(duì)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展缺乏足夠的重視，這是公立醫(yī)院引入人力資源會(huì)計(jì)工作的難點(diǎn)所在。為了推動(dòng)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)工作的發(fā)展，結(jié)合學(xué)術(shù)研究和醫(yī)院實(shí)踐的實(shí)際情況，國家需要制定實(shí)施一系列的指導(dǎo)意見，幫助公立醫(yī)院組織開展人力資源會(huì)計(jì)工作。

　　三、結(jié)語

　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域[5]。醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)一方面能夠幫助醫(yī)院管理者對(duì)人力資源進(jìn)行管理，另一方面可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。公立醫(yī)院應(yīng)該加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視力度，在會(huì)計(jì)實(shí)踐中積極推行、應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)�？梢灶A(yù)見，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)也將日臻完善。

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人力資源論文2

　　一、房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征

　�。ㄒ唬┓康禺a(chǎn)項(xiàng)目的概念

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目是工程建設(shè)項(xiàng)目的其中一種。那么何為工程項(xiàng)目建設(shè)，其實(shí)就是指在一定的時(shí)間規(guī)定下，運(yùn)用相應(yīng)的資金，來完成有一定質(zhì)量要求的任務(wù)。房地產(chǎn)項(xiàng)目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達(dá)到它的經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ǘ�）房地產(chǎn)項(xiàng)目的特征

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目相比于其它的建設(shè)項(xiàng)目，還是有其一定的特征的，總結(jié)一下，共有七大點(diǎn)，我們可以具體來看一下：

　　1.政策法規(guī)的多樣性。

　　之所以房地產(chǎn)項(xiàng)目相關(guān)的政策法規(guī)會(huì)這么多樣性，主要原因還是在于房地產(chǎn)項(xiàng)目是一個(gè)一次性的項(xiàng)目。在項(xiàng)目啟動(dòng)前，要以相應(yīng)的法規(guī)作為明確責(zé)任的劃分；在工程進(jìn)行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項(xiàng)目的順利運(yùn)行。

　　2.房地產(chǎn)項(xiàng)目的費(fèi)用目標(biāo)性強(qiáng)。

　　一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)，相應(yīng)的費(fèi)用必須用在相應(yīng)的環(huán)節(jié)上。

　　3.房地產(chǎn)項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)要求高。房地產(chǎn)項(xiàng)目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量的要求也會(huì)格外地高。

　　如果項(xiàng)目的質(zhì)量出現(xiàn)了問題，那將帶來非常嚴(yán)重的后果。

　　這種嚴(yán)重的后果不僅僅體現(xiàn)在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財(cái)產(chǎn)安全，是不容忽視的。

　　4.房地產(chǎn)項(xiàng)目的系統(tǒng)性較強(qiáng)。

　　由于房地產(chǎn)項(xiàng)目本身涉及的方面比較多，有一定的復(fù)雜性，盡管如此，但各個(gè)方面卻是緊密相連的。

　　5.房地產(chǎn)項(xiàng)目組織的特殊性。

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目不是一個(gè)人或是一個(gè)部門，就能完成的，需要各個(gè)部門、各個(gè)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)的，這也充分體現(xiàn)了它的組織特殊性。

　　6.房地產(chǎn)項(xiàng)目具有特定的程序性。

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要有相應(yīng)的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會(huì)影響整個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的進(jìn)行。

　　7.房地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間目標(biāo)限定性非常強(qiáng)。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目投入的資金比較巨大，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來說也就很大。

　　如果項(xiàng)目不能按照預(yù)定的時(shí)間完成，產(chǎn)品的原有功能就會(huì)過時(shí)，甚至可能造成房地產(chǎn)項(xiàng)目無人購買的困境。

　　二、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理的特征

　　以上簡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的。總結(jié)一個(gè)，也是有七大特征：

　�。ㄒ唬┕芾淼亩唐谛�

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理只是針對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言，如果這個(gè)項(xiàng)目的周期結(jié)束，那么這個(gè)人力資源管理的工作也就隨之結(jié)束了，一切都是順應(yīng)這個(gè)工程的需要而產(chǎn)生的。

　　（二）工作強(qiáng)度的多樣性

　　在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。那么理所當(dāng)然地，人力資源管理的方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源工作的多樣性。

　�。ㄈ�）選聘與解聘的非常規(guī)性

　　第二點(diǎn)中提到，在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。因此項(xiàng)目在不同階段需要的人員就會(huì)有所不同，所需要人員的數(shù)量也會(huì)不同，有的時(shí)候多，有的時(shí)候少，這也就使對(duì)人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

　�。ㄋ模┛冃Э己说男Ч�性

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的績效考核，不像一般企業(yè)，實(shí)行年度考核，而是實(shí)行的`是短期考試方式。

　　這樣可以促進(jìn)項(xiàng)目的建設(shè)與項(xiàng)目的質(zhì)量把控。

　�。ㄎ澹┘�勵(lì)的偏物質(zhì)性

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理中，多數(shù)人員為臨時(shí)聘用，通常用天來計(jì)算他們的報(bào)酬，用物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，更容易激勵(lì)起他們的工作熱情與積極性。

　�。�六）培訓(xùn)的具體性和針對(duì)性強(qiáng)

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目的人員培訓(xùn)針對(duì)性比較強(qiáng)，負(fù)責(zé)不同工作內(nèi)容的人員會(huì)進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，甚至具體到相對(duì)應(yīng)的工作方法。

　　（七）管理的復(fù)雜性

　　房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負(fù)責(zé)。它主要還是由項(xiàng)目經(jīng)理或是負(fù)責(zé)人來進(jìn)行的，當(dāng)然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動(dòng)性大，在管理上的要求也就越高。

　　三、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理存在的問題

　　早在 20xx 年時(shí)，我國建設(shè)部人力資源研究中心就與一些知名的網(wǎng)絡(luò)咨詢公司組成專門的調(diào)查小組，從 300 家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的 80 家企業(yè)，進(jìn)行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個(gè)方面的問題：

　�。ㄒ唬┤肆�資源成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸

　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn)：一些設(shè)計(jì)規(guī)劃、地產(chǎn)商業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)等人才處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，國際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴(yán)重短缺。其中商業(yè)地產(chǎn)類短缺最大，達(dá)到了88.1% ,其次設(shè)計(jì)研發(fā)人才也是達(dá)到了 80% 以上。

　�。ǘ�）人力資源管理基礎(chǔ)工作急須加強(qiáng)

　　經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達(dá)到完善程度的企業(yè)，只有不到 20% .我們經(jīng)過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源建設(shè)過程中，只有 26% 的企業(yè)分析過所存在的問題，28% 左右的企業(yè)正意識(shí)到發(fā)生的問題，45% 左右的企業(yè)還沒有意識(shí)到自身存在問題，甚至還有 10% 左右的企業(yè)根本不準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源的建設(shè)，也不準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，這個(gè)數(shù)值是值得高度重視的。

　�。ㄈ�）人力資源管理水平急待提高

　　在接受調(diào)查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到 6% 的企業(yè)，達(dá)到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近 15% 的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級(jí)，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個(gè)結(jié)果是讓人震驚的。

　　另外有一點(diǎn)，我們也發(fā)現(xiàn)一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵(lì)性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結(jié)果。

　　四、結(jié)論

　　人力資源管理，是企業(yè)建設(shè)中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量、進(jìn)度與成本等各個(gè)方面。房地產(chǎn)行業(yè)，也是我國近年來迅速崛起的一個(gè)行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。

　　本文著重對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理的各方面進(jìn)行探究，闡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源精細(xì)化管理的特征及必要性，分析了現(xiàn)階段存在的問題與現(xiàn)狀，并提出了理想的房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理應(yīng)有的模式。

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　　[5]彭劍鋒《。人力資源管理概論》。復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx-08.

人力資源論文3

　　企業(yè)的人力資源外包在運(yùn)營過程中會(huì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，威脅著人力資源工作的開展，從而影響企業(yè)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制是必然選擇，能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)營，減小人力資源外包過程中風(fēng)險(xiǎn)所帶來的危害，使得企業(yè)在人力資源外包過程中能夠達(dá)到降低企業(yè)人力成本，提高企業(yè)生產(chǎn)效率的目的，有利于促進(jìn)企業(yè)和人力資源的共同進(jìn)步和發(fā)展。

　　1企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

　　1.1法律法規(guī)不健全的風(fēng)險(xiǎn)

　　對(duì)于企業(yè)人力資源外包而言，相關(guān)的法律法規(guī)不夠健全是存在的一個(gè)重要風(fēng)險(xiǎn)之一。由于人力資源外包是我國的企業(yè)剛剛興起的一種人力經(jīng)營模式，對(duì)于人力資源外包的相關(guān)法律法規(guī)還不夠健全，存在著一定的漏洞，制約著人力資源外包的發(fā)展。由于缺乏相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)于人力資源外包過程中的企業(yè)以及外包商的行為不能夠進(jìn)行約束和規(guī)定，使得企業(yè)將人力資源外包給外包商的過程中，存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，合法權(quán)益得不到保障。針對(duì)企業(yè)人力資源外包的相關(guān)法律法規(guī)不健全，是影響外包業(yè)務(wù)發(fā)展的重要因素。

　　1.2人力資源外包中的風(fēng)險(xiǎn)

　　人力資源外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)是主要風(fēng)險(xiǎn)[2]。在企業(yè)進(jìn)行人口資源管理外包的過程中，對(duì)于人力資源管理要把持有度，不得過于嚴(yán)格也不得過于松散。其一，對(duì)于人力資源管理過于嚴(yán)格，會(huì)導(dǎo)致外包商產(chǎn)生反感，出現(xiàn)逆反心理，要求過于嚴(yán)格會(huì)刺激到外包商的心理防線，對(duì)于人力資源外包的運(yùn)行造成一定的威脅。企業(yè)對(duì)人力資源管理的過于嚴(yán)格，會(huì)使得外包商產(chǎn)生一種不信賴感，影響外包業(yè)務(wù)的開展。其二，如果對(duì)于企業(yè)人力資源管理過于松散的話，外包商就不存在一定的緊迫感，抱著“就這樣吧”，“差不多就行了”這樣的態(tài)度投入到工作中，大大的影響工作效率，對(duì)于人力資源外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量會(huì)造成嚴(yán)重的影響。

　　1.3外包商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)

　　對(duì)于外包商的選擇是由企業(yè)內(nèi)部所決定的。在對(duì)人力資源外包商進(jìn)行選擇是也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外包商的信譽(yù)度、執(zhí)照、口碑等方面都要進(jìn)行提前的了解，如有不慎，可能會(huì)形成不良的后果。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源外包過程中，我們從媒體上也經(jīng)常會(huì)看到攜款潛逃的現(xiàn)象，詐欺現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。因此，在對(duì)合作伙伴進(jìn)行合作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)其有一個(gè)全面的了解，尤其是企業(yè)的誠信度，慎重選擇外包商，做到“知己知彼”，提高人力資源外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　1.4企業(yè)信息安全的風(fēng)險(xiǎn)

　　對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)的各種信息都屬于商業(yè)機(jī)密，不容窺探。但是，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包的過程中，由于企業(yè)選擇的外包商可能存在一定的品質(zhì)問題，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理方面的內(nèi)容和信息進(jìn)行泄露，像人力資源過程中所涉及的績效考核制度、人員招聘信息等多方面的內(nèi)容都是企業(yè)機(jī)密信息，信息的安全性受到了嚴(yán)重的威脅。在進(jìn)行企業(yè)人力資源外包的過程中，企業(yè)會(huì)向外包商傳遞一些企業(yè)信息，以供外包商進(jìn)行人力資源管理，將企業(yè)信息進(jìn)行泄露，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的威脅，信息安全是當(dāng)今企業(yè)進(jìn)行人力資源外包中最為關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)。

　　2企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)控制策略

　　2.1加強(qiáng)相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)

　　加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)是實(shí)行企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的重要保障和前提條件[3]。如今，我國的相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)還不夠完善，還沒有進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致在人力資源外包過程中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，制約著企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，能夠?qū)ζ髽I(yè)以及外包商的行為進(jìn)行約束面對(duì)與在外包過程中的一些細(xì)節(jié)劃分和權(quán)責(zé)問題都要進(jìn)行涉及和規(guī)定，為人力資源外包業(yè)務(wù)的進(jìn)行提供法律依據(jù)。其實(shí)在企業(yè)人力資源外包過程中，對(duì)于企業(yè)的合法權(quán)益、外包合同、企業(yè)信譽(yù)、外包商的信譽(yù)、職責(zé)等方面都要進(jìn)行法律約束，以至于雙方能夠保值端正、和諧的態(tài)度經(jīng)這項(xiàng)合同履行完畢。如果在此過程中出現(xiàn)了一定的違法現(xiàn)象，可以借助法律的力量來維護(hù)相關(guān)的合法權(quán)益，為外包工作的開展提供法律保障。像在人力資源外包過程中，出現(xiàn)欠款或攜款潛逃的現(xiàn)象，可以利用法律手段來保障自己的利益和權(quán)力，對(duì)于人力資源外包具有重要意義。

　　2.2企業(yè)慎重選擇外包服務(wù)商

　　外包商的選擇是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)的重要基礎(chǔ)[4]。選擇一個(gè)優(yōu)秀、可靠的外包商，能夠保障二者之間能夠進(jìn)行融洽的合作，營造一個(gè)和諧、友好的合作氛圍，有利于人力資源外包工作的開展。企業(yè)在對(duì)外包商進(jìn)行選擇的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)對(duì)方的了解，對(duì)于對(duì)方的經(jīng)營年限、商業(yè)信譽(yù)、企業(yè)運(yùn)作等方面都要進(jìn)行詳細(xì)的了解，提升對(duì)外包商的.認(rèn)知度，為人力資源外包業(yè)務(wù)的開展尋求良好的依托與保障。企業(yè)要經(jīng)過長時(shí)間的了解與觀察之后，經(jīng)過深思熟慮之后，再下決定，做到對(duì)人力資源外包工作的負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司的負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重選擇外包服務(wù)商，為人力資源外包工作的開展提供良好的基礎(chǔ)，有利于外包工作的進(jìn)行，對(duì)于雙方都存在一定的積極意義。

　　2.3加強(qiáng)對(duì)外包商的監(jiān)督機(jī)制

　　加強(qiáng)對(duì)外包商的監(jiān)督管理機(jī)制是保證外包工作的重要舉措。由于很多外包商在運(yùn)營過程中缺乏個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)，不能夠認(rèn)真的做好人力資源外包工作的各項(xiàng)事宜，導(dǎo)致工作效率嚴(yán)重下降，影響企業(yè)的發(fā)展與運(yùn)營。加強(qiáng)對(duì)外包商的監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)督力度，能夠有效的控制和約束外包商的行為，提升工作效率和工作質(zhì)量，有利于人力資源外包工作的開展。企業(yè)可以在外包商中建立監(jiān)督隊(duì)伍，對(duì)于外包商的日常工作進(jìn)行監(jiān)督，包括人力資源所涉及的各個(gè)部分以及信息等方面的監(jiān)督，讓外包商存在一定的緊迫感，對(duì)于人力資源外包工作的開展具有一定的推動(dòng)作用。加強(qiáng)對(duì)外包商的監(jiān)督機(jī)制，能夠?yàn)橥獍�工作的開展提供保證，能有效避免由于外包商而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，有助于提高企業(yè)人力資源外包工作的質(zhì)量。

　　2.4加強(qiáng)人力資源外包運(yùn)行的管理

　　加強(qiáng)企業(yè)人力資源外包運(yùn)行過程中的管理，是影響整個(gè)外包工作的決定性因素，是組成外包業(yè)務(wù)管理的關(guān)鍵內(nèi)容。在外包工作運(yùn)行過程中，對(duì)外包商的工作態(tài)度、管理力度、企業(yè)信息安全、運(yùn)營成本等方面進(jìn)行系統(tǒng)性的管理，完善整個(gè)人力資源外包體系，提高外包工作的質(zhì)量和效率。端正外包商的工作態(tài)度，以發(fā)展好人力資源管理為目標(biāo)，提升工作的責(zé)任感和義務(wù)感，提高工作質(zhì)量[5]。企業(yè)信息安全也是外包業(yè)務(wù)中存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一，加強(qiáng)對(duì)外包商的管理，保障企業(yè)信息的安全性，將保證企業(yè)商業(yè)機(jī)密作為首要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。另外，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營成本也要加以管理和控制，減少一些比必要的開支，提高企業(yè)資源的利用率。

　　3結(jié)語

　　人力資源外包已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營的一種趨勢(shì)，是現(xiàn)代企業(yè)很是推崇的一種人力運(yùn)作方式。企業(yè)通過人力資源外包可以降低企業(yè)在人力資源上的支出，降低企業(yè)的總成本，將企業(yè)的生產(chǎn)效率擴(kuò)大化，提升企業(yè)的整體水平。但是，在企業(yè)的人力資源外包過程中會(huì)存在一定風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于存在的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行避免，完善企業(yè)的人力資源管理外包模式，促進(jìn)企業(yè)的快速進(jìn)步。

人力資源論文4

　　[摘 要]人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，必須提高其管理的質(zhì)量和水平。但是由于衡量員工工作質(zhì)量的影響因素較多，很難得到公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本文以勝任力為基礎(chǔ)，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析。

　　[關(guān)鍵詞]勝任力；人力資源管理；應(yīng)用

　　1 勝任力模型構(gòu)建的必要性

　　企業(yè)競(jìng)爭的關(guān)鍵無非是人才和技術(shù)的競(jìng)爭，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)取決于其公司內(nèi)部核心人才的競(jìng)爭。所以要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門人員的綜合素質(zhì)。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個(gè)員工素質(zhì)的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進(jìn)行人員考核中也缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建勢(shì)在必行。

　　2 人力資源管理中常用的勝任力模型

　　勝任力模型主要是指勝任某項(xiàng)工作所需要具備的各項(xiàng)要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標(biāo)等級(jí)，是評(píng)價(jià)員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。

　　2.1 冰山模型

　　冰山模型主要有水上和水下兩個(gè)部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識(shí)和技能，這是員工能夠勝任某項(xiàng)工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準(zhǔn)性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知能力、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等6個(gè)部分，用來區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。

　　2.2 洋蔥模型

　　從洋蔥模型結(jié)構(gòu)中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個(gè)部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內(nèi)而外分為3個(gè)不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識(shí)和技能能夠通過后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價(jià)值觀及里層中的個(gè)性和動(dòng)機(jī)等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學(xué)習(xí)獲得。

　　2.3 KSAO

　　該模型是以冰山模型為基礎(chǔ)創(chuàng)建的，其中K是知識(shí)的英文首字母，是指做好某一個(gè)工作所需要的專業(yè)知識(shí)或者崗位知識(shí)，是員工在學(xué)校或培訓(xùn)中所能夠?qū)W習(xí)到的知識(shí)，需要經(jīng)過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對(duì)各個(gè)設(shè)備或儀器的操作熟練程度，也是學(xué)校教育或工作實(shí)踐中能夠?qū)W習(xí)到的。A指的是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應(yīng)速度、語言表述能力等，O指的'是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個(gè)性等。模型中通過這四個(gè)因素來描述對(duì)某項(xiàng)工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質(zhì)特征。KSAO模型能很好地預(yù)測(cè)員工工作過程中的績效情況，使用過程中4個(gè)因素相輔相成，缺一不可。

　　3 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1 在崗位分析中的應(yīng)用

　　勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎(chǔ)，為崗位說明書的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項(xiàng)勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項(xiàng)勝任力制定相關(guān)的崗位說明書。勝任能力是某個(gè)崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時(shí)可以將專業(yè)素質(zhì)、心里素質(zhì)、職業(yè)操守及行為素質(zhì)的相關(guān)要求作為崗位說明書的重點(diǎn)內(nèi)容。

　　3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應(yīng)用

　　一般情況下，管理人員的選撥是按照其個(gè)人專業(yè)知識(shí)技能的高低進(jìn)行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員的綜合能力進(jìn)行全面的、公正的選撥，除了對(duì)其知識(shí)、技能及管理能力進(jìn)行考核外，還對(duì)其個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行考核，如成就意識(shí)和思維能力等。另外，在進(jìn)行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項(xiàng)因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項(xiàng)勝任力因素淘汰不具備這些素質(zhì)的人，極大地簡化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。

　　3.3 勝任力模型在績效評(píng)估中的應(yīng)用

　　績效考核是企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作能力的基本方法，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本制度，對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性具有較強(qiáng)的作用。利用勝任力評(píng)價(jià)方法能使相關(guān)人員在獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，獲得本部門其他人員的贊許，這是對(duì)其工作能力最直接的肯定。

　　3.4 勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　對(duì)企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的投資過程，通過培訓(xùn)能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對(duì)企業(yè)來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓(xùn)能夠幫助員工快速適應(yīng)工作轉(zhuǎn)變，熟悉企業(yè)經(jīng)營過程中的各項(xiàng)流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關(guān)培訓(xùn)尋找自己能力與勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)辦法，來提升勝任力。

人力資源論文5

　　摘要：農(nóng)村人力資源開發(fā)對(duì)于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認(rèn)識(shí)的局限性，對(duì)于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

　　關(guān)鍵詞：

　　農(nóng)村人力資源；剩余勞動(dòng)力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑

　　1我國農(nóng)村人力資源開發(fā)中存在的問題

　　1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低

　　就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導(dǎo)致了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導(dǎo)致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時(shí)代的發(fā)展，缺乏上進(jìn)的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

　　1.2農(nóng)村人力資源配置不合理

　　縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。其一：農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在多行業(yè)分布不平衡。因?yàn)榈谝划a(chǎn)業(yè)對(duì)于文化程度要求相對(duì)較低，所以剩余勞動(dòng)力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動(dòng)力。其二，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動(dòng)中，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)生活壓力大，對(duì)于學(xué)歷要求高，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的首選。更多的則是流動(dòng)到西部偏遠(yuǎn)地區(qū)。

　　1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

　　資金的及時(shí)投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費(fèi)用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對(duì)于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對(duì)城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導(dǎo)致了農(nóng)村在校舍條件、教學(xué)設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導(dǎo)致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。

　　1.4農(nóng)村成人教育以及培訓(xùn)較為薄弱

　　農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓(xùn)的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動(dòng)往往根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做判斷，無法進(jìn)行科學(xué)的進(jìn)行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓(xùn)。在社會(huì)大環(huán)境中，缺乏對(duì)重視教育培訓(xùn)的引導(dǎo)。因此對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。

　　2農(nóng)村人力資源開發(fā)途徑

　　社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強(qiáng)人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程。

　　2.1加大宏觀調(diào)控力度促進(jìn)人力資源開發(fā)

　　加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強(qiáng)依法管理監(jiān)督的觀念，堅(jiān)持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強(qiáng)立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強(qiáng)提高人力資源的素質(zhì)。促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)、上崗培訓(xùn)和社會(huì)保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實(shí)在實(shí)際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強(qiáng)監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

　　2.2利用社會(huì)資源，激發(fā)教育活力

　　農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應(yīng)集合社會(huì)的力量�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個(gè)渠道籌集教育基金。其中，政府應(yīng)起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計(jì)劃。在資金上予以保障。社會(huì)各界應(yīng)在政府的引導(dǎo)下，積極參與，調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，促進(jìn)農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學(xué)模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強(qiáng)化合作辦學(xué)模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強(qiáng)化學(xué)生的應(yīng)用能力，盡量給農(nóng)民們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

　　2.3建立培訓(xùn)模式

　　在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學(xué)歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應(yīng)等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導(dǎo)致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進(jìn)程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競(jìng)爭力，加強(qiáng)培訓(xùn)才能夠具有競(jìng)爭力。培訓(xùn)，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進(jìn)程的重要手段。培訓(xùn)有利于提高農(nóng)訓(xùn)人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識(shí)眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機(jī)會(huì)打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識(shí)構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民個(gè)人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個(gè)人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強(qiáng)農(nóng)村人口培訓(xùn)。所以，國家社會(huì)需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓(xùn)，需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識(shí)、再就業(yè)上崗等培訓(xùn)。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強(qiáng)其技能培訓(xùn)也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場(chǎng)情況進(jìn)行專業(yè)性人才的培訓(xùn)。選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學(xué)習(xí)成長空間，調(diào)動(dòng)其就業(yè)積極性。通過培訓(xùn)上崗，在崗前系統(tǒng)的進(jìn)行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的整體水平。同時(shí)，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強(qiáng)社會(huì)歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。可根據(jù)不同行業(yè)進(jìn)行分類培訓(xùn)，設(shè)置崗位培訓(xùn)。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責(zé)；在崗位職責(zé)明確的情況下，做好該崗位的培訓(xùn)工作。在加強(qiáng)崗位人力資源開發(fā)的同時(shí)，不斷的提高自身能力水平。

　　2.4建立健全社會(huì)保障體系

　　建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會(huì)保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會(huì)保障體系的建設(shè)力度，加大社會(huì)保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時(shí)，是農(nóng)民收到更多的社會(huì)保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)性比較強(qiáng)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的勞動(dòng)檔案和社會(huì)保險(xiǎn)檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力勞務(wù)情祝、社會(huì)保險(xiǎn)情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。

　　3農(nóng)村人力資源開發(fā)中注意事項(xiàng)

　　由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動(dòng)具有計(jì)劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的.路徑探討趙艷軍（松原哈達(dá)山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會(huì)生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實(shí)施過程中確實(shí)復(fù)雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應(yīng)注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進(jìn)城中突發(fā)情況不可預(yù)見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對(duì)于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時(shí)調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。

　　3.2保持長久性

　　農(nóng)民接受培訓(xùn)教育需要有一個(gè)過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅(jiān)持下去，不能夠急于求成。在實(shí)際中學(xué)中，慢慢培養(yǎng)起來的學(xué)習(xí)興趣可能因?yàn)榻佑|新事物或者個(gè)人情況等種種因素積極性備受打擊，這個(gè)時(shí)候往往更需要正確的引導(dǎo)。

　　3.3對(duì)全體農(nóng)民的培養(yǎng)

　　應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級(jí)的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應(yīng)面對(duì)全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機(jī)會(huì)參與。引導(dǎo)農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對(duì)于一些自身學(xué)習(xí)興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強(qiáng)引導(dǎo)。

　　4結(jié)語

　　農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的社會(huì)發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會(huì)面臨層層困難。所以對(duì)于農(nóng)民的立法、培訓(xùn)等就尤為重要。需要從經(jīng)濟(jì)因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓(xùn)，完善制度，才能夠有效的促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文6

　　摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績效；考核

　　一、引言

　　績效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)�，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

　　二、績效考核工作目前普遍存在的問題

　　近年來，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)競(jìng)爭力，提升員工績效；通過績效考核進(jìn)行激勵(lì)與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進(jìn)；

　　第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

　　第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的'表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

　　第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

　　三、改進(jìn)企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法

　　第一，強(qiáng)化對(duì)績效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)�？冃Э荚u(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

　　第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。

　　第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

　　第四，強(qiáng)化績效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通�？冃Э己酥袘�(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。

　　第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

人力資源論文7

　　集團(tuán)公司的管控是一個(gè)復(fù)雜的體系，需要根據(jù)外部環(huán)境和自身發(fā)展階段，針對(duì)不同的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元①，選擇合適模式，以實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)業(yè)務(wù)的協(xié)同。人力資源管控作為集團(tuán)管控的重要組成部分，將發(fā)揮集團(tuán)在人力資源管理方面的整體優(yōu)勢(shì)，以達(dá)到組織、人才的合理配置，促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　一、集團(tuán)管控模式特點(diǎn)

　　按照集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)單元之間集、分權(quán)程度不同，集團(tuán)管控模式通常被劃分為運(yùn)營管控、戰(zhàn)略管控和財(cái)務(wù)管控三種。

　　運(yùn)營管控模式是高度集權(quán)的一種管控模式，適用于戰(zhàn)略地位較高、與集團(tuán)總部業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度大、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高的分(子)公司。在這種管控模式下，總部對(duì)分(子)公司從戰(zhàn)略規(guī)劃到各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)的開展實(shí)施幾乎什么都管。

　　戰(zhàn)略管控模式是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合相平衡的一種管控模式，是目前大型集團(tuán)公司廣泛采用的一種管控模式。在這種管控模式下，總部負(fù)責(zé)集團(tuán)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、資產(chǎn)管理等，對(duì)分(子)公司核心業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策審批權(quán)并對(duì)主要業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)控;分(子)公司負(fù)責(zé)在集團(tuán)總部授權(quán)或批準(zhǔn)的框架內(nèi)執(zhí)行本單位的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算方案，并負(fù)責(zé)具體的實(shí)施。

　　財(cái)務(wù)管控型是最為分權(quán)的管控模式，多適用于與集團(tuán)主業(yè)關(guān)聯(lián)度較小、管理規(guī)范的子公司。在這種管控模式下，總部只關(guān)注子公司的盈利情況和自身的投資回報(bào)，不干涉其具體業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)，子公司作為獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元和利潤中心對(duì)其經(jīng)營活動(dòng)享有高度的自主權(quán)，自己進(jìn)行決策，并組織實(shí)施。

　　二、人力資源管控策略選擇

　　人力資源管控策略應(yīng)以集團(tuán)管控模式為基礎(chǔ)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展周期、管理現(xiàn)狀、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員能力素質(zhì)等因素，作出適當(dāng)選擇。與集團(tuán)管控模式相對(duì)應(yīng)，人力資源管控按照集、分權(quán)程度不同，通常被劃分為直管型、監(jiān)控型和顧問型三種形式②。

　　直管型人力資源管控是一種高度集權(quán)的管控，集團(tuán)總部作為人力資源管理的核心，將制定集團(tuán)及分(子)公司人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃、規(guī)劃、制度和流程，下屬企業(yè)只負(fù)責(zé)具體的組織實(shí)施，與集團(tuán)運(yùn)營管控模式相對(duì)應(yīng)。

　　監(jiān)控型人力資源管控是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的管控，集團(tuán)總部作為人力資源管理的政策監(jiān)控指導(dǎo)中心，將對(duì)分(子)公司人力資源計(jì)劃規(guī)劃、規(guī)章制度、流程等進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，下屬企業(yè)可自行開展人力資源業(yè)務(wù)，但部分重要業(yè)務(wù)必須經(jīng)集團(tuán)總部審批同意后執(zhí)行，與集團(tuán)戰(zhàn)略管控模式相對(duì)應(yīng)。

　　顧問型人力資源管控是最為分權(quán)的管控，集團(tuán)總部作為人力資源咨詢中心，充當(dāng)為分(子)公司業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)的職能，下屬企業(yè)可以自行開展人力資源業(yè)務(wù)，無需集團(tuán)授權(quán)同意，與集團(tuán)財(cái)務(wù)管控模式相對(duì)應(yīng)。

　　三、A集團(tuán)人力資源管控策略

　　A集團(tuán)是20xx年組建成立的軌道交通集團(tuán)，目前4條線在建，預(yù)計(jì)20xx年底將開通運(yùn)營第一條地鐵線路。借鑒北京、上海、廣州、南京等城市軌道交通發(fā)展模式，A集團(tuán)確立了投融資、建設(shè)、運(yùn)營和資源開發(fā)四維一體的發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)不同業(yè)務(wù)單元人力資源管控的'策略也各不相同。

　　1.投融資板塊

　　投融資是A集團(tuán)的關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)，是軌道交通建設(shè)的前提。目前A集團(tuán)沒有專門的分子公司承擔(dān)此項(xiàng)業(yè)務(wù)，而是直接由集團(tuán)公司操作實(shí)施。下一步，集團(tuán)將在探索和創(chuàng)新融資工具和渠道的同時(shí)，積極開辟投資領(lǐng)域，探討以參股或控股的方式對(duì)地鐵產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域及金融領(lǐng)域進(jìn)行投資。對(duì)于以投資為目的持股的子公司，將采取財(cái)務(wù)管控模式，集團(tuán)主要關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r增持股份或適時(shí)退出。人力資源方面將采取顧問型管控策略，根據(jù)控股情況，做好關(guān)鍵崗位在招聘、調(diào)配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控。

　　2.建設(shè)板塊

　　線路建設(shè)是A集團(tuán)的發(fā)展基礎(chǔ)，未來五年，建設(shè)單位管理費(fèi)將一直是A集團(tuán)主要的收入來源和支付保障。集團(tuán)目前的建設(shè)任務(wù)主要由建設(shè)分公司和西海岸公司承擔(dān)。

　　建設(shè)分公司在集團(tuán)戰(zhàn)略中具有非常重要的地位，是上級(jí)單位對(duì)集團(tuán)考核指標(biāo)的主要承擔(dān)者，因此，建設(shè)分公司在近期宜采取高度集權(quán)的運(yùn)營管控模式，待其制度體系及風(fēng)險(xiǎn)防控體系趨于完善，并建立有效的績效考核后，逐步轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管控模式。一段時(shí)間內(nèi)，集團(tuán)將視其為一個(gè)分支機(jī)構(gòu)或是部門進(jìn)行深入的直管型人力資源管控，待時(shí)機(jī)成熟再轉(zhuǎn)為監(jiān)控型人力資源管控。目前，建設(shè)分公司的各項(xiàng)人力資源政策、制度、工具、流程等均由集團(tuán)制訂，建設(shè)分公司只負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的編制提報(bào)和具體的組織實(shí)施。

　　西海岸公司作為A集團(tuán)參股的合資子公司，是戰(zhàn)略管控型公司，人力資源管控宜采用監(jiān)控型策略，加強(qiáng)戰(zhàn)略指導(dǎo)、制度建設(shè)和流程規(guī)范，保持西海岸公司與集團(tuán)總部的人力資源政策、制度、流程的一致性。

　　3.運(yùn)營板塊

　　軌道交通運(yùn)營是A集團(tuán)的發(fā)展核心，線路正式運(yùn)營后，運(yùn)營收入將逐步成為集團(tuán)重要的收入來源之一。運(yùn)營分公司自組[文秘站:]建以來，內(nèi)部管理體系日益完善，是目前集團(tuán)制度體系最健全的分公司，因此，對(duì)運(yùn)營分公司采取戰(zhàn)略型管控模式，人力資源管控方面采用監(jiān)控型與顧問型相結(jié)合的策略，以集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)制度為管控框架，界定對(duì)重要資源(人、財(cái)、物)的授權(quán)邊界，建立對(duì)分公司的法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系和內(nèi)審內(nèi)控體系，完善對(duì)分公司及分公司中高管理層的考核和激勵(lì)制度。

　　4.資源開發(fā)板塊

　　資源開發(fā)是A集團(tuán)的戰(zhàn)略儲(chǔ)備，未來幾年，集團(tuán)的資源開發(fā)業(yè)務(wù)將通過資源開發(fā)分公司、益群公司及文化傳媒公司具體落實(shí)。由于運(yùn)營的票務(wù)收入通常無法彌補(bǔ)運(yùn)營成本，因此資源開發(fā)板塊將與建設(shè)單位管理費(fèi)一并成為集團(tuán)的主要收入來源，更將是集團(tuán)在線路建設(shè)完成后的經(jīng)濟(jì)支撐。 資源開發(fā)分公司現(xiàn)階段對(duì)集團(tuán)的依存度較高，宜采取戰(zhàn)略型管控模式，人力資源管控方面采用監(jiān)控型管控策略，以制度輸出和政策指導(dǎo)為主，對(duì)于核心的人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行管控。

　　益群公司是集團(tuán)的全資子公司，剛剛重組完畢，重要經(jīng)營業(yè)務(wù)主要依托集團(tuán)開展，對(duì)集團(tuán)總部及各分(子)公司的依存度較高，人力資源管控方面短期內(nèi)宜采取集權(quán)的直管型策略，待其組織調(diào)整、薪酬方案及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃落實(shí)后，轉(zhuǎn)為監(jiān)控型管控。

　　文化傳媒公司(籌)將是集團(tuán)與其他大型傳媒集團(tuán)合資成立的子公司，業(yè)務(wù)模式具有科技含量高、利潤率高、技術(shù)更新快的特點(diǎn)，將采取財(cái)務(wù)管控模式，人力資源管控宜采取松散的顧問型管控策略，根據(jù)控股情況，做好董事長、總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人在招聘、調(diào)配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控，其他人力資源業(yè)務(wù)不再管控。

　　通過對(duì)A集團(tuán)人力資源管控策略的分析，可見，集團(tuán)的人力資源管控是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，同一業(yè)務(wù)板塊由于企業(yè)的管理水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)等不同，可能采取完全不同的管控方式，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段管控模式也是不斷變化的。因此，各集團(tuán)公司應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，綜合考慮集團(tuán)的管控模式、業(yè)務(wù)板塊內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)人力資源管理成熟度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素，合理制定人力資源管控的策略，以提高集團(tuán)整體人力資源管理水平，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源論文8

　　淺談中小企業(yè)人力資源管理

　　一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

　　人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

　　1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。

　　產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。

　　2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。

　　中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的`管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。

　　3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。

　　所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。

　　很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。

　　2.人員招聘機(jī)制不健全。

　　人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。

　　3.員工培訓(xùn)體系不完善。

　　大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

　　4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。

　　5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。

　　企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

　　企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非�？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

　　圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖

　　圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。

　　1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。

　　高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。

　　2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

　　3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。

　　培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。

　　4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

　　哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制，慢慢提高績效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長期的激勵(lì)。

　　5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。

　　企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。

人力資源論文9

　　1激勵(lì)機(jī)制的作用

　　1.1調(diào)動(dòng)員工積極性

　　企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，員工就會(huì)處于安逸狀態(tài)，缺乏為企業(yè)服務(wù)的主動(dòng)性和積極性員工普遍認(rèn)為即使不盡力工作，其應(yīng)得的也不會(huì)少，而努力工作也爭取不到更多報(bào)酬，多做事多干活難免會(huì)出差錯(cuò)思維是行動(dòng)的主導(dǎo)，思維上沒有為企業(yè)努力付出的念頭，行動(dòng)上就不會(huì)產(chǎn)生巨大的推動(dòng)力在沒有激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境下進(jìn)行工作，員工工作能力只能發(fā)揮20%左右，而在激勵(lì)機(jī)制環(huán)境下，員工工作能力能夠發(fā)揮RO%以上從事實(shí)數(shù)據(jù)可以看出，激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)員工積極性方面有著巨大的提升作用

　　l.?有利于員工完善自我

　　員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內(nèi)因和外因雙重的作用內(nèi)因包括員工文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業(yè)當(dāng)中的工作氛圍、工作條件等等按照哲學(xué)理論，內(nèi)因是主導(dǎo)、外因是條件，外因通過內(nèi)因而起作用在激勵(lì)的同時(shí)對(duì)于部分安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助于締造良好的企業(yè)文化環(huán)境和努力創(chuàng)新的氛圍在激勵(lì)機(jī)制的雙重約束之下，使員工實(shí)現(xiàn)自我完善，對(duì)于提高整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)有著巨大的幫助

　　1.3增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)的發(fā)展不僅靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展宏觀框架和目標(biāo)，也需要員工參與企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制雖多是針對(duì)個(gè)人而言，但也能將激勵(lì)機(jī)制的影響面擴(kuò)散到周圍其他人激勵(lì)最大的作用在于創(chuàng)造和諧、良好的競(jìng)爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業(yè)的主流文化呈現(xiàn)健康向上的正能量無形中將員工命運(yùn)與企業(yè)前途捆綁在一起，充分發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)，形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力

　　2激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

　　2.1激勵(lì)可以挖掘人的潛力

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，挖掘員工潛力是企業(yè)生產(chǎn)和管理過程當(dāng)中急需重要的一環(huán)如果員工的潛力只能發(fā)揮到20%,這無疑將對(duì)人力資源管理形成巨大壓力如能依靠激勵(lì)機(jī)制將人的潛力發(fā)揮到RO%，那么人力資源管理將會(huì)呈現(xiàn)巨大的人力資源效益，由此給企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展開創(chuàng)良好發(fā)展勢(shì)態(tài)

　　2.2員工需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)

　　目前企業(yè)都采取了一定的激勵(lì)措施，但一些企業(yè)的成效相對(duì)而言并不顯著，原因在于激勵(lì)措施并沒有從員工的實(shí)際需要出發(fā)，沒有為員工的根本利益上進(jìn)行考慮和安排從心理學(xué)研究的角度我們可以看出，人的行為和動(dòng)機(jī)往往是由某種未滿足的需求和目標(biāo)來驅(qū)使的從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對(duì)于人是極其重要的;而需求也分為多層次，由首要的需求和次要白勺需求等組成

　　2.3科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

　　有效的激勵(lì)需要正確的評(píng)價(jià)，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障員工激勵(lì)的主要目的是提升企業(yè)的經(jīng)營效益，績效評(píng)估是科學(xué)評(píng)價(jià)體系當(dāng)中不可缺失的一個(gè)重要方面在績效評(píng)估體系之外，還需要針對(duì)激勵(lì)手段的有效性進(jìn)行有效的評(píng)估一切以員工績效為依據(jù)，對(duì)員工采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施，達(dá)到激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的目的科學(xué)評(píng)價(jià)體系的缺乏使得企業(yè)在運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制過程當(dāng)中產(chǎn)生不客觀、不公正現(xiàn)象，由此帶來負(fù)面影響隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，員工的需求也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，這就需要對(duì)于激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)不同階段采取實(shí)事求是的做法來進(jìn)行，用動(dòng)態(tài)的激勵(lì)來滿足員工動(dòng)態(tài)的需要，取得員工激勵(lì)的最佳效果

　　3企業(yè)激勵(lì)方法的選擇

　　“以人為本”是企業(yè)制定激勵(lì)方法的指導(dǎo)思想，在運(yùn)用企業(yè)激勵(lì)方法手段時(shí)，要時(shí)刻注意方法手段的制定和謀劃通過多年來的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)激勵(lì)方法呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)，主要有以下幾個(gè)方面

　　3.1為員工提供滿意的工作崗位

　　這其中包括為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧的環(huán)境之下舒心地工作;若環(huán)境無法形成對(duì)員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發(fā)揮出來

　　3.2根據(jù)員工自身特點(diǎn)以及性格取向安排恰當(dāng)?shù)膷徫?/p>

　　每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)勢(shì)技能，將優(yōu)勢(shì)技能完全發(fā)揮出來將極大地體現(xiàn)員工的價(jià)值，由此使員工能夠保持對(duì)工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會(huì)被完全地調(diào)動(dòng)出來如果員工工作崗位完全處于被動(dòng)壓抑狀態(tài)，那么員工就會(huì)在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，積極性的發(fā)揮就無從談起s.s工作內(nèi)容具有一定的目標(biāo)感和挑戰(zhàn)性

　　沒有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，無需努力便能獲得目標(biāo)的達(dá)成，不會(huì)使人產(chǎn)生積極性，這是眾所周知的在制定企業(yè)激勵(lì)方法時(shí)，目標(biāo)制定要具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)鼓勵(lì)員工積極努力創(chuàng)新，這樣才能使激勵(lì)達(dá)到預(yù)期效果,為員工制訂符合員工自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)員工對(duì)于沒有前途的工作是不會(huì)滿意的，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業(yè)愿景和宏觀發(fā)展目標(biāo)講述給每一個(gè)員工，根據(jù)企業(yè)愿景和目標(biāo)引導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在中長期的目標(biāo)指引之下積極上進(jìn)、勤奮工作;激勵(lì)方法的選擇要從中長期的目標(biāo)著手

　　3.5制訂激勵(lì)性的'薪酬計(jì)劃

　　進(jìn)入企業(yè)的員工工作目的之一在于獲得勞動(dòng)報(bào)酬，這與人的生存需要有著巨大的關(guān)聯(lián)精神激勵(lì)能帶給員工良好的心態(tài)，但物質(zhì)利益是每一個(gè)員工都非常關(guān)注的問題在現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中，勞動(dòng)報(bào)酬的高低代表著員工價(jià)值的大小在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵(lì)相對(duì)落后者、勉勵(lì)相對(duì)先進(jìn)者，同時(shí)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬方面的福利項(xiàng)目補(bǔ)充形式，使員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來，體現(xiàn)企業(yè)人文的關(guān)懷，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度

　　3.6股權(quán)激勵(lì)

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)起建立融資渠道呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢(shì)，由此帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)在管理結(jié)構(gòu)的變化從國外成熟經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工有非常明顯的激勵(lì)作用一方面，股權(quán)激勵(lì)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵(lì)手段和方法的局限，將員工與企業(yè)命運(yùn)捆綁在一起，達(dá)到激勵(lì)員工、穩(wěn)定員工的雙重作用另一方面，股權(quán)激勵(lì)塑造員工主人翁意識(shí)，由此在潛意識(shí)當(dāng)中對(duì)自己工作成績大小分外關(guān)注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業(yè)全方位的管理之中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮潛力、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展

　　4激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

　　4.1物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中常常體現(xiàn)為工資、津貼、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬物質(zhì)激勵(lì)成敗的關(guān)鍵在于薪酬的設(shè)計(jì)，合理公平的薪酬的設(shè)計(jì)能夠達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴、工作責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的忠誠度可以設(shè)計(jì)工資性收入與非工資性收入兩個(gè)方面，按照激勵(lì)的要求合理設(shè)置兩方面比例，將分配機(jī)制與員工的崗位目標(biāo)責(zé)任制緊密結(jié)合在一起，這樣才能達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的效果

　　4.2精神激勵(lì)

　　在唯物主義哲學(xué)理論中，物質(zhì)是基礎(chǔ)，意識(shí)對(duì)物質(zhì)發(fā)展有促進(jìn)作用針對(duì)于企業(yè)人力資源管理方面而言，意識(shí)就是精神，而精神就是工作的動(dòng)力和力量的源泉人類文明發(fā)展到今天，人們對(duì)物質(zhì)需求的同時(shí)也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大于物質(zhì)需求在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容當(dāng)中，除了物質(zhì)激勵(lì)之外還需要一定的精神激勵(lì)，著眼于員工高層次的精神需求，努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極向上的工作熱情以及榮譽(yù)感和責(zé)任感

　　采用激勵(lì)原則是人力資源管理的自發(fā)要求，并不是強(qiáng)加于人力資源管理的舉動(dòng)要對(duì)企業(yè)員工人力資源進(jìn)行合理的組織和調(diào)配，將“以人為本”思想進(jìn)行徹底的貫徹，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、最大化地實(shí)現(xiàn)人盡其才、人事相宜，由此使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到良好的發(fā)展。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定適合企業(yè)對(duì)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際展開的招聘工作中要靈活變通、運(yùn)用。靈活選擇適合企業(yè)招聘需要的招聘渠道，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員給予尊重和關(guān)心，對(duì)落選的應(yīng)聘人員也應(yīng)該做到以禮待人，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員所做出的績效也應(yīng)提出肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，給予其晉升或提拔的機(jī)會(huì)。企業(yè)在選擇招聘人員和組織招聘隊(duì)伍時(shí)應(yīng)考慮他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)而不能任意安排，因?yàn)檎衅溉藛T的一言一行、一舉一動(dòng)在招聘過程中都是代表著企業(yè)的形象，招聘人員的誠懇、友好、的態(tài)度加上其專業(yè)的招聘技術(shù)更能使應(yīng)聘人員增加其對(duì)企業(yè)的好感，使應(yīng)聘成功率得到提升。由于工作人員在實(shí)際工作中極易受到自身性格、情緒、偏好、工作能力、價(jià)值觀的影響出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人員態(tài)度主觀化，在實(shí)際招聘工作中的面試環(huán)節(jié)應(yīng)設(shè)計(jì)一套完整的面試方案，包括面試時(shí)問、面試人員、面試問卷的設(shè)計(jì)安排。一套系統(tǒng)完整的企業(yè)人力資源招聘體系更能促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作保質(zhì)保量的完成。

人力資源論文10

　　[摘要]大力加強(qiáng)國有改制企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是國有企業(yè)改制后的一項(xiàng)重要工作。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀要求，針對(duì)這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行科學(xué)管理，以人為本，以人為中心，注重人和事的相互適應(yīng)，注重人才的開發(fā)引進(jìn)，注重對(duì)員工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]機(jī)制管理體系績效考核

　　隨著我國社會(huì)生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)飛速增長，特別是用人社會(huì)化，分配市場(chǎng)化的機(jī)制，對(duì)企業(yè)的管理提出了更高的要求，也給資產(chǎn)重組企業(yè)的人力資源帶來了巨大的沖擊。資產(chǎn)重組企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)的人才，要吸引、留住高素質(zhì)的人才，就要提供良好的培育、薪酬及發(fā)展環(huán)境。為了進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置，挖掘、培育優(yōu)秀人才，公司對(duì)現(xiàn)有的人事分配體制進(jìn)行了一系列大膽的、切實(shí)可行、行之有效的改革探索。

　　一、實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新人力資源管理

　　1、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，開發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，把招引人才作為一項(xiàng)重要的工作，千方百計(jì)引進(jìn)人才。引進(jìn)人才不能限于應(yīng)屆畢業(yè)生，要面向社會(huì)，從其他企事業(yè)單位招引人才。對(duì)大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷的高素質(zhì)人才，要敢于在工資、住房條件、擔(dān)任職務(wù)等方面給予優(yōu)厚的待遇，增強(qiáng)吸引力，建設(shè)良好的企業(yè)文化，營造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)得工作環(huán)境和人際氛圍，使他們向往公司。

　　2、要構(gòu)建知人善任，因人施用的用人機(jī)制。采取內(nèi)部競(jìng)聘上崗、社會(huì)公開招聘、人才市場(chǎng)選聘等市場(chǎng)配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現(xiàn)有人力資源，為各類人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境，滿足各類人才提升的愿望，盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，使有知識(shí)、有文化、有能力的人能夠得到利用，給他們充分施展個(gè)人理想、抱負(fù)、才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。用才，強(qiáng)調(diào)才重一技，不求其全，用其所長。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位，使其能充分發(fā)揮作用，做到人盡其才�？克麄冋莆盏膶�業(yè)技術(shù)理論提高公司的技術(shù)水平，靠他們的勤奮和智慧推動(dòng)技術(shù)引進(jìn)和創(chuàng)新，靠他們的不斷學(xué)習(xí)了解和掌握國內(nèi)外的前沿技術(shù)。

　　3、強(qiáng)化培訓(xùn)，謀劃后續(xù)人才培育機(jī)制，達(dá)到“因材施教”，有針對(duì)性地培養(yǎng)這個(gè)層次，建立起“后備人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

　　針對(duì)建筑施工企業(yè)生活工作條件的艱苦性所造成的'人才引進(jìn)的困難，我們要立足于公司原有人才基礎(chǔ)，確定自我培養(yǎng)為主的方針，加快人才的培育和知識(shí)更新。鼓勵(lì)各類人才參加進(jìn)一步的學(xué)歷教育，對(duì)取得學(xué)歷的人才，只要與公司簽訂一定服務(wù)年限的合同，就可以報(bào)銷學(xué)費(fèi)。此外，公司辦公的有利條件，聘請(qǐng)有關(guān)專家學(xué)者來公司講學(xué)，從而拓寬經(jīng)理層人員，管理人員和工程處領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)和視野。

　　4、要建立科學(xué)的人才考核、激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制體系包括：薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績效考核及薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建設(shè)制度）等。

　　二、薪酬分配制度改革，激活人力資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭力

　　薪資分配作為一個(gè)熱點(diǎn)問題是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，良好的分配運(yùn)行機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)勞動(dòng)效益，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)的競(jìng)爭力。但有些員工，對(duì)薪資分配的認(rèn)識(shí)存在著誤區(qū)，對(duì)薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵(lì)職能；在分配上嚴(yán)重的平均主義傾向已是不爭的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留步住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用，激勵(lì)職能弱化。

　　三、堅(jiān)持以崗定薪、重構(gòu)多元化的薪酬制度

　　新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位（職位）評(píng)價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

　　由于每一個(gè)工作崗位（職位）的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對(duì)組織短期、長期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即：職位價(jià)值系數(shù)。

　　影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到6個(gè)左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這6項(xiàng)因素通常是：職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、技術(shù)含量、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便一般選取2—3個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個(gè)衡量變量分級(jí)，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源的配置、薪酬分配時(shí)一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個(gè)良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為國有改制企業(yè)走向未來的核心競(jìng)爭力，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]國內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨的五大問題。北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)20xx年12期

人力資源論文11

　　隨著我國“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的全面、深入實(shí)施，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重要戰(zhàn)略性舉措，我國很多煤炭企業(yè)都實(shí)施了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，特別是在我國大力實(shí)施“混合所有制經(jīng)濟(jì)”的新形勢(shì)下，各類企業(yè)對(duì)人才的爭奪異常激烈，這就需要我國煤炭企業(yè)更加高度重視人力資源管理，通過大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，使人力資源管理取得新的成效，充分發(fā)揮“人力資本”的重要作用，為煤炭企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

　　一、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　目前我國煤炭行業(yè)已經(jīng)步入了“轉(zhuǎn)型升級(jí)”的發(fā)展階段，因而原有的人力資源隊(duì)伍已經(jīng)不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，必須創(chuàng)新煤炭企業(yè)人力資源管理理念，但目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問題，必須對(duì)這些問題有更加深刻的認(rèn)識(shí)，只有這樣才能更好的制定人力資源管理策略。具體說，當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個(gè)方面問題：一是人力資源管理缺乏合理性。從當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理的整體情況來看，普遍存在著人力資源結(jié)合不合理的問題，很多煤炭企業(yè)出現(xiàn)了人才困境，管理人才占比較多、技術(shù)人才占比較少，高齡人才占比較多、年輕人才占比較少，單一型人才占比較多、復(fù)合型人才占比較少，特別是年輕后備人才儲(chǔ)備不足。由于上述問題的存在，導(dǎo)致煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中缺乏人力資源保障。二是人力資源隊(duì)伍具有流失性。當(dāng)前很多煤炭企業(yè)，由于缺乏人力資源管理的有效性，特別是在留住人才方面缺乏有效的措施，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源流失問題比較嚴(yán)重。特別是國有煤炭企業(yè)，由于一些技術(shù)人員的工資和福利待遇不足，導(dǎo)致很多技術(shù)人員被挖走，很多優(yōu)秀的員工，由于得不到提拔重用以及發(fā)展空間狹小，紛紛跳槽，制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。三是人力資源素質(zhì)存在落后性。在我國煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢(shì)下，目前我國很多煤炭企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，特別是很多煤炭企業(yè)缺乏對(duì)現(xiàn)有人力資源的教育和培訓(xùn)，導(dǎo)致很多煤炭企業(yè)員工不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，與煤炭企業(yè)“多元化”的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，同時(shí)也有很多員工存在得過且過的思想，不注重自身素質(zhì)的提升，這已經(jīng)成為制約煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要因素。

　　二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的解決對(duì)策

　　一是加強(qiáng)人力資源引進(jìn)管理。煤炭企業(yè)要想更好的加強(qiáng)人力資源管理，特別是要適應(yīng)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的引進(jìn)管理，著力引進(jìn)一批具有專業(yè)化、職業(yè)化、技術(shù)化的“復(fù)合型”人才，為煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要煤炭企業(yè)要加深對(duì)“人才強(qiáng)企”重要性的認(rèn)識(shí)，通過提高待遇、事業(yè)發(fā)展以及情感投入來留住有高技術(shù)人才，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國信息化快速發(fā)展的趨勢(shì)，大力實(shí)施“虛擬人才”建設(shè)，使人力資源管理更具開放性，這對(duì)于引進(jìn)煤炭企業(yè)亟需的專業(yè)性、技術(shù)性、管理型人才具有十分重要的作用。二是加強(qiáng)人力資源教育管理。教育培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于當(dāng)前我國煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展來說，加強(qiáng)人力資源教育管理顯得十分重要。這就需要煤炭企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，著眼于適應(yīng)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，深入實(shí)施“素質(zhì)提升”計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)，既可以“走出去”培訓(xùn)，也可以“請(qǐng)進(jìn)來培訓(xùn)”，既可以委托培訓(xùn)，也可以個(gè)人自學(xué)，只有有利于提高現(xiàn)有人力資源的.整體素質(zhì)，都應(yīng)當(dāng)大膽嘗試。煤炭企業(yè)還要高度重視中青年專業(yè)人才、技術(shù)人才、管理人才的教育培訓(xùn)，通過實(shí)施“青年成長工程”、“青年成才工程”，使青年人才迅速成長，這將更有利于煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)對(duì)此要給予高度重視。三是加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)管理。煤炭企業(yè)要高度重視人力資源的系統(tǒng)管理工作，使人力資源的作用得到更大程度的發(fā)揮。這就需要煤炭企業(yè)進(jìn)一步健全和完善人力資源管理系統(tǒng)，將以人為本管理理念引入到人力資源管理當(dāng)中，既要健全和完善人力資源管理制度，也要大力實(shí)施“柔性管理”，著力提升人力資源對(duì)煤炭企業(yè)的歸屬感和主人翁精神，使他們能夠?qū)γ禾科髽I(yè)有更大的依存度。要進(jìn)一步健全和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，把薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)方式進(jìn)行綜合運(yùn)用，最大限度的激勵(lì)員工有所作為。綜上所述，隨著我國煤炭企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展的軌道，對(duì)人力資源提出了新的要求，但當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，必須下大力氣加以解決。這就需要煤炭高度重視人力資源管理工作，特別是要在人力資源引進(jìn)管理、人力資源教育管理、人力資源素質(zhì)管理等方面狠下功夫，推動(dòng)煤炭企業(yè)人力資源管理步入新的發(fā)展階段，為煤炭企業(yè)“轉(zhuǎn)型發(fā)展”創(chuàng)造有利條件。

人力資源論文12

　　1、建立科學(xué)的職務(wù)分析系統(tǒng)，職務(wù)分析是對(duì)工作過程的全面評(píng)價(jià)，相當(dāng)于一份職務(wù)說明書。

　　2、完善員工的考評(píng)制度和考評(píng)方法，員工考評(píng)是對(duì)公司員工工作的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)的恰當(dāng)評(píng)價(jià)，考評(píng)的結(jié)果可作為員工激勵(lì)的依據(jù)。員工考評(píng)應(yīng)秉著實(shí)事求是、嚴(yán)格、公平、公開、立體（領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬）的原則對(duì)員工的思想品德、工作完成能力、勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績等方面，做出的評(píng)價(jià)。

　　3、改進(jìn)薪酬制度，薪酬是通過體力勞動(dòng)或腦力換來的直接或間接的貨幣收入，是各種具體工資和福利之和，直接影響員工的士氣和積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)能力和效益。其分配原則應(yīng)具有公平性，薪酬系統(tǒng)建立和運(yùn)行的原則：激勵(lì)員工，提高員工的工作主動(dòng)性和積極性；想辦法提高員工的競(jìng)爭性，本組織的薪酬水平與社會(huì)上和人才市場(chǎng)里的要有競(jìng)爭力；經(jīng)濟(jì)性，薪酬分配要控制成本，平衡利潤率；合法性，薪酬制度和分配要符合國家的法律法規(guī)；平衡性，各種分配方法統(tǒng)籌兼顧、相互平衡；有效性，薪酬分配體系能有效的幫助組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使員工隊(duì)伍的工作效率得以提升。

　　4、加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工更快的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，其中包括員工崗前培訓(xùn)、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)、員工崗上培訓(xùn)。

　　要想創(chuàng)造有利的環(huán)境給中小企業(yè)人力資源管理，首先要調(diào)整和完善相關(guān)的政策、法規(guī)，加大農(nóng)村中小企業(yè)的扶持力度，用好現(xiàn)有各類人才、人事制度改革加大力度，建立形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制和人才的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)業(yè)熱情。其次提高人力資源管理水平的市場(chǎng)平臺(tái)的建立，要整合信息資源，完善人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的服務(wù)功能，加大投入人力資源開發(fā)工作。建立中小企業(yè)人力資源管理的保障機(jī)制，首先樹立正確的人才觀念來吸引人才。人才的多樣性是由于企業(yè)的每個(gè)方面都需要不同的人才；人才的'多層次性是由于企業(yè)組織的不同層次都需要人才。要認(rèn)識(shí)到人無完人，人才不可能面面俱到做到完美，有長處也有短處，人才也是人，他在需要事業(yè)的同時(shí)也需要生活，正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，可以幫助中小企業(yè)戰(zhàn)略和政策的制定，創(chuàng)造各種條件吸引人才。人才要企業(yè)內(nèi)部選拔和外部選聘相結(jié)合。壯大企業(yè)人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力。人力資源管理運(yùn)行體系的成功與企業(yè)文化有關(guān)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，對(duì)于中小企業(yè)來說，企業(yè)文化的凝聚力可以有效降低人力資源管理的成本。

　　通過企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理，是企業(yè)管理的最高境界。中國正努力發(fā)展，建設(shè)自己的國家，由于人口問題、企業(yè)管理水平、人力資源素質(zhì)方面還存在問題，從而使我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益受到了一定的影響。目前需要我國中小企業(yè)加強(qiáng)認(rèn)真對(duì)待并盡快解決的重要問題是：提高員工工作的主動(dòng)性和激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，做好人力資源管理工作，使中小企業(yè)管理得到有效的提高。我國中小企業(yè)要“以人為本”，人的整體素質(zhì)得到全面的提升，有利于人力資源管理工作的展開，突出人才優(yōu)勢(shì)，形成自己的管理特色，加快中小企業(yè)人力資源管理的步伐，才能推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)地向前發(fā)展，最終使人民豐衣足食，國家繁榮富強(qiáng)。

人力資源論文13

　　【內(nèi)容摘要】進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突幾而出。國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)至今尚未得到廣泛應(yīng)用的"癥結(jié)"在于"人力資源計(jì)量的困難"。本文通過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法的概述，分析了目前人力資源計(jì)量困難的原因，并提出應(yīng)該針對(duì)不同類的人力資源采納不同計(jì)量模型。

　　人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源，提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域，產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代，是在"人力資本中心觀"基礎(chǔ)上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有像其他會(huì)計(jì)那樣，一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應(yīng)用，其原因是不便計(jì)量。盡管如此，但人們并未停止對(duì)它的探索，本文的目的也在于此。

　　一、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法

　　"零星算之為計(jì)，總合算之為會(huì)"，因此，會(huì)計(jì)的過程在于計(jì)量。而會(huì)計(jì)計(jì)量又主要是通過把數(shù)額分配于具體事項(xiàng)，以一定的數(shù)量關(guān)系來反映物品或事項(xiàng)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系，然后通過一定的再現(xiàn)體（比如財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)信息）來再現(xiàn)客體（比如財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果）的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系。所以會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)于會(huì)計(jì)來說具有特別重要的意義。對(duì)于人力資源劃歸資產(chǎn)的范圍的不同理解，目前人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)兩種典型代表：一是人力資源成本會(huì)計(jì)，二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩個(gè)分支分別加以介紹。

　�。ㄒ唬┤肆�資源成本會(huì)計(jì)

　　人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。

　　會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用;選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用等;定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰�發(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出;在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出;脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出。

　　上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

　　盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

　�。ǘ�）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的高估或低估，可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或損失處理。

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)有多種具體的計(jì)量方法。本文就這些方法作簡單的介紹。1。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。 該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的`折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。2。調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。 由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。其中的效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率。3。未來收益折現(xiàn)法。 這是一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價(jià)值。4。非購入商譽(yù)法。 該法是將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)技資額的比率作為人力資源的價(jià)值。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的困難

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業(yè)組織中，人力資源的價(jià)值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價(jià)值計(jì)量問題再度呈現(xiàn)。但是，目前人力資源價(jià)值的計(jì)量困難重重。

　�。ㄒ唬┤肆�資源會(huì)計(jì)計(jì)量實(shí)施的障礙首先來自人的觀念。對(duì)非人力資源的計(jì)量，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對(duì)之計(jì)量，便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價(jià)。人的價(jià)值似乎只可意會(huì)不可言傳，永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念必將隨之改變，人們會(huì)與招聘單位主管對(duì)自己的工薪討價(jià)還價(jià)，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等技資能夠盡快地補(bǔ)償回來。企業(yè)也對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，雙方無須羞羞答答。實(shí)質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)。人只是人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)對(duì)它進(jìn)行計(jì)量，非但不是對(duì)人的侮辱，而恰恰是對(duì)人才、對(duì)知識(shí)的尊重。

　　為了在市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級(jí)管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對(duì)人力資源的投資，采用合理的計(jì)量方法，使人力資源的核算成為現(xiàn)實(shí)，而不是簡單地予以費(fèi)用化。

　　（二）目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以非購入商譽(yù)法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。

　�。ㄈ�）人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實(shí)物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識(shí)和技能的增加，只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計(jì)量人力資源價(jià)值。

　�。ㄋ模﹩渭兊娜肆�資源投入在任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源和物質(zhì)資源綜合的結(jié)果。因此，很難把人力資源的價(jià)值與物質(zhì)資源的價(jià)值準(zhǔn)確分開。

　　（五）人力資源的載體是勞動(dòng)者，作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)者，其生產(chǎn)能力的變化和實(shí)物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價(jià)值會(huì)因管理水平、個(gè)人努力、科技進(jìn)步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動(dòng)。人力資源作為一種有價(jià)值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流人的。但人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲(chǔ)存價(jià)值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆�資源的增減量進(jìn)行計(jì)量。

　　三、計(jì)量模式設(shè)想

　　個(gè)人稟賦的差異使人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對(duì)稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為兩類：一類是生產(chǎn)型人力資本，即具有社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般能力水平。另一類是經(jīng)營管理型人力資本，即管理型人力資本（一般為企業(yè)內(nèi)部的各類管理人才）和企業(yè)家型人力資本（即在不確定性市場(chǎng)中，能夠構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本）。

　　對(duì)兩類不同質(zhì)的人力資源應(yīng)采用不同的計(jì)量方式：

　�。ㄒ唬┥�產(chǎn)型人力資源的計(jì)量

　　由于生產(chǎn)型人力資源就其接受教育的程度來看，這些人力資源一般是趨同的。一般認(rèn)為，對(duì)于生產(chǎn)型的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測(cè)的狀態(tài)，大致可以認(rèn)為是一種公開的信息，因此激勵(lì)約束對(duì)此類人力資源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行獎(jiǎng)懲即可。此外，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，生產(chǎn)型（尤其一般型）人力資源市場(chǎng)趨同于完全競(jìng)爭市場(chǎng)，這些人力資源的價(jià)值存在著一個(gè)基本的均衡狀態(tài)——以固定工資的貼現(xiàn)值來體現(xiàn)，為此，企業(yè)獲得生產(chǎn)型人力資源時(shí)，可進(jìn)行如下會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量：

　　借：人力資產(chǎn)——v

　　貸：人力資本——v

　　v的核算采用標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法。

　　標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法的計(jì)量依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工薪報(bào)酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪水平計(jì)算的工薪報(bào)酬資本化，并以之計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作年限（如20年），以適應(yīng)于所有的職工。

　　標(biāo)準(zhǔn)工作年限n年、平均工資為w的職工價(jià)值的貼現(xiàn)，具體計(jì)算為a=∑w/（1+r）t，（t∈[1，n]）。

　　為了便于理解，以下幾點(diǎn)需要說明：

　�、俟ば綀�(bào)酬能夠反映職工的創(chuàng)利能力。一個(gè)開放、健全的市場(chǎng)具有自動(dòng)的資源配置功能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過人才的自由流動(dòng)和雙向選擇，人力資源的配置可以達(dá)到平衡，從而使職工的工薪報(bào)酬與其創(chuàng)利能力相關(guān)。

　�、趹�(yīng)以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限而不是剩余工作年限的工薪報(bào)酬的資本化

　　數(shù)額計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作年限進(jìn)行計(jì)量，才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將其作為利潤分配的基礎(chǔ)。

　�、廴肆�資產(chǎn)和人力資本按當(dāng)前工薪水平計(jì)量，應(yīng)逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪水平計(jì)量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本逐期進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)殡S著工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)熟練程度的提高以及物價(jià)的上漲，薪水平必然提高，所以需要按期對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行調(diào)整。

　�、苋肆�資產(chǎn)不需要攤銷或計(jì)提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動(dòng)能力一

　　般不會(huì)隨年齡的增長而下降，而且，人力資產(chǎn)不像非流動(dòng)實(shí)物資產(chǎn)那樣需要在其報(bào)廢時(shí)付出貨幣資金進(jìn)行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)只須沖銷人力資本即可。

　�。ǘ�）經(jīng)營管理型人力資源的計(jì)量

　　經(jīng)營管理型人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)而言是不可或缺的，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，對(duì)于他們不能實(shí)行固定工資制，而應(yīng)該進(jìn)行激勵(lì)，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)——在固定的年薪之外還應(yīng)該分享企業(yè)的超額利潤。

　　鑒于此，經(jīng)營管理型人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價(jià)值的確定，不能再沿襲傳統(tǒng)的模式，而應(yīng)該充分體現(xiàn)經(jīng)營管理者才能這一企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素的實(shí)際價(jià)值。否則將不足以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。鑒于聲譽(yù)模型的作用和管理當(dāng)局的偏好，本文采取了歐洲看跌期權(quán)（option）模型來估計(jì)經(jīng)營管理型人力資源的價(jià)值。此模型要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制，將經(jīng)營管理型人力資源作為一種生產(chǎn)要素賦予其一定的剩余索取權(quán)�？紤]到經(jīng)營管理型人力資源自身聲譽(yù)效應(yīng)的作用和企業(yè)經(jīng)營的相對(duì)穩(wěn)定性，假設(shè)企業(yè)家人力資源任職的期間為t（大于5年），則在t期間其價(jià)值①為

　　v=pn

　　p=s[n（dl）—1]+xe—rt [1—n（d2）]

　　d1=[ln（s/x）+（r+a2/2）t]/atl/2

　　d2=dl—at1/2

　　s：股票現(xiàn)價(jià) x：期權(quán)執(zhí)行

　　價(jià)格r：無風(fēng)險(xiǎn)利率a：股票價(jià)格的波動(dòng)率n：公司股份總數(shù)t：高級(jí)管理人員的任職期n（x）：標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布標(biāo)量的累計(jì)概率分布函數(shù)（即這個(gè)變量小于x的概率）

　　具體會(huì)計(jì)核算如下：

　　借：人力資產(chǎn)——v

　　貸：人力資本——v

　　年未，按照管理當(dāng)局分享的稅后利潤：

　　借：利潤分配——未分配利潤

　　貸：應(yīng)付利潤

　　另外，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的，而且影響人力資源價(jià)值的個(gè)人、組織和社會(huì)諸方面的因素，也非貨幣計(jì)量所能確定的。因而，人力資源會(huì)計(jì)除了運(yùn)用精確的貨幣計(jì)量外，還可以運(yùn)用非貨幣的模糊方法。對(duì)此，已有許多會(huì)計(jì)學(xué)者進(jìn)行了研究。在此，筆者不再贅述。這種計(jì)量在會(huì)計(jì)報(bào)告中的表現(xiàn)為：除了在報(bào)表中進(jìn)行定量反映外，還要在文字說明中進(jìn)行定性分析，從而更完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、中國會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)：《人力資源會(huì)計(jì)專題》，北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1999年版。

　　2、約翰赫爾：《期權(quán)、期貨、衍生證券》，北京：華夏出版社，1997年版。

　　3、杜興強(qiáng)、李文：《人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)及其確認(rèn)與計(jì)量》，載《會(huì)計(jì)研究》，20xx年第6期。

　　4、李忠民：《人力資本——一個(gè)理論框架及其對(duì)中國一些問題的解釋》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999年版。

　　5、張磊、陳偉：《略談人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問題》，載《財(cái)會(huì)月刊》，1999年第8期。6。呂元香：《對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法的探討》，載《財(cái)會(huì)月月刊》，20xx年第2期。

　　7、李鴻雁：《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)可行性的思考》，載《中華會(huì)計(jì)函授》，1999年第9期。

　�、侔凑绽钪颐癫┦浚�1999）的看法，高層經(jīng)理類人力資源價(jià)值的估計(jì)類似于看跌期權(quán)�？吹�期權(quán)的理論本文也參考了約翰赫爾：《期權(quán)、期貨、衍生證券》，北a京：華夏出版社，1997年版。

人力資源論文14

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項(xiàng)非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對(duì)人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用進(jìn)行了簡要分析，從四個(gè)方面分別進(jìn)行了闡述，具有一定的理論參考價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)過程中，離不開人、財(cái)、物三個(gè)方面的要素，其中，財(cái)力資本作為企業(yè)的運(yùn)營基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會(huì)進(jìn)入到信息化社會(huì)，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因?yàn)槠髽I(yè)活動(dòng)最終還是依靠人來完成，財(cái)力物力也需要人來進(jìn)行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)就可以有條不紊地進(jìn)行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)資源，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益

　　從上個(gè)世紀(jì)四十年代以后，在全球進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點(diǎn)，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費(fèi)者需求為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，不斷提升自己適應(yīng)社會(huì)的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的`經(jīng)濟(jì)效益。而各個(gè)企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識(shí)和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)而有針對(duì)性的加以培養(yǎng)。同時(shí)還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強(qiáng)大的生命力，讓每個(gè)人在自己的崗位上人盡其用，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢(shì)所趨，所有企業(yè)只要參與到社會(huì)化競(jìng)爭中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當(dāng)前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過程，也是國有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗(yàn)對(duì)很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理，可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)人力資本，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競(jìng)爭力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]郝建利.提升人力資源管理的實(shí)踐與思考[J].河北企業(yè),20xx(11).

　　[3]張維書.淺談企業(yè)人力資源管理問題及改進(jìn)策略[J].全國商情,20xx(22).

　　[4]符蓉.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學(xué),20xx(19).

人力資源論文15

　　摘要：人力資源管理專業(yè)是一門操作性和應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，因此，實(shí)踐教學(xué)在整個(gè)專業(yè)教學(xué)體系中具有重要意義。本文通過對(duì)高職人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性分析，總結(jié)出實(shí)踐教學(xué)存在的問題，并提出人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路。

　　關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理論文；實(shí)踐教學(xué)；改革

　　人力資源管理專業(yè)自1993年中國人民大學(xué)開始招生以來，國內(nèi)高校相繼開設(shè)該專業(yè)，培養(yǎng)層次也延伸到了�？�。由于在該專業(yè)尤其是�？茖哟卧趪鴥�(nèi)發(fā)展歷史較短，專業(yè)建設(shè)還不夠成熟，實(shí)踐教學(xué)還處于探索階段，亟待進(jìn)一步完善。為此，本文將在分析實(shí)踐教學(xué)意義和社會(huì)需求的基礎(chǔ)上，探索如何建立適應(yīng)市場(chǎng)需求的，以校企合作為主導(dǎo)的實(shí)踐教學(xué)體系。

　　一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的意義

　　1、實(shí)踐教學(xué)改革有利于培養(yǎng)技能型人才近年來，市場(chǎng)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求逐漸增加，對(duì)于�？粕�而言，企業(yè)更加需求具有實(shí)際操作技能的實(shí)用型人才。因此，高職院校人才培養(yǎng)的重心應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用型人才的培養(yǎng)，這就需要學(xué)生能夠跟上時(shí)代的步伐，使自身成為操作能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力強(qiáng)，能夠適應(yīng)社會(huì)需要的技能型人才。

　　2、實(shí)踐教學(xué)改革有利于推動(dòng)人才培養(yǎng)模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業(yè)發(fā)展歷史較短，相對(duì)科學(xué)和完善的實(shí)踐教學(xué)模式還有待探索。而加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)改革力度，提升學(xué)生獨(dú)立運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際人力資源相關(guān)問題的能力，使學(xué)生真正獲得專業(yè)技能，是實(shí)踐教學(xué)改革的重要內(nèi)容和迫切需求。另外，通過實(shí)踐教學(xué)，還可以積累對(duì)理論教學(xué)有價(jià)值的數(shù)據(jù)資料和案例資源，使理論教學(xué)更加豐富和生動(dòng)。3、實(shí)踐教學(xué)改革有利于培養(yǎng)具有雙師素質(zhì)的教師隊(duì)伍對(duì)于教師來說，實(shí)踐教學(xué)迫使教師走出課堂，走進(jìn)企業(yè)，了解實(shí)際工作中需要的專業(yè)技能和要求，這對(duì)于教師開拓專業(yè)視野、豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和提高教學(xué)水平大有裨益。

　　二、當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的困境

　　1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內(nèi)企業(yè)主人力資源管理意識(shí)的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業(yè)的核心機(jī)密和員工的敏感信息，因此，很多企業(yè)一般很難輕易接受學(xué)生實(shí)習(xí)，即使接受，也只接受極少量的同學(xué)從事最基礎(chǔ)的工作，很多工作，如企業(yè)人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學(xué)生甚至教師介入，專業(yè)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容在企業(yè)很難完全實(shí)現(xiàn)。2、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地不健全為彌補(bǔ)校外實(shí)習(xí)不足，不少院校希望建立校內(nèi)人力資源管理實(shí)訓(xùn)室，通過專業(yè)教學(xué)軟件模擬真實(shí)工作場(chǎng)景，開展實(shí)踐教學(xué)。但由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實(shí)訓(xùn)室，對(duì)軟件的.投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學(xué)存在的問題。3、缺乏完整的實(shí)踐教學(xué)體系雖然在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)建設(shè)中很多學(xué)校已經(jīng)意識(shí)到實(shí)踐教學(xué)的重要性，實(shí)踐教學(xué)已經(jīng)納入教學(xué)改革的主要內(nèi)容，實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量有一定提高，但是對(duì)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學(xué)完整的體系，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)始終流于形式。4、缺乏有實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師高職院校從事實(shí)踐教學(xué)的教師分為兩類，一類是學(xué)校的專職教師，另一類是行業(yè)企業(yè)的兼職教師。學(xué)校專職教師大部分是碩士或博士畢業(yè)后，從學(xué)校到學(xué)校，嚴(yán)重缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，只能利用理論知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)資源對(duì)學(xué)生進(jìn)行教學(xué)，還不能有效指導(dǎo)學(xué)生完成實(shí)踐實(shí)訓(xùn)任務(wù)。而行業(yè)企業(yè)兼職教師，擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但多半因工作時(shí)間限制無法在正常教學(xué)時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，且教學(xué)方法和技巧有待改善和加強(qiáng)。隨著高職教育的發(fā)展，實(shí)踐教學(xué)的地位日漸突出，對(duì)兼具理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。

　　三、高職人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路

　　1、構(gòu)建階梯式實(shí)踐教學(xué)體系人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)根據(jù)學(xué)生技能掌握的客觀規(guī)律，圍繞準(zhǔn)備階段、校內(nèi)應(yīng)用階段和企業(yè)實(shí)踐鍛煉階段三個(gè)階梯科學(xué)有序地進(jìn)行構(gòu)建。

　　1）準(zhǔn)備階段。該階段主要圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)方案開展市場(chǎng)需求調(diào)查、確定實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)和實(shí)踐教學(xué)課程。另外，向?qū)W生灌輸實(shí)踐教學(xué)理念和講解實(shí)踐教學(xué)要求也是必不可少的內(nèi)容。

　　2）校內(nèi)應(yīng)用階段。該階段主要包括校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室模擬實(shí)訓(xùn)和校內(nèi)學(xué)生管理實(shí)踐兩個(gè)內(nèi)容。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室主要通過模擬軟件進(jìn)行實(shí)訓(xùn)。實(shí)訓(xùn)軟件可大致分為企業(yè)認(rèn)知、技能訓(xùn)練和綜合模擬三個(gè)層次。企業(yè)認(rèn)知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業(yè)，了解企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、基本分工和運(yùn)作原理。技能訓(xùn)練指通過模擬企業(yè)人力資源管理工作環(huán)境，按招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、測(cè)評(píng)五個(gè)模塊分別訓(xùn)練學(xué)生的專業(yè)技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實(shí)工作場(chǎng)景，開展人力資源綜合管理，分組對(duì)抗實(shí)戰(zhàn)，提升人力資源管理實(shí)戰(zhàn)能力并使學(xué)生學(xué)會(huì)應(yīng)用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內(nèi)學(xué)生管理實(shí)踐。人力資源管理專業(yè)技能不僅要求能夠應(yīng)用于企事業(yè)單位，也能夠應(yīng)用于學(xué)校管理和學(xué)生管理方面。因此，我們可以將專業(yè)技能訓(xùn)練的一部分實(shí)踐環(huán)節(jié)放在學(xué)校的學(xué)生管理和社團(tuán)管理工作上。一般高職院校都有學(xué)生會(huì)、學(xué)生自律委員會(huì)等機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)基本由學(xué)生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學(xué)生社團(tuán)組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團(tuán)成員培訓(xùn)、評(píng)選優(yōu)秀成員、選拔新領(lǐng)導(dǎo)等人力資源管理工作。因此，如果能夠?qū)⑷肆�資源專業(yè)實(shí)踐與學(xué)生管理工作結(jié)合起來，不僅能為本專業(yè)學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，還可以激發(fā)學(xué)生專業(yè)實(shí)踐的積極性，提升實(shí)踐教學(xué)的效果。

　　3）企業(yè)實(shí)踐鍛煉階段。高職實(shí)踐教學(xué)最有效的途徑是通過學(xué)生在真實(shí)的企業(yè)工作情景下實(shí)現(xiàn)技能的應(yīng)用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構(gòu)建“教學(xué)企業(yè)”模式無疑是保證實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段�！敖虒W(xué)企業(yè)”在我國的具體表現(xiàn)有三種形式：“校中廠”模式，以學(xué)校為主體構(gòu)建的內(nèi)置生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地；“廠中校”模式，以企業(yè)為本位的內(nèi)外置生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地或者是在政府主導(dǎo)下、校企緊密合作、通過第三方組織運(yùn)作的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)獨(dú)立實(shí)體�！敖虒W(xué)企業(yè)”的主要內(nèi)容包括：校企共建教師團(tuán)隊(duì)、共同制訂人才培養(yǎng)方案共同承擔(dān)人才培養(yǎng)任務(wù)等，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)與生產(chǎn)過程共融。與其它實(shí)踐教學(xué)模式相比，“教學(xué)企業(yè)”能夠讓學(xué)生體驗(yàn)到真實(shí)的工作項(xiàng)目并按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)項(xiàng)目完成情況，更加符合實(shí)踐教學(xué)要求。

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