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企業(yè)不景氣時，是否還要調(diào)薪
企業(yè)對抗不景氣的方法五花八門，不外乎節(jié)約開支、減少浪費、人員遇缺不補、優(yōu)退等措施，實在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭議與對立，甚至對簿公堂，對企業(yè)聲譽造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。以下是小編收集整理的企業(yè)不景氣時，是否還要調(diào)薪，希望對大家有所幫助。
至于企業(yè)在不景氣的時候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個沒有絕對答案的問題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對企業(yè)在制定薪資政策時有所幫助。
調(diào)薪的種類
一般說來，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會調(diào)升：
一、年度調(diào)薪：
通常企業(yè)在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻度采取功績調(diào)薪(Merit Increase)的觀念，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。
二、特別調(diào)薪：
為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個別公平，其種類可細(xì)分為四種。
1.為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。(外部公平)
2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。(外部公平)
3.為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。(內(nèi)部/外部公平)
4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時所做的調(diào)整。(個別公平)
此種調(diào)薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調(diào)薪一并進行調(diào)薪。
三、升等調(diào)薪
公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等(Progression or Upgrade)是因為員工的能力(知識、技能、態(tài)度)提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說來，升等具有以下三種特性：
1.只有職等提升，職稱并未變動。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動，仍維持原來工程師的職稱。
2.工作的質(zhì)量提升。
3.升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來越困難，所以每次升等間隔的時間也就越久。
為了體現(xiàn)工作的貢獻度增加，升等時通常會伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個職等的薪資下限。在實務(wù)上，升等通常與功績調(diào)薪(Merit Increase)合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵效果。而其作業(yè)也會與年度調(diào)薪作業(yè)一并辦理。
四、晉升調(diào)薪
晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升(Promotion)是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：
1. 升等不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主任(Supervisor)。
2. 工作內(nèi)容大幅變動，主要是因為負(fù)擔(dān)管理的職責(zé)。
3.晉升通�？捎霾豢汕螅渎毴背霈F(xiàn)系因為員工異動或組織擴編。
4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗、工作績效、所接受之教育訓(xùn)練、語文 能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。
同樣為了體現(xiàn)晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調(diào)薪同時進行，可選擇適當(dāng)時機辦理晉升與調(diào)薪。
需注意的是，無論升等(Progression)或晉升(Promotion)的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績調(diào)薪(Merit Increase)的預(yù)算，否則將失去激勵效果。
五、試用期滿調(diào)薪
多數(shù)的公司保留新進員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是一至三個月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時，公司為了給予鼓勵，通常會適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%。
但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識人的眼光而老是看走眼，否則實無必要先壓低價碼(薪資)，俟試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。
不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維
許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。
我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因為你最珍惜的優(yōu)秀員工將要開始離你而去，因為要知道真正有能力、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動市場上是不會受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會擔(dān)心，因為任何時候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上不具競爭能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營」下去的。
如此一來，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻度」調(diào)薪，也就是功績調(diào)薪(Merit Increase)的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績效不彰的員工，有關(guān)功績調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。
企業(yè)員工的常見心理問題有：
1、員工心理壓力過大，工作負(fù)荷過重和工作要求過高，工作中人際關(guān)系處理不當(dāng)，家庭與情感出現(xiàn)糾葛，自己內(nèi)在認(rèn)可度不高，都會給員工心理造成很大的心理壓力。壓力過大會引起很多生理、心理與行為的消極反應(yīng)，比如容易疲勞，容易感冒，情緒低落，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降。
2、職業(yè)枯竭，也稱職業(yè)枯竭綜合癥，職業(yè)枯竭的人對工作失去熱忱，對自己職業(yè)缺乏基本興趣，情緒低落，消極怠工，在生理與心理上出現(xiàn)精疲力竭和身心憔悴的癥狀。
3、突發(fā)性心理危機：由于企業(yè)裁員、公司并購、員工過勞死或者員工了結(jié)自己生命等突發(fā)性災(zāi)難事件引起的心理危機問題，導(dǎo)致員工產(chǎn)生彌漫性的心理恐慌。
4、情感與家庭導(dǎo)致的情緒問題。因感情、婚姻、家庭產(chǎn)生的情緒問題和心理張力遷移到日常工作中，往往會嚴(yán)重影響到員工的工作狀態(tài)，是影響員工壓力和情緒的重要因素。
5、職業(yè)角色引發(fā)的心理問題。職業(yè)往往要求我們扮演一個固定或者相對穩(wěn)定的角色，如警察，教師，經(jīng)理，服務(wù)員等，而長時間的職業(yè)角色扮演帶來的心理問題，產(chǎn)生職業(yè)角色與生活角色轉(zhuǎn)換困難，引發(fā)家庭矛盾或人際矛盾，或者產(chǎn)生角色掙扎，職業(yè)角色與內(nèi)心自己的角色沖突不甘心扮演這個角色，而為了生存不得不扮演這個角色，產(chǎn)生自己認(rèn)同危機，非常痛苦。
上述的這些問題往往具有顯性與隱性的特點，作為企業(yè)的管理者與人力資源工作或者企業(yè)EAP負(fù)責(zé)人需要及時的發(fā)現(xiàn)處理，可以使員工與企業(yè)的損失減低到最少。
及時有效的識別員工的心理問題：
一、有條件的企業(yè)可以在入職前或定期先對員工進行一個心理健康狀況的調(diào)查，建立員工的心理檔案，并評估員工的心理健康承受能力與水平。
二、管理人員或者負(fù)責(zé)人員也可以從一些指標(biāo)與信號來識別，并同時及時反饋給相關(guān)的負(fù)責(zé)部門。
1、工作的指標(biāo)：工作效率的持續(xù)下降，工作狀態(tài)明顯低落；
2、情緒的指標(biāo)：沖動性，突然性的情緒爆發(fā)；長期低落陰沉的情緒，無精打采；
3、人際關(guān)系指標(biāo)：人際關(guān)系持續(xù)惡化，易與人發(fā)生沖突，或者非常自閉；
4、身體指標(biāo)：偏頭痛，經(jīng)常性的.疲勞，經(jīng)常性的身體不適等軀體化疾病頻繁發(fā)生；
5、外在的習(xí)慣：毫無節(jié)制的抽煙、喝酒等等。
通過前期的調(diào)查與識別指標(biāo)，我們可以識別有心理問題的員工，對于有健康隱患的員工及時干預(yù)與幫助。
從宏觀上，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，進行制度上和組織上的改革，減少員工心理問題的誘因。
從微觀上，主要針對員工個人，針對個體的具體問題，積極進行心理干預(yù)，提供心理支持與幫助，對于超出援助范圍的，可以推薦他們?nèi)タ磳I(yè)的心理咨詢，尋求專業(yè)的幫助，及時有效的進行調(diào)整。
從員工的角度來說，心理健康關(guān)系到自己的切身利益，為加強自身的心理健康水平，員工需要增強自身的職業(yè)適應(yīng)能力和心理調(diào)節(jié)能力，學(xué)會對自己進行壓力管理和心理健康調(diào)節(jié)，構(gòu)建自己的社會支持圈，尋找適合自己的心理調(diào)節(jié)和放松方式，做一個相對健康的人！
何謂“EAP”
據(jù)報道，中國每天會產(chǎn)生 5000 個職業(yè)病人，在一項針對 IT 行業(yè) 2000 多名員工所做的調(diào)查表明，有20％的企業(yè)員工壓力過高，至少5％的員工心理問題較嚴(yán)重，75％ 的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響越來越多的受到關(guān)注。 EAP（Employee Assistance Program），直譯為員工幫助計劃。它是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷，以及對員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。EAP目前在國外發(fā)展成熟，企業(yè)越來越關(guān)注員工的壓力管理、職業(yè)心理健康、職業(yè)轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等問題，EAP在不斷的研究應(yīng)用中逐漸形成一套科學(xué)的理論和技術(shù)。目前國外EAP的發(fā)展在我國正基本處于起步階段。完整的EAP可以分成三個部分：第一是減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三是改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
職場心理困擾
生活中無非就是工作、情感、學(xué)習(xí)等問題，而工作在我們的生活中，是非常重要的。很多人在職場中都會出現(xiàn)一些心理困擾，影響了一個人的健康心理發(fā)展。下面我們就來看一下，女性白領(lǐng)職場中的十種心理困擾！
曾有位在外企做高級管理者的女士說：“我什么都有，就是沒有朋友和快樂；我什么都不怕，就是怕寂寞！”盡管生活和工作繁忙而緊張，可是一旦停止忙碌，在夜深人靜的時候，就會從內(nèi)心涌出一股渴望，渴望將生活中的煩惱、幻想和情感向人傾訴。
中年職業(yè)女性是社會的中堅力量，是家庭的棟梁，在社會和家庭中處于承上啟下的重要角色。她們承受來自工作、生活的壓力較大，常常使她們處于某種緊張狀態(tài)之中。
隨著閱歷的增長，職業(yè)女性對工作的新鮮感逐漸減少，不少人出現(xiàn)了莫名的疲勞感，這種來自心理的疲勞感降低了工作效率，也會削弱職業(yè)女性未來發(fā)展的競爭力。
許多職業(yè)女性愛跟別人比較，總覺得自己處處不如別人。這種來自內(nèi)心的干擾容易使職業(yè)女性被外界的目標(biāo)所遷移。
事業(yè)發(fā)展不順利的時候，很多女性懷疑自己的能力，這在很大程度上是因為她們自信心不足，過多地消耗了她們的精力和時間，減弱了她們追求成功的動力，影響了工作效率。
城市中大多數(shù)女性屬工薪階層，拿國家的薪水過日子，因此也僅能維持中等生活。而耳濡目染著都市的物質(zhì)文明和現(xiàn)代氣息，作為占絕大多數(shù)都市女性的工薪族，時常感到薪水缺乏、囊中羞澀。
由年齡而產(chǎn)生的恐慌心理在職業(yè)女性中很普遍，這主要是因為她們可能隨時被老板解雇，又因年過35歲而被眾多招聘信息排斥。
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