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職場調(diào)查報告
在當下社會，需要使用報告的情況越來越多，報告中涉及到專業(yè)性術(shù)語要解釋清楚。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編為大家整理的職場調(diào)查報告，希望對大家有所幫助。
職場調(diào)查報告1
今天是三八婦女節(jié)了，職場女性的話題也再次受到關(guān)注。如今，我們已經(jīng)進入了一個全新的時代，在經(jīng)濟領(lǐng)域，以知識、創(chuàng)新、體驗、服務(wù)為主要內(nèi)容的全新經(jīng)濟模式給予了女性越來越大的表演舞臺。
誠然，也使得當今的職場女性承受著前所未有的壓力，特別是在女性就業(yè)率高達73%的中國。在家庭中她們是妻子、是母親，相夫教子是義務(wù)；在企業(yè)里她們是職員是領(lǐng)導，盡心盡職是責任，同時還需要進行自己的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年，全面放開二胎，承擔生育責任讓女性在職場上進退維谷，而事實上，女性還面臨著職業(yè)發(fā)展過程中的能力被認可、升遷阻礙等問題，更有職業(yè)黃金期工作和家庭平衡的兩難。
總結(jié)下來這就是當前女性在職場中備受偏見的現(xiàn)狀：
1、大齡女青年不受待見
2、女性工資低于男性
3、因懷孕而影響晉升
4、女性年齡上處于劣勢
5、女性刻板印象，難以改變
6、社會輿論容易將某位女性的錯誤都上升為群體缺陷
下面我們來結(jié)合大數(shù)據(jù)來看看，調(diào)查報告指出超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%的受訪者表示領(lǐng)導為女性。
在就業(yè)中，性別歧視普遍么？——超八成女性認為存在歧視
根據(jù)調(diào)查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象嚴重，比男性高出近8%。而27%的男性則認為就業(yè)中幾乎不存在性別歧視的現(xiàn)象，比女性高出9%。
高學歷女性會遭歧視么？——超四成具碩士學歷女性感受到嚴重歧視
在就業(yè)過程中，高學歷女性會被歧視么?上述調(diào)查指出，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調(diào)查顯示，在擁有高中或大�；虮究茖W歷的女性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學歷的女性群體中，超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外，調(diào)查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會受性別因素影響么？——超八成女性認為在晉升中存歧視
在職場發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視同樣讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領(lǐng)導崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。數(shù)據(jù)顯示，有25%的女性認為當前的晉升狀況存在著嚴重的性別歧視，而男性的這一比例僅為18%。此外，還有26%的男性認為晉升中不存在性別歧視現(xiàn)象，高出女性7%�？梢�，女性感受到晉升中的性別歧視現(xiàn)象比過去更為嚴重了。
職場女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過職
該報告還對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有59%的男性在兩年內(nèi)完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個百分點。
值得注意的是，調(diào)查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。
相較20xx年我們的調(diào)查數(shù)據(jù)，20xx年的職場性別歧視現(xiàn)象仍不容樂觀，從實際情況看，這一現(xiàn)象在短期內(nèi)仍很難消除。就業(yè)和晉升過程中的性別歧視，是女性在職場中最易遭遇到的問題，特別是在婚育階段的女性 ，深受其困擾。
女領(lǐng)導多么？——女性領(lǐng)導占比不到三成
當前，在職場中，女性領(lǐng)導越來越多，不過，相比眾多男性領(lǐng)導，她們還只是少數(shù)。上述調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，72%的受訪者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%表示領(lǐng)導為女性。對此，調(diào)查指出，這表明，目前領(lǐng)導層中性別分布嚴重失衡，男性占據(jù)絕對主導地位。
那么，男性領(lǐng)導為何多于女性領(lǐng)導呢?對此，調(diào)查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的.男權(quán)社會意識的影響，女性在邁向領(lǐng)導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
從特質(zhì)上看，男性領(lǐng)導更多的表現(xiàn)出剛毅果斷，而女性領(lǐng)導則更容易展現(xiàn)自己包容理解的一面。不過人們在做出決定時，產(chǎn)生影響的因素不僅僅是性別，他的成長環(huán)境和生活經(jīng)驗等也在起著重要作用。我們當盡量以中立客觀的態(tài)度對待女性領(lǐng)導，不能一概而論。當然，不可否認，性別也確實是凸顯女性領(lǐng)導價值和優(yōu)勢的部分原因，人們期待女性領(lǐng)導通過其特有的柔性特質(zhì)，為團隊/集體帶來更為包容、和諧的氛圍。
相較于20xx年的評判標準，20xx年社會對成功女性的特征有了新的看法，我們希望這些成功的女性能將自身的成功經(jīng)驗分享，去傳遞積極的價值觀和正能量影響更多的群體。
職場調(diào)查報告2
春節(jié)臨近，對大多數(shù)職場人而言，這是難得休息的假日，同時也是一系列開銷集中支出的日子。隨著物價水平每年上漲，以及職場人近幾年里身份的變化與春節(jié)消費觀念的更新，春節(jié)消費的金額與用途等都有了不一樣的呈現(xiàn)。前程無憂旗下精英職業(yè)發(fā)展平臺--無憂精英網(wǎng)近期面向職場精英人群（工作兩年，年薪十萬以上）開展了“職場人春節(jié)開銷大調(diào)查”。
此次調(diào)研的參與人數(shù)達到7528人，男女比例持平。受訪人群年齡段主要集中在25歲-35歲，占比79.76%。工作年限3-5年的職場精英達到54.32%，6-9年工作經(jīng)驗的受訪者也達到28.47%的占比。
外出旅行成春節(jié)開銷大戶，職場人觀念更新?lián)Q代
在職場精英春節(jié)主要的開銷方面，我們發(fā)現(xiàn)了一個很有趣的想象，7528名受訪者中，有50%的人把主要的開銷用于旅行、外出，以前公認的開銷大頭，比如給孩子壓歲錢、孝敬父母的開銷則退居至二三位。
一方面，春節(jié)從特有的節(jié)日氛圍里脫離，回家團圓的傳統(tǒng)觀念在當代職場人身上發(fā)生了很大的變化。另一方面，7天的長假一年只有兩次，并且不少崗位春節(jié)期間工作量較少，可以方便的請到年休假，更易于安排行程較長的遠途旅行，都使得選擇外出旅行放松身心成了節(jié)日的首選安排。當然壓歲錢與孝順金依然在春節(jié)開銷中占了很大的比重，多數(shù)職場精英準備了3000元-10000元不等的孝順金，而在孩子的壓歲錢上的支出也平均在1000元-3000元不等。
不同于一線城市旅行外出的.開銷占了首位，像福州、西安、合肥等二三線城市在春節(jié)的支出上壓歲錢與父母的孝順金要遠超過旅行開銷，而且個人娛樂消費購物等占比緊隨其后。
婚姻狀態(tài)影響春節(jié)開銷，已婚已育職場人開銷壓力大
職場精英們春節(jié)期間開銷的金額，主要集中在5千元-2萬元之間，其中開銷在5千-1萬的有34.9%，開銷在1-2萬的有28.6%，其次是開銷在5千元以下的占15.1%，2-3萬或3萬以上的則都不到一成。
數(shù)據(jù)同時顯示，單身的受訪者與已婚的受訪者，在春節(jié)開銷方面區(qū)別十分明顯。在受訪的單身職場精英里，5千-1萬元檔的開銷占比最高，為42.5%，1-2萬元檔的占比其次，為32.2%。
而已婚的受訪者則開銷明顯高些，5千-1萬元檔占比28.2%， 1-2萬檔的則有45%的比例，另外開銷在2-3萬或3萬以上兩檔的則多數(shù)是已婚精英。不論是全家出游，還是給雙方親朋拜年，家庭的開銷都遠遠高于單身個人的開銷。
此次調(diào)研中，我們還關(guān)注了年終獎是否夠春節(jié)開銷的問題。56.1%的受訪者表示公司提供的年終獎不夠春節(jié)的開銷，27.6%的受訪者表示年終獎與春節(jié)開銷基本持平，僅16.3%的精英年終獎可以覆蓋春節(jié)期間的開銷。同時，職場精英們也表示年終獎還是在分擔春節(jié)高額的開銷方面起到很大的作用。
職場精英們春節(jié)的開銷體現(xiàn)了現(xiàn)代職場人的生活觀念，過節(jié)的方式也由全家團聚，開始轉(zhuǎn)向去遠方看看，錢和時間成為春節(jié)過得好不好的最大影響因素�？紤]到春節(jié)前后也是跳槽的高發(fā)時期，企業(yè)也可以在這些方面關(guān)注到員工的需求，從而起到員工保留和激勵的作用。
職場調(diào)查報告3
快樂是什么？快樂是大腦受一些正面刺激后的情緒反應(yīng)，或許化學家們還能分析出類似“多巴胺”的成份在人們快樂時迸發(fā)得更多�？鞓肥侵饔^的，相對于幸福，快樂是輕快的，也是短暫的。
面對剛剛過去的一年，你快樂嗎？你有多久沒有感受過快樂的情緒了？快樂到底是不是一件容易的事情？
某網(wǎng)站就“職場上，你還快樂嗎？”這個話題進行了調(diào)查，得出一個結(jié)果——“超過一半的白領(lǐng)們并不快樂”。有56%的受訪者表示，相比于XX年，在XX年里能讓自己快樂的元素在減少。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，職業(yè)女性對于快樂的敏感度要高于職業(yè)男性。受危機影響，外企招聘需求縮水、開支節(jié)省、福利變少，這些因素都導致身在外企的員工快樂指數(shù)在降低。
最集中的不快樂：失業(yè)
從網(wǎng)友的傾訴中我們可以發(fā)現(xiàn)，當下白領(lǐng)最集中的不快樂就是沒有工作。受危機影響，XX年企業(yè)招聘量變少，職位需求數(shù)變少，裁員事件屢見報端，白領(lǐng)失業(yè)頻頻顯現(xiàn)；除此之外， XX年610萬的應(yīng)屆畢業(yè)生成為中國就業(yè)史上蔚為壯觀的一道洪流，讓職場上的不快樂披上了更強烈的悲劇色彩。“畢業(yè)以來幾個月，我找工作一直無果；上學時我依靠父母給錢生活，現(xiàn)在畢業(yè)了還要靠父母繼續(xù)養(yǎng)著，我真覺得無地自容�！币晃粚W生在論壇上留下了以上話語。
怨氣最重的不快樂：無償加班
針對加班問題的調(diào)查顯示，有96%的受訪者稱平時工作日一直會加班，而每周加班超過8小時的人群占35%。關(guān)于加班的抱怨由來已久，經(jīng)歷了金融危機的一年，矛盾在加劇。某著名it公司員工為了能保住飯碗不得不“自覺主動”地加班；某知名企業(yè)被員工討要加班費…… 網(wǎng)友們只要討論到加班事宜，氣氛就難免悲憤心酸起來。比如，“培訓時間為什么不算加班時間？”、“老板不走自己沒事也得留著加班”、“加了班卻拿不到加班費……”等等，白領(lǐng)們?nèi)虩o可忍，可為了守住一份工作，終需忍。
值得一提的是，如果加班是有償?shù)�，身負生存壓力的人們還是愿意為“五斗米”折腰的。一項名為“如果老板給你5000元，讓你春節(jié)加班七天，你干不干？”的投票數(shù)據(jù)顯示，有75%的人會選擇放棄過節(jié)而拿錢加班。網(wǎng)友“時間換空間”的觀點很直接：“我缺錢，所以我會干�！碑斎灰灿胁糠秩耸抢硇缘�，網(wǎng)友“昵稱不能缺”甚至做了細致數(shù)學公式分析，最后得出結(jié)論：如果月薪少于6600元的人，在春節(jié)加班7天拿5000元是可以接受的，而月薪高于這個數(shù)的人就放棄吧。
最鬧心的不快樂：病不起
裁員、降薪、暗無天日的加班等等諸多職場壓力讓白領(lǐng)們苦不堪言。前程無憂曾就白領(lǐng)健康問題做過調(diào)查，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：68%的白領(lǐng)時不時會生病，而其中有近20%的人員健康狀況很不樂觀，一直“小毛小病”不斷。有網(wǎng)友在論壇上發(fā)言：“每年的公司體檢是最考驗我的神經(jīng)，體檢表格上的‘異�！霈F(xiàn)頻率與年齡絕對成正比，脂肪肝、腎結(jié)石、頸椎扭曲變型、胃穿孔等一堆需要隨訪的毛病，讓人有一下子老去了十年的感覺�！�
眼下另一個普遍現(xiàn)象是“生病容易，看病難”，白領(lǐng)們紛紛表示這年頭真的病不起——高昂的看病費用，請不出的病假，再加上因為病假而拖延的如山的工作，樁樁件件都讓白領(lǐng)們鬧心不已。網(wǎng)友“小白”請假做了個胃手術(shù)，帶著瓶瓶罐罐的胃藥回到公司后，面對她的是幾百封待解決的郵件、堆積在辦公桌上的高度驚人的文件紙張和貼滿電腦屏的同事客戶給她的黃帖留言，看到這些景象足以讓她舊病復發(fā)�！靶“住闭f：“我在請假前就已經(jīng)有了這樣的心理準備。為了補上進度，我已經(jīng)連續(xù)加了三天班，感覺比術(shù)前更加勞累�！泵麨椤岸徘稹钡木W(wǎng)友一篇“工作5年，我把健康獻給了老板”的帖子吶喊出了眾多白領(lǐng)的健康慘狀。
最現(xiàn)實的不快樂：什么都漲，薪水沒漲
XX年，全國房價上漲明顯，有媒體報道上海的房價在6個月內(nèi)漲了50%，北京樓市無論是交易量還是房價也都瘋狂飆升到了歷史制高點。房價之高，白領(lǐng)們連成為“房奴”的資格都喪失了。此外，在過去的一年中，食品消費、交通費、上網(wǎng)費、教育費、水電氣費、房租、物業(yè)費等生活必需品支出都在上漲，而這些支出常被稱為“剛性支出”。雖然看起來每一項支出上漲幅度不大，但累加的效果卻是幾何級數(shù)的增長。
在漲聲一片中，唯獨我們的薪水沒有漲。近期就“新一年老板給你加了多少‘米’”的話題進行網(wǎng)上投票，有51%左右的受訪者表示新一年里加薪無望，另有17%的網(wǎng)友哀嘆自己的薪水不升反降了。網(wǎng)友“天藍”表示：“由于公司業(yè)績不好，來年全體員工的工資都將會打9折�！本W(wǎng)友“時間換空間”在論壇上寫下這樣的文：“目前我一個人干四個人的活，現(xiàn)在還不知道能不能漲薪，就算漲也不會超過原來月薪的5%�！�
快樂是需要買的
近年來越來越多的公司出于降低成本的考慮，把公司搬往城市邊緣。于是白領(lǐng)們每天不得不趕往遙遠的“鄉(xiāng)下”上班，時間被大塊大塊地用在上下班路途上。借用網(wǎng)友“晴天和尚”的話：“每天兩點一線，不是上班，就是在上班的路上，我們被遺忘在了城鄉(xiāng)交界處。”
抱怨歸抱怨，生活仍然要繼續(xù)，于是白領(lǐng)們通過網(wǎng)購來發(fā)泄這種與世隔絕的寂寞。小嬰的公司在三年前搬到了城外，公司方圓5公里內(nèi)別說購物街區(qū)，甚至連個問路的人都找不著。上“淘寶”挖寶成了小嬰的每日必修課——鼠標在手，無奇不有。她最快樂的時候莫過于拆快遞包裹的一剎那，在同事們紛紛圍觀比較、點評驚呼之時，讓小嬰感到生活原來還不是那么枯燥的兩點一線，還是有些激動與心跳的，就算是用真金白銀買來的也是值得。在搬到城外的一年時間里，小嬰成為了淘寶上的一名鉆石買家。
午休的幸福時光
白領(lǐng)們白天早早去公司上班，晚上又有數(shù)不清的加班，難得的中午午休時間變得尤為珍貴�！靶菹�，是為了要走更長遠的路”，適度的休息能調(diào)養(yǎng)身心、舒解壓力、消除疲勞。據(jù)調(diào)查顯示，有41%的白領(lǐng)會在午餐過后的午休時選擇小睡一會兒；16%的白領(lǐng)則是選擇其他的休閑娛樂方式，如上網(wǎng)閱讀、看視頻或是打游戲來放松自己。
vivian是個書謎，家里的書可以裝上幾大箱子，但那都是她學生時代的戰(zhàn)果。自從踏上工作崗位，vivian就幾乎沒有多余的時間去逛書店，因此她對時下的網(wǎng)絡(luò)文學抱以很高的熱忱。利用午休時間，vivian已經(jīng)從網(wǎng)上閱讀完了許多時下最熱門的小說�！皶�沒有出版自己就已經(jīng)看過了，很有成就感，同時既省錢又省時間，網(wǎng)絡(luò)文學是偉大的！”這是vivian的感嘆。
美食的滿足
“民以食為天”，在經(jīng)濟不景氣的情況下，吃一頓好的，“打賞”一下自己的“五臟廟”，成為很多人“力所能及”的快樂方法。這也是為什么危機下與餐飲相關(guān)的產(chǎn)業(yè)依然欣欣向榮的原因之一。網(wǎng)友“靈靈”在論壇上留下這樣的文：“色香味俱佳的食物不僅讓我的胃有飽足感，也給我的心靈帶來滿足，特別是在情緒不好的時候，美食的填充是我最大的安慰。如果能嘗盡百味，體會個中不同，也不失為一種快樂的生活方式。”
快樂有時與錢無關(guān)
什么是扼殺我們快樂的元兇？是因為所賺的薪水難以滿足自己需求，還是那位讓你討厭的同事天天與你糾纏？是日復一日重復的枯燥工作內(nèi)容本身，抑或是周遭那些讓你無法沉下心來的辦公室是非？1974年，美國南加州大學的經(jīng)濟學家理查德伊斯特林教授在對發(fā)達國家人口與經(jīng)濟的研究中發(fā)現(xiàn)，體現(xiàn)為收入增加的財富積累并不必然導致快樂的增長；盡管在收入增加至某一門檻水平以前，比如后來被廣泛認可的年收入8000美元，收入增加與快樂增長之間具有正相關(guān)性，但是在跨過這一門檻之后，收入對快樂增長的影響將變得微乎其微。
前程無憂此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，讓白領(lǐng)們在職場上不快樂的元兇有很多，46%的受訪者表示造成工作不快樂的主要原因是“目前崗位不能體現(xiàn)自身價值”；21%的受訪者表示高強度的工作或是高壓力的工作使自己很不快樂；14。4%的受訪者因為人際關(guān)系的原因而不快樂；僅有9%的受訪者認為自己不快樂的主因是薪酬太低。由此可見，錢并不是影響我們快樂的主因，快樂更是精神層面上的體驗與感受，更多的人在追求工作的'價值感與自身的成就感。
不丹總理吉格梅廷里說：“物質(zhì)只是幸福和快樂的一個組成部分，但它不能保證你以平和的心態(tài)與自然及他人融洽相處�！蹦芤云胶偷男膽B(tài)與自然及他人融洽相處無疑是幸福與快樂的。我們的職場快樂來源于我們對工作的成就感與融洽人際關(guān)系的體會，快樂無疑是主觀的。
好老板、好上司能讓員工“快樂工作”
曾經(jīng)有一段時間，在我們的郵箱里或是一些熱門論壇中總會出現(xiàn)google員工在工作、休息或是吃飯的照片。當一家公司能讓員工帶著自己心愛的寵物上班，能在午休時做著spa，還能在累的時候就鉆進太空艙放松，沒有束縛、沒有限制，更多的是開放、自由與舒暢，這樣的公司的吸引力不言而喻，她能讓她的員工“快樂工作”。
調(diào)查顯示，現(xiàn)在的白領(lǐng)更期待“快樂工作”，因為工作的目的是為了追求更大的快樂。于是那些能讓員工有歸屬感、成就感、成長感的企業(yè)才是最受青睞的雇主，在這樣的企業(yè)中工作，才能享有快樂的感覺。數(shù)據(jù)顯示，公司是否具備公平合理的激勵政策、是否鼓勵創(chuàng)新、是否有透明公開的晉升制度被白領(lǐng)們列為重要的指標。
導致我們工作快樂指數(shù)不高的另一大原因就是我們的上司。別懷疑，這是事實。當調(diào)查問起“上司或是老板哪些方面影響你的工作快樂指數(shù)”時，感同身受的職場人的苦水泛濫了：
“我的上司做決策總是變來變?nèi)�，讓我難以琢磨她的最終想法，這導致了她總是不滿意我的工作�！�
“上司太容易情緒化，他會把私人的壞情緒帶入工作中，整個部門成天都要看他的臉色做事，連玩笑都不敢開�！�
“我們老板總是懷疑員工會偷懶，于是她總是偷偷地站在員工后面，每隔5分鐘便會問上一句‘工作進行的怎么樣了’，令人防不勝防也不勝其煩�！�
“上司經(jīng)常讓我干些私事，我想拒絕他，但又怕他以后給我小鞋穿；而我不拒絕他，又實在是占用了自己太多的私人時間，特別是節(jié)假日，就更別想好好休息了�！�
職場調(diào)查報告4
浙江大學就業(yè)指導與服務(wù)中心向今日早報獨家發(fā)布《浙江大學XX屆畢業(yè)生擇業(yè)規(guī)律、起薪狀況與職業(yè)適應(yīng)調(diào)查報告》，這是該校首次大規(guī)模地對畢業(yè)生開展的跟蹤調(diào)查。
據(jù)悉，該報告調(diào)查對象為該校已落實工作的9000名XX屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調(diào)查從20xx年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發(fā)放和回收，實際有效問卷1560份。
調(diào)查耗時長達半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應(yīng)能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，報告總結(jié)出8項基本結(jié)論，勾勒出大學生初入職場狀況。
學歷越高，起薪也越高
畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？
這份針對浙江大學XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專業(yè)，起薪差距相當大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學院畢業(yè)研究生2175元。可見不同行業(yè)、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領(lǐng)先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。
受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現(xiàn)象，浙江大學就業(yè)指導與服務(wù)中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應(yīng)的薪酬會低一些。
“碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會更陡。”
金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的`科研提成等收入進來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。
期望與實際薪酬差最高達1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少？調(diào)查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之；理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間，材化學院、外語學院和教育學院的畢業(yè)生差距最大，期望值高于實際值在1000元以上，其中，材化學院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一；理學院、信息學院、人文學院的畢業(yè)生較實際，月薪期望值和實際值之間差距在500元以下。
期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學生在未出校門前，常常會把自己定位得很高�！爸饕撬麄冞�不是很了解整個行業(yè)行情，或者高估自己的社會價值�！逼谕c實際薪酬差過高，會直接影響到對工作的滿意度，甚至發(fā)展為跳槽的動因。
職場調(diào)查報告5
3.8婦女節(jié)當天，智聯(lián)招聘發(fā)布《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪女性認為“嫁得好”是成功標志。
女性投入家庭的時間比男性高15%
此次抽樣問卷調(diào)查中，智聯(lián)招聘在全國31個省區(qū)市對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進行調(diào)查，共收到10萬余份有效樣本。報告顯示，從女性進入職場，選擇展現(xiàn)傳統(tǒng)性別印象之外的角色起，注定要面臨工作和家庭投入兩全的問題，尤其在女性步入婚姻組建家庭后，問題更加凸顯。在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。從女性所處的婚姻狀況看，未婚女性在選擇工作的時候考慮有成長和上下班方便的比例基本接近，而已婚女性對上下班方便的訴求更加強烈。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。
以婚姻作為分水嶺，盡管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的時長較未婚前都有所下降，但二者之間的差距比較穩(wěn)定，男性略高于女性9%。對女性而言，每天投入工作的時間并沒有變化，卻需要拿出更多的時間顧及家庭，這意味著在一天有限的時間內(nèi)，女性要做和所能做的事情更多，分秒必爭，與時間展開較量。報告稱，平均而言，女性投入家庭的時間比男性高15%，而投入工作的時間比男性少9%；35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的'工作機會選擇。
女性月平均收入低于男性22%
整體來看，女性月平均收入為6589元，男性為8006元，女性的月平均收入比男性低22%。在普通職員階段，男性女性收入分別為5752元和5530元，這一差異并不明顯。這說明在職業(yè)起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇。隨著更多男性躋身管理崗位，薪水獲得提升，而更多女性仍然停留在基礎(chǔ)崗位，男女收入的落差逐步顯現(xiàn)。調(diào)查顯示，73.8%的職場人認為其所在公司高管中，大部分為男性。
在探究阻礙女性晉升的原因中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司提供的晉升機會有限、個人能力和經(jīng)驗不足仍是職場人群普遍存在的阻礙。區(qū)別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。就女性自身而言，即使要面臨因婚育使得職場受損的情況，也要減少這一焦慮，不要過早產(chǎn)生退縮放棄的心理。人力資源專家建議，從社會角度，如何讓女性生育成本社會化，而不是讓女性自身通過遭受職場的區(qū)別對待或是被迫離開來完成，相關(guān)的政策措施也是亟待探索的。此外，針對女性在職場中比男性更強烈的職業(yè)規(guī)劃不清、缺乏職業(yè)上的指導和幫助，更易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、對自己的能力表現(xiàn)出更多的不自信等困惑，需要社會和企業(yè)，尤其是企業(yè)，給予及時的關(guān)注和指導。
成功女性的標準是什么
成功女性的標準是什么，每個人心中都有一把衡量的尺子。52.0%的女性認為在其所處的領(lǐng)域有一定成就；49.3%的女性認為有自己的處世態(tài)度，不隨波逐流；44.1%的女性認為擁有受人尊敬的人格魅力；39.3%的女性認為擁有幸福美滿的家庭；28.3%的女性認為關(guān)愛自己，且能夠關(guān)愛身邊的人；23.5%的女性認為有一定的社會影響力、社會地位；20.1%的人認為要傳播正向的價值觀；16.0%的女性認為有強烈的社會責任感和同理心；此外，網(wǎng)傳的“工作好不如嫁得好”這一觀念，在被訪者中，僅有5.4%的被訪者認為“嫁給一位優(yōu)秀的伴侶”是成功女性的標準之一，位列最后。
職場調(diào)查報告6
長相平平的人一般會這樣安慰自己：我雖然長得不如你，可我生活得比你好。一項最新研究結(jié)果可能會讓他們吃驚：漂亮的人不僅僅外表漂亮，還更有錢，更成功，也更容易相處。
美國的一項最新研究發(fā)現(xiàn)，那些他們認為最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使長相平平的人，收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過外表取勝的'主要原因有兩個，一是他們被認為更有幫助，二是他們更容易合作。
研究人員推斷，由于美貌更容易幫人們在同事間建立合作關(guān)系，所以漂亮的人賺錢多。他們排除了這樣一個可能：越成功的人越自私。事實上，研究人員發(fā)現(xiàn)，平均而言，漂亮的人比長相一般的人更不自私。他們說，人們之所以更喜歡同漂亮的人合作，有個原因是人們認為他們更有幫助。研究顯示，人們一向?qū)ζ恋娜俗龀龈e極的判斷，同時和他們建立更好的合作關(guān)系。另外，39%的美男和美女被認為有幫助，只有16%的長相一般的人被認為有幫助，相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)
像“丑女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演）一樣的女孩也有一個好消息：漂亮的人在工作中不能盡職時，美麗或帥氣外表反而會成為他們的劣勢。在這種情況下，長相不美的總是取得優(yōu)勢，成為最后的勝利者。
職場戰(zhàn)略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場成為了選美大賽，這令人非常不安。正如科學家所說，美貌會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。我們把一些與長相無關(guān)的積極東西全加到他們頭上。”
給丑員工的建議 長相是爹媽給的，我們很難改變，但長相平平的人可以通過一些技巧，在職場上取得成功�？ㄆ账䴙榇颂岢�5點建議：
1.包裝自己：衣服能幫助別人重視你的表現(xiàn)。
2.強調(diào)特點：對你的外表要有自信，樹立一個強勢形象。
3.擁有自己的“標志”：不妨試一下U2樂隊主唱波諾的太陽鏡，讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實力”：用你對事情的獨到見解吸引人。
5.磨礪口才：有思想，擅長自我推銷同樣非常重要。
職場調(diào)查報告7
人力資源服務(wù)機構(gòu)任仕達日前發(fā)布的中國人才市場報告顯示，未來一年內(nèi)，93%的企業(yè)表示將要面對關(guān)鍵崗位員工流失的問題，35%的企業(yè)認為這將對其正常運營造成極大挑戰(zhàn)。據(jù)悉，很多公司在20xx年整年都有招聘需求，一方面是因為迫切需要人才，另一方面也是因為公司人員流失嚴重，而進入20xx年，就業(yè)形勢仍不容樂觀。
據(jù)了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機會；且公司人事斗爭十分復雜，自己對這一切都產(chǎn)生了厭倦�！�
“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據(jù)調(diào)查，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。
據(jù)了解，即使公司業(yè)績上升、利潤翻倍、企業(yè)擴張，但部分員工還是做好了抬腳走人的準備。據(jù)調(diào)查，超過三分之一員工正開始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時失去最有價值人才的風險。
為什么會出現(xiàn)這樣的職場現(xiàn)象呢？
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國人才市場報告顯示，有44%的員工認為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對人才問題，48%的員工評價公司對人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。
職場中層管理者對下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的`代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。調(diào)查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達到了39%。
有人力資源專家分析認為，在經(jīng)濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務(wù)等等各個行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經(jīng)歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。代際沖突出現(xiàn)在職場。
今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。
“現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了�！�
這是在南方不難見到的場景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調(diào)查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵方案，才是真正的關(guān)鍵所在。
職場調(diào)查報告8
成都成為”最不關(guān)心薪水”城市更看重努力與興趣
調(diào)查報告顯示，成都在本次調(diào)查中成為”最不關(guān)心薪水”城市，%的成都職場人士表示”我不關(guān)心職位和薪水，純粹因為興趣做現(xiàn)在的工作”，成為所有被調(diào)查城市中占比最高的城市。雖然成都的職場人士不關(guān)心職位與薪水，但并不代表其工作沒有動力，%的成都職場人士表示在工作中”當同事討論工作成就時，我會受到激勵”，是北京與上海的倍�？梢哉f，成都職場人士在職場中并不功利，反而更看重自己的努力與興趣。
本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在社交網(wǎng)絡(luò)的使用態(tài)度上，有將近四成的職場人士認為”職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)與私人社交網(wǎng)絡(luò)分開對我非常重要”，越資深的職場人士這一需求越強烈。有%的職場人士認為”在社交網(wǎng)絡(luò)分享行業(yè)觀點是提升自我職業(yè)形象的好方法”，%的職場人士認為”在社交網(wǎng)絡(luò)進行自我宣傳，是贏得新客戶的好方法”。
在這項調(diào)研中，調(diào)查者發(fā)現(xiàn)80后和90后的職場人士表現(xiàn)出明顯不同的`特征：80后對老板更加順從，即使有不同意見，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態(tài)度;在工作熱情上90后比80后更加積極，對升職加薪等物質(zhì)回報不那么看重，但對”海外旅游”這樣的福利比80后表現(xiàn)出更大的興趣。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是”努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業(yè)，承擔更多家庭責任的80后對物質(zhì)回報則更為看重。
近兩成80后從不違背老板意愿比90后更看重升職加薪。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有%的80后表示在工作中會始終同意老板的觀點，即便自己認為有更好的方法。而在物質(zhì)相對優(yōu)渥的年代出生的90后，選擇這一項的僅占%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關(guān)注。
在對升職加薪的心態(tài)方面，%的80后希望通過或委婉或直接的方式提醒老板給自己升職加薪，%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪。可以見得，80后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業(yè)雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發(fā)展前景的工作才能承擔家庭與社會的責任。
超八成90后不在乎加班追求”努力工作努力玩”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后找工作更希望”按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和企業(yè)很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，%的80后并不認同這種”拿青春賭明天的做法”的做法。
與此相反的是剛步入職場，對職場充滿熱情的的90后中有%的人表示不在乎加班。調(diào)查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調(diào)查者中不愿加班的人數(shù)占%。
在受訪者最關(guān)注的公司福利中，”公司提供每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有%的人選擇這個選項。其中90后占%，80后占%。90后在工作上更加熱情，在對外海外旅游上也比80后更為積極，相比80后，90后是更加”努力工作，努力玩”的一代。
本次調(diào)查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷給予他們能夠發(fā)揮能力的富有挑戰(zhàn)性的工作，并及時對他們?nèi)〉玫某煽儽硎菊J同是更為合理的管理手段。
職場調(diào)查報告9
有了寶寶后，年紀越來越大的職場女性開始回歸家庭，做起了全職太太。
近日，河南商報聯(lián)合某網(wǎng)站做出調(diào)查，截至昨晚9點，146人參與投票。其中四成職場女性當媽媽后，自愿棄業(yè)回家。
六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力，如果經(jīng)濟允許，她們中的多數(shù)人也愿意回歸家庭，做全職主婦。
當然，做全職太太也是有條件的，按照大多數(shù)人的生活狀況，理財專家推算出，在鄭州，如果要供房養(yǎng)車，老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。
有寶寶后
四成職場女性回歸家庭
大學畢業(yè)后，陳玉潔在一家銀行上班，前程不錯，待遇也不錯，但有寶寶后，她自愿回歸家庭做起了全職太太。
昨天，河南商報聯(lián)合某網(wǎng)站做了一個小規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查顯示，在有了寶寶之后，像陳玉潔一樣，四成多的職場女性回歸家庭，做起了全職太太。
但多數(shù)全職太太是出于被動的選擇，為撫育年幼子女而放棄工作，成為全職太太回家的最大契機；另外，丈夫在事業(yè)爬坡的關(guān)鍵階段，需要女性回家起到穩(wěn)定劑的作用，這是做全職太太的第二個重要理由；真正主動選擇不就業(yè)的全職太太只占極小比例。
在沒有辭職之前，由于工作繁忙，家庭工作兩頭顧，壓力重重，下班回到家，陳玉潔經(jīng)常對著家人，尤其是哭鬧的孩子發(fā)脾氣，“造成孩子一看到我回家就非常害怕，節(jié)假日也難得有空帶孩子出去玩，隨著孩子越來越大，孩子的早期教育也成了問題”。
如今，辭職回家當起了全職太太的陳玉潔，每天都將家里打掃得干干凈凈，她說，從一個孩子媽媽的角度來看，放棄工作，自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的，可以避免老人帶孩子的溺愛問題，避免保姆阿姨只重喂養(yǎng)，不重養(yǎng)育的情況，還可以適時適度地根據(jù)孩子的特點實行早教，更好著手引導孩子有個更好的性格。
六成職場女性
承受家庭工作雙重壓力
被調(diào)查的職場女性中，67%的已婚女性“整天在工作與家庭間忙碌，心力交瘁”，如果經(jīng)濟情況允許，她們中多數(shù)人表示，也愿意回歸家庭，做全職主婦。
即使是兩頭忙，還是有不少女性，需要工作來充實或證明自己。
有了寶寶后的劉女士說，以前覺得放棄工作沒什么大不了，但事到臨頭卻發(fā)現(xiàn)其實非常難以割舍，畢竟是打拼了多年才做到的職位，就這么放棄真的不甘心。
其實，她不愿意做“全職太太”還有一個重要的原因：不愿做一個完全沒收入，要靠老公養(yǎng)活的女人，她骨子里認定女人經(jīng)濟上不獨立，就會影響家庭地位。更擔心做了兩年家庭婦女后，會跟這個社會脫節(jié)，再難融入。
調(diào)查顯示，近六成全職太太對目前生活很滿意，四成全職太太覺得沒了工作“不充實，沒有成就感”、“與社會脫節(jié)，很不自信”。
八成老公希望老婆回歸家庭
昨天，在被調(diào)查的已婚男性中，如果經(jīng)濟條件允許，有八成人贊成女性成為全職太太。
他們認為，全職太太是正常的社會現(xiàn)象，可以全身心地照顧家庭孩子，并可以分擔老公的壓力，支持老公全身心投入工作。
持反對意見的男性覺得：目前社會狀況下，全職太太未必會獲得真正的幸福。經(jīng)濟上的獨立才是真正的獨立，經(jīng)濟上依賴男人的女人將長時間地生活在不安或不確定中。最好有自己的一份工作，未必用得著全身心投入，但是得有所作為。
老公每月賺5000元以上 老婆才能安心做全職太太
要做“全職太太”需要一個十分關(guān)鍵的前提：那就是老公能獨立承擔起養(yǎng)家糊口的`責任。
昨天，鄭州一位理財專家算了一筆家庭開支賬，想讓老婆安心在家做全職太太，老公的工資就得能支付以下開支。
結(jié)論
算筆賬：
假如呂先生家有購房貸款，有私人汽車供養(yǎng)
20xx年初購得某套房產(chǎn)，房屋面積112平方米，總房價52萬元，首付27萬元，貸款期限20年，月供1550多元；
小轎車油費、保險費、停車費、保險、違章罰款平均每月1500元左右；
子女花銷1200元（包括學雜費、飲食、營養(yǎng)等）；
全家飲食花銷1200元；
物業(yè)管理、水、電、氣、電話、手機、上網(wǎng)費用650元；
其他開支（包括日雜品、醫(yī)療、交際、旅游等）1000元。
上述開支共7100元
也就是說，呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡，基本保證太太全職在家。
假如家庭無房貸、無私人汽車，月收入扣除房貸、小轎車費用，另增加交通費用200元，至少需要4250元才能實現(xiàn)收支平衡。
以上只是一個最基本的估算。如果你希望生活得更有安全感，那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。
支招
全職太太可開網(wǎng)店等創(chuàng)造價值
當然，如果想讓生活質(zhì)量更好一點，全職太太還可以參與投資。
鄭州惠爾企業(yè)管理咨詢公司首席講師袁曉黎說，除了每天生活重點是圍著老公和孩子轉(zhuǎn)外，全職太太也要有自己的交際圈，不要和社會發(fā)展脫節(jié)。
比如可以利用自己的空余時間做網(wǎng)店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調(diào)查、家教等。
比如開網(wǎng)店，袁曉黎說，多數(shù)女性回歸家庭后，將重心轉(zhuǎn)移到孩子身上，孩子吃的、用的都淘最實惠、最實用的，很多媽媽們便將自己喜歡的推介給他人。
因為她們對孩子的愛超過任何人，并投入其中，而網(wǎng)店的自由性很強，有的媽媽們便在網(wǎng)上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。
職場調(diào)查報告10
近年來，中國職業(yè)化程度不斷加深，90后年輕人逐步邁入職場，80后已成為公司管理人員和骨干。在這樣的背景下，某知名職業(yè)社交網(wǎng)站近期針對北京、上海、廣州、深圳等4個一線城市和重慶、南京、杭州、武漢、成都等12個新一線城市的職場人士的狀態(tài)做了一次調(diào)查。針對員工對老板的服從程度、對待社交網(wǎng)絡(luò)的態(tài)度和使用習慣、對升職加薪及福利的看法等問題進行了調(diào)研和深入分析，并發(fā)布了《20xx年中國職場新常態(tài)》調(diào)查報告。
成都成為“最不關(guān)心薪水”城市 更看重努力與興趣
調(diào)查報告顯示，成都在本次調(diào)查中成為“最不關(guān)心薪水”城市，10.5%的成都職場人士表示“我不關(guān)心職位和薪水，純粹因為興趣做現(xiàn)在的工作”，成為所有被調(diào)查城市中占比最高的城市。雖然成都的職場人士不關(guān)心職位與薪水，但并不代表其工作沒有動力，50.9%的成都職場人士表示在工作中“當同事討論工作成就時，我會受到激勵”，是北京與上海的1.4倍。可以說，成都職場人士在職場中并不功利，反而更看重自己的努力與興趣。
本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在社交網(wǎng)絡(luò)的`使用態(tài)度上，有將近四成的職場人士認為“職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)與私人社交網(wǎng)絡(luò)分開對我非常重要”，越資深的職場人士這一需求越強烈。有26.3%的職場人士認為“在社交網(wǎng)絡(luò)分享行業(yè)觀點是提升自我職業(yè)形象的好方法”，25.1%的職場人士認為“在社交網(wǎng)絡(luò)進行自我宣傳，是贏得新客戶的好方法”。
在這項調(diào)研中，調(diào)查者發(fā)現(xiàn)80后和90后的職場人士表現(xiàn)出明顯不同的特征：80后對老板更加順從，即使有不同意見，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態(tài)度；在工作熱情上90后比80后更加積極，對升職加薪等物質(zhì)回報不那么看重，但對“海外旅游”這樣的福利比80后表現(xiàn)出更大的興趣。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業(yè)，承擔更多家庭責任的80后對物質(zhì)回報則更為看重。
近兩成80后從不違背老板意愿 比90后更看重升職加薪
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有19.2%的80后表示在工作中會始終同意老板的觀點，即便自己認為有更好的方法。而在物質(zhì)相對優(yōu)渥的年代出生的90后，選擇這一項的僅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有22.8%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關(guān)注。
在對升職加薪的心態(tài)方面，52.6%的80后希望通過或委婉或直接的方式提醒老板給自己升職加薪，51.9%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪。可以見得，80后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業(yè)雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發(fā)展前景的工作才能承擔家庭與社會的責任。
超八成90后不在乎加班 追求“努力工作努力玩”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后找工作更希望“按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和企業(yè)很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，20.8%的80后并不認同這種“拿青春賭明天的做法”的做法。
與此相反的是剛步入職場，對職場充滿熱情的的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。調(diào)查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調(diào)查者中不愿加班的人數(shù)占31.7%。
在受訪者最關(guān)注的公司福利中，“公司提供每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有37.3%的人選擇這個選項。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加熱情，在對外海外旅游上也比80后更為積極，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。
本次調(diào)查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有42.9%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷給予他們能夠發(fā)揮能力的富有挑戰(zhàn)性的工作，并及時對他們?nèi)〉玫某煽儽硎菊J同是更為合理的管理手段。
職場調(diào)查報告11
3月，繞不開和女性有關(guān)的話題。記者18日獲悉，智聯(lián)招聘采用抽樣調(diào)查方式，對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進行了問卷調(diào)查，形成《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》。記者了解到，此次調(diào)查共收集南通地區(qū)有效樣本2139份，報告通過統(tǒng)計方法對女性職場發(fā)展狀況進行深入分析，旨在發(fā)現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展特征及其面臨的挑戰(zhàn)，引起社會、企業(yè)對女性職業(yè)發(fā)展的重視和思考，共同推動女性職業(yè)生涯快速發(fā)展。
家庭投入時間比男性高15%
調(diào)查顯示，平均而言，女性投入家庭的時間比男性高15%，而投入工作的時間比男性少9%。
未婚女性、男性的每周工作時長，分別為47。6小時、52小時；每天投入家庭的時間為1。7小時、1。5小時。數(shù)據(jù)顯示，在步入婚姻后，已婚女性的每周工作時長為46。1小時，工作時間上并未太多改變，但投入家庭的時間卻增加至2。6小時，已婚男性每周工作時長為50。4小時，每天投入家庭時長為2小時。
求職首要考慮“上下班方便”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，35。9%的.女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的工作機會選擇。女性對通勤因素的重視既是出于時間成本的考慮，更是方便顧及家庭的權(quán)衡。
3月8日，在市人力資源市場二樓舉辦的三八專場招聘會中，記者就發(fā)現(xiàn)，不少女性選擇工作的首要是上班地點、薪資待遇。這一點，在此次的調(diào)查樣本種，也有體現(xiàn)。調(diào)查顯示，在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。
女性整體收入低于男性22%
盡管在工作、生活中投入的精力并不少，但現(xiàn)實中，女性收入情況并不樂觀，更低的薪酬凸顯了性別職業(yè)選擇的分化，更是女性進階管理層的不足。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，整體來看，女性的月平均收入比男性低22%，而在普通職員階段，這一差異并不明顯。造成收入差距的原因是什么？專家從所處崗位和所處職位級別進行解析。從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領(lǐng)域，女性主要從事與客戶和財務(wù)有關(guān)的業(yè)務(wù)，其中行政/后勤/文秘、銷售、財務(wù)/會計/審計、人力資源是女性“四大崗位”。而男性優(yōu)勢崗位是技術(shù)、生產(chǎn)加工，尤其在“技術(shù)崗位”，男性占比最高且二者差距最大。運營、設(shè)計、市場/公關(guān)、產(chǎn)品等則屬于更加中性的崗位。
接受現(xiàn)狀，也要奮起直追
調(diào)查顯示，個人收入用于在家庭日�；ㄤN中，女性占73。3%，男性占66。7%；休閑娛樂、旅游方面，女性占31%，男性占21。7%；個人學習進修上，女性占22。2%，男性占16。0%。此外，男性個人收入花費占比較高的，則在房貸/車貸、孩子撫養(yǎng)/教育、社交/人情消費等方面。
調(diào)查顯示，女性對家庭經(jīng)濟的貢獻已經(jīng)達到35%，同時女性的收入除了更多地參與到了提高生活品質(zhì)和家庭長遠發(fā)展外，對個人學習進修的投入也多于男性。這一“慷慨”投入，讓女性對未來職業(yè)規(guī)劃表現(xiàn)出比男性更積極的職業(yè)狀態(tài)：不斷提升，獲得個人價值的增值、獨當一面，接受更多工作挑戰(zhàn)、擁有更加清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。
職場調(diào)查報告12
不丹——這個經(jīng)濟并不發(fā)達的國家，據(jù)說是世界上心理幸福指數(shù)最高的國家之一。但是如果讓他們長期居住在不丹，可能他們需要深思熟慮。原因是，在不丹，他們的知名度所帶來的成就感，遠遠不如在中國香港。這就像很多中國年輕人雖然知道大城市壓力大，但是依舊守候在北、上、廣、深一樣。
最新發(fā)布的20xx年度職業(yè)心理研究結(jié)果——《職場人士幸福感調(diào)查報告》顯示，在這些大城市的職場人士，65%的受訪者還是表示總體上幸福，其中僅14%的受訪者表示很幸福。而新人、男性、高管，是上述20xx職場報告中顯示的，幸福感最弱的三大人群。
高管：職位越高，“幸福感”越低
David 是某民營大型化工企業(yè)的高管，在他人眼中，年薪不菲、家庭幸福的他應(yīng)該很享受工作和生活。但是實際上，三十多歲的他明顯感受到身體和精神狀態(tài)大不如從前，除了感覺化工品本身對身體的傷害外，“每天三餐中除了早餐，幾乎都是在陪客戶的應(yīng)酬中度過，大多數(shù)時候還必須得陪客戶喝酒。”他表示，甚至有“逃離工作，回老家種種地什么的”想法。
盡管是公司里“說話算數(shù)”且薪酬最高的一群人，但是高層管理者的總體幸福感和生活幸福感均顯著低于其他人群。
史厚今認為，究其原因，首先，高層管理者個人對心理健康的關(guān)心程度顯著低于其他人群。心理健康的關(guān)注程度是與幸福感成正相關(guān)的重要影響因素，個人心理健康的關(guān)注度高，感受到的幸福度就高。
其次，高層管理者的自身工作生活質(zhì)量和自我實現(xiàn)的要求常高于其他人群，也可以說，他們的“幸福敏感度”相對較低，一般的成功無法滿足他們。同時，高層管理者往往是能力和意志力超群的人，他們往往覺得心理問題可以靠個人意志力解決，而不太愿意求助。
相比之下，雖然有人認為，單位的中層管理者心理狀態(tài)最差，因為他們處在“夾心層”，工作內(nèi)容繁多，但這次調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，中層管理者在工作滿意度的各維度上均評價較高——包括工作內(nèi)容、工作回報、工作壓力、工作氛圍、工作與生活的平衡等。
心理咨詢師梅祎瑋告訴記者：“中層的狀態(tài)比較好，是因為中層接觸下層的員工較多，更多的是作為領(lǐng)導者的身份進行指揮，而上級和下屬都給予他們重視和認可。在職場上，這是非常重要的精神支持，能帶來強大的成就感。而且，很多人到了中層，知道再往金字塔塔尖是不可能了，于是心態(tài)放平和，也能比較好地平衡工作和生活�！�
另一方面，職場的幸福感不一定只關(guān)乎薪酬或者職場權(quán)力，也關(guān)乎心理投入度和情感指數(shù)�！氨热缫恍┛茖W家，可能收入并不高，但是執(zhí)著于自己喜歡的事情，也會覺得很快樂、很幸福。”史厚今說。
男性：不會釋懷不覺幸福
20xx年年底，網(wǎng)絡(luò)鋪天蓋地都在“曬賬單”，很多網(wǎng)友感慨，在城市拼搏，怎么樣才能讓自己幸福？對于職場幸福感受，史厚今認為主要包括三個方面，對生活和工作的滿意度、心理投入度和情感指數(shù)。
在生活滿意度方面，包括對居住環(huán)境、經(jīng)濟收入、業(yè)余生活、人際關(guān)系等方面，工作滿意度，包括工作負荷、責任壓力、工作勝任感、興趣相關(guān)度、工作成就感、薪酬公平、工作氛圍、學習和晉升機會、領(lǐng)導同事組織的認可、工作與生活的平衡等。
自從20xx年芝加哥商學院奚愷元教授在《中國城市及生活幸福度調(diào)查報告》中提出以來，幸福指標開始為人們所關(guān)注。在加拿大公共就業(yè)與政府服務(wù)處聯(lián)合卡列敦大學進行的70年縱向研究“幸福-高效的'員工跨年研究”顯示，職場的幸福感和員工的工作效率相關(guān)系數(shù)高達0.9。
事實上，幸福的感受與幸福的敏感性相關(guān)。本次調(diào)研就發(fā)現(xiàn)，女性的幸福感往往高于男性。梅祎瑋表示，通常女性的主觀感受更敏感、更感性，但女性更關(guān)注個人和家庭方面的問題，也相對容易從一些小事中感到滿足，如看電視、朋友聊天等，她們有更多的渠道去發(fā)泄自己的不良情緒，也有更多的機會去體會細小的幸福，這些都有利于心理健康。
研究表明，有一個女性群體——有野心成為高管的女性，在努力實現(xiàn)目標的階段，個人幸福感顯著低于其他女性。梅祎瑋表示，進取精神是可以的，但在努力的過程中不妨放慢自己的節(jié)奏，提高自己生活幸福指數(shù)的敏感度，這樣才不至于行進得太累。
在奚愷元教授看來，“幸福的最大化是經(jīng)濟發(fā)展的終極目標”，然而，即使中國的經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，荷蘭伊拉斯謨大學曾對中國國民的連續(xù)幸福調(diào)查結(jié)果顯示，中國1990年的國民幸福指數(shù)6.64，1995年上升到7.08，但是20xx年卻下降到6.60。20xx年12月美國密歇根大學社會研究所的調(diào)查也顯示，中國人的幸福感仍在下降。
分析中國國民幸福感下降的原因，史厚今認為，在1995年左右，中國經(jīng)濟發(fā)展很快，人民幸福度提升，但是到了20xx年左右，雖然經(jīng)濟發(fā)展依然快速，但是貧富差距開始拉大，比較之下，人們對幸福的主觀感受有了變化。
新人：焦慮降低“幸福感”
Shirley是剛剛走上工作崗位的大學生，雖然經(jīng)歷過職前培訓，但是她經(jīng)常懊惱地發(fā)現(xiàn)工作上很多事情并不是學校知識和短期的職前培訓可以解決的，人際關(guān)系如何處理，工作上的小錯、領(lǐng)導的意思該怎么理解？
梅祎瑋告訴記者，近年來，他們發(fā)現(xiàn)工齡1~3年的職場新人咨詢工作適應(yīng)問題、職場人際、工作壓力的案例呈上升趨勢。“這些新人進入社會，對新工作環(huán)境和自我的職業(yè)發(fā)展都有較高的期望，但期望的實現(xiàn)往往需要一段時間磨合，這就形成了焦慮和壓力，相應(yīng)滿意度就會較低�！�
調(diào)查也顯示，職場新人在工作氛圍的滿意度上顯著低于其他人群，職場新人的心理投入度顯著低于其他工齡的員工。不過即使是有一定的工作經(jīng)驗，在選擇一份新的工作的時候，不少公司“老新人”也會表現(xiàn)出不同程度的壓力感。換了三次工作的李銘輝，仍然不滿意自己所在的公司，每次到新的公司都覺得年資比他深的同事總是壓著他，資深的同事們仿佛有自己的圈子，他很難融進去，其實，李銘輝之前的幾次跳槽也有類似的人際問題。
調(diào)研顯示，不同司齡(即在一家單位的工齡)的群體在工作內(nèi)容、工作氛圍及工作生活平衡三個維度上表現(xiàn)出顯著差異，隨著工齡增加，對工作內(nèi)容和工作氛圍的滿意度先逐漸遞增，經(jīng)過一段時間(1~3年)的適應(yīng)后才能越來越好地平衡工作和生活，3到5年之后，將是員工在公司里面感覺最好的時候。
然而在5~10年后，員工的滿意度又開始遞減。“因為這時工作往往會遇到瓶頸，或是厭倦的情緒�！笔泛窠裾f。
提高職場的幸福感，史厚今給出了四點建議：首先，不妨從簡單的小事開始，創(chuàng)造更多體驗成功和滿足的機會;其次，為生活和工作創(chuàng)造更多新鮮和價值，經(jīng)歷挑戰(zhàn)和新奇是幸福的重要元素，給工作生活增添更多價值、新目標和新鮮感是持久體驗幸福感的好辦法;重要的是，不要苛求完美，挑剔、嘮叨、苛求完美就難以體驗滿足的感覺，沒有滿足感就離幸福感更遠了;同時，要關(guān)注心理健康、身心健康的意識和生活方式是持久體驗幸福的關(guān)鍵因素。
職場調(diào)查報告13
臨近三八婦女節(jié)，職場女性的就業(yè)話題再度受到關(guān)注。智聯(lián)招聘6日發(fā)布的一則報告顯示，超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%的受訪者表示領(lǐng)導為女性。
在就業(yè)中，性別歧視普遍么？——超八成女性認為存在歧視
智聯(lián)招聘6日發(fā)布的這份報告主題為“20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告”，主要針對一些女性在職場中的就業(yè)、升職等問題展開調(diào)查，共收回有效樣本128576份，其中，調(diào)查對象中57%為男性，43%為女性。
根據(jù)調(diào)查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。超八成女性認為在就業(yè)中存在歧視，其中，22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象嚴重，59%的女性認為在就業(yè)中存在一般性別歧視。僅有2%的女性認為在就業(yè)中完全不存在性別歧視。
相較而言，男性感受到的就業(yè)性別歧視沒有女性嚴重。調(diào)查顯示，超七成男性認為在就業(yè)中存在性別歧視。此外，只有5%認為在就業(yè)過程中不存在性別歧視。
高學歷女性會遭歧視么？——超四成具碩士學歷女性感受到嚴重歧視
在就業(yè)過程中，高學歷女性會被歧視么？上述調(diào)查指出，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調(diào)查顯示，在擁有高中或大專或本科學歷的女性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學歷的女性群體中，超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外，調(diào)查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會受性別因素影響么？——超八成女性認為在晉升中存歧視
有觀點認為，在職場發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視也讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領(lǐng)導崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。
升職會受性別因素影響么？根據(jù)調(diào)查顯示，超八成女性認為在晉升中存在性別歧視，其中，有25%的女性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。此外，僅有3%的女性認為在晉升中不存在性別歧視。
調(diào)查也顯示，有74%的男性認為在晉升中存在性別歧視，其中，18%的男性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。認為在晉升中不存在歧視的男性比例僅為5%。
職場女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過職
該報告還對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有59%的男性在兩年內(nèi)完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個百分點。
值得注意的是，調(diào)查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。
調(diào)查據(jù)此分析，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
女領(lǐng)導多么？——女性領(lǐng)導占比不到三成
當前，在職場中，女性領(lǐng)導越來越多，不過，相比眾多男性領(lǐng)導，她們還只是少數(shù)。上述調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，72%的受訪者表示自己的直屬領(lǐng)導為男性，只有28%表示領(lǐng)導為女性。
對此，調(diào)查指出，這表明，目前領(lǐng)導層中性別分布嚴重失衡，男性占據(jù)絕對主導地位。
那么，男性領(lǐng)導為何多于女性領(lǐng)導呢？對此，調(diào)查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權(quán)社會意識的影響，女性在邁向領(lǐng)導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
調(diào)查還指出，人們總是對女性能否擔負起領(lǐng)導的責任而持懷疑態(tài)度，而相對而言，女性本身在這方面也缺乏相應(yīng)的自信，即使是已經(jīng)身處高位的女性，她們在工作中面臨的挑戰(zhàn)更多，其背后付出的努力也更多。
職場調(diào)查報告15
七成人月收入低于5000元
通過最近幾年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國職場人總體薪資水平為：70%的職場人月薪在5000元以下，5000元成為白領(lǐng)和藍領(lǐng)的分界線，而月薪8000是半數(shù)職場人心中的期望值。有19.7%的人從沒漲過薪資。
受益于國家產(chǎn)業(yè)大環(huán)境，餐飲業(yè)、IT互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、傳播與文化業(yè)、物流業(yè)和金融/保險業(yè)是漲薪超快的行業(yè)。
超半數(shù)藍領(lǐng)有辭職的打算
57.2%的.藍領(lǐng)有辭職打算，55.7%的藍領(lǐng)辭職是因為不滿當下的工作，想尋找新的機會，對于廣大藍領(lǐng)而言，這是一個無比嚴峻的現(xiàn)狀。辭職容易，但尋找新的機會不易，獲取職位信息很關(guān)鍵�；ヂ�(lián)網(wǎng)+O2O迅速發(fā)展，隨之而來的藍領(lǐng)職位需求也大大增加。20xx年藍領(lǐng)職位需求現(xiàn)狀較樂觀，司機/交通服務(wù)需求最多，增長比例達602.4%，其次是洗車工、發(fā)型師和美體師，需求增長比例均在300%以上。發(fā)型師、月嫂、美容師缺口比例最大，均在50%以上，其中發(fā)型師缺口達63.1%。
房貸之下被生活重壓
隨著一二線房地產(chǎn)市場價格飆升，職場人買房顯得愈加艱難，一線城市中，近6成職場人選擇租房住，職場人的房租支出，按城市線級形成了三個梯隊：三線城市每月平均房租693.33元，500元以下的比例最高；二線城市平均房租905.86元，500-1000元比例最高；一線城市平均房租1280.37元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線城市比例遠遠高于二三線城市。
除了租房，買房后的房貸也是職場人面臨的一大居住成本壓力：一線城市職場人每月的房貸遠遠高于二三線。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%，遙遙領(lǐng)先，可謂“一枝獨秀”。
高壓之下，超過70%的職場人平時的娛樂方式為玩手機，遠遠領(lǐng)先于看電影的比例，而在男性玩游戲的比例最高，女性逛街的比例最高。
職場人的錢都去哪了？
52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個人中，有4個月光族。超六成職場人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。
3個職場人，一個是單身
通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，職場人單身一族的比例達33.0%。從性別看，男性的單身比例達34.3%，比女性高3.7%，而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%，一線城市的單身比例達到40.0%，遠遠高于二三線城市，三線城市的單身比例最低。
其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，34.9%，在TOP10城市位居第八。
隨著社會的發(fā)展，觀念的進步，“新”職場人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為39.9%， 23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對準備“晚育”的更多，30歲以后占比47.7%，女性大多準備在26-29歲生育，占比55.0%。而在生二胎問題上，男性要比女性更加想要，超過10%。
逃離北上廣，一個難以逾越的話題
城市對于人的歸屬意味越來越重，“擇一城終老”的美好大概是每一個人都心之所向的。當人們選擇一座城時他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會、開放的環(huán)境、美麗的風景……每一個都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個若有若無又根深蒂固的東西：習慣。48.1%因為習慣了這個城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數(shù)人而言，北上廣意味著更多的機會，更高的收入，更好的社會福利，更交通的便利。但離開的首要原因并不是因為霧霾，交通，而是房價太高，其次是落戶難，這些是每一個在一線城市打拼過的人最大的痛點，想在一線城市拼得一番事業(yè)，掙得一個安定的家實在太難。
職場關(guān)鍵詞：90后成長，80后奮斗，70后忙碌
22.3%的人選擇了迷茫，迅速發(fā)展的經(jīng)濟和多變的社會環(huán)境下，普通大眾如何迅速適應(yīng)并找準自己的方向?qū)崒俨灰�。位列第二梯隊的關(guān)鍵詞是成長、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫照。
90后是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是“成長”，然而年輕的他們在成長的道路上難免迷茫，他們覺得孤獨，但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年，他們忙著打拼事業(yè)、組建家庭，他們的詞典里只有一個詞“奮斗”。70后已步入人生的穩(wěn)定階段，他們是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“責任”的大旗，同時在他們眼里人生平淡，但也難免焦慮。
職場調(diào)查報告14
法制晚報·看法新聞（記者 張鑫）今天上午，《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》發(fā)布。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪女性將上下班方便作為選擇工作的.首要考慮因素。僅5%被訪女性認為“嫁得好”是成功標志。
20xx年，智聯(lián)招聘采用抽樣調(diào)查方式，在全國31個省份對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進行了問卷調(diào)查。回收的有效樣本超過10萬余份。經(jīng)過統(tǒng)計分析形成
通過調(diào)查顯示，近年來，女性一直致力于在職場中有所建樹，擁有更多的發(fā)言權(quán)，并竭力平衡事業(yè)與家庭。
但是，現(xiàn)實是女性分秒必爭的與時間較量，無論是工作選擇還是家庭投入；職場中行業(yè)和崗位被固化、同工不同酬、高層女性缺失；女性更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、對自身能力缺乏信心等等。面對女性所經(jīng)歷的職場困惑，更需要社會、企業(yè)、個人同心協(xié)力，幫助女性跨越職場障礙，共同推動女性職業(yè)發(fā)展。
職場調(diào)查報告15
臨近“婦女節(jié)”，職場女性群體的就業(yè)情況再度受關(guān)注。顯示，22%的女性認為在就業(yè)過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現(xiàn)狀。這項調(diào)查全國樣本為128576。
兩成以上女性對自己能力缺乏信心
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請，行動更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間，男性僅為26%。男性對升職的預(yù)期更明確。21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心，同樣的感受僅在13%的男性群體中出現(xiàn)。
女性獲得晉升所用的時間更長
在對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有59%的男性在兩年內(nèi)完成個人職業(yè)生涯的'首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個百分點。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。數(shù)據(jù)表明，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
女性的職業(yè)規(guī)劃注重個人價值增值
在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個人能力和經(jīng)驗不足”的選擇，相比男性，她們也會更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現(xiàn)使得女性看起來不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來的職業(yè)規(guī)劃選擇時更審慎、更注重“修煉內(nèi)功，穩(wěn)中求進”。在對未來的職業(yè)進行規(guī)劃時，女性選擇“不斷提升，獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。
此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰(zhàn)，對獲得清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈，積累資源、通過升職進階領(lǐng)導層。
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