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高效招聘技巧及專業(yè)面試技巧
一、樹立招聘標準(觀念定結果，意識定行為)
任何企業(yè)在招聘前都應樹立正確的的人員招聘標準，管理者們必須要認真對待招聘工作，并重視招聘工作。首先可從員工招聘的問題出發(fā)，以實際為例共同探討會影響招聘質量的因素，總結出提高招聘質量的關鍵點。企業(yè)招聘必須要建立完整的招聘流程，選定最合適的招聘渠道，招聘負責人要明確在招聘中的主要工作任務及要求。
二、確定用人標準(穩(wěn)固招聘質量基石)
面試官應結合當下崗位的需求來制定用人標準，從而制定相應的選才標準并加以應用。人才選招聘的真正標準依據(jù)勝任素質，構建企業(yè)勝任素質模型用于招聘甄選。另外要明確崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素。
三、科學設立面試結構(面試官的“伯樂之劍”)
如今招聘并非通過簡單的招聘廣告——面試——入職形勢就能完成任務，此種做法只會造成企業(yè)不幸，自身也將被淘汰�，F(xiàn)代招聘講究的是科學，只有科學掛出才能為企業(yè)長久引進優(yōu)秀人才，從而還可以降低用人風險。那么，首先企業(yè)要設計面試結構，如詳細安排面試程序及時間，設計面試評估要素，設計面試問題，設計面試評分，選擇面試教官標準，面試考場準備及布置等結構。其次，整理好面試內容，根據(jù)評估要素來給予正確的評分。再次，結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。最后，結構化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關鍵行為面試法，掌握關鍵行為面試的理論基礎及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據(jù)應聘者的行為分析素質情況，掌握行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧。最后，設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領導小組討論法，訓練群面技術關鍵活動。掌握群面技術的標準動作及其步驟，設計群面技術的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔。
四、高效面試實施(專業(yè)面試技巧訓練)
企業(yè)在進行面試環(huán)節(jié)時要學會察言觀色，仔細觀察應聘者的言行舉止，并認真傾聽應聘者所反饋的信息，適當加以針對性提問，全面了解應聘者的真實情況，千萬別“一失足成千古恨”，要強調寧缺勿濫的原則以提高招聘質量。具體操作：一要望，學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞，善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。三要問，善用提問。設計與使用引入式問題，設計與使用行為式問題，設計與使用智力式問題，設計與使用動機式問題，設計與使用壓力式問題。四要切，深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。
五、高效獵取人才(面試官的“伯樂之術”)
傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先，明晰需求，鎖定目標，招明白人，評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標人選來源，其次，經(jīng)營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內部推薦，運用定點獵聘技術的方法和工具，提高獵頭招聘的質量和效率。再次，高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準，進行更好的簡歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率，最后，說服與吸引目標候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進與管理。
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