中小企業(yè)人才如何激勵

　　隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在市場競爭愈發(fā)激烈的當(dāng)下，中小企業(yè)要想在人才爭奪中立于不敗之地，最大化人才的自主性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力，離不開一個(gè)健全有效的員工激勵機(jī)制。然而，目前大多數(shù)中小企業(yè)的員工激勵機(jī)制，比如績效獎勵、公司股權(quán)獎勵等，實(shí)踐效果卻不容樂觀，而且經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在部分中小企業(yè)中，員工對激勵機(jī)制的滿意度均較低。以下是小編為大家收集的中小企業(yè)人才如何激勵，歡迎大家分享。

　　中小企業(yè)人才如何激勵

　　由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同，中小企業(yè)切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵模式，否則，不僅會浪費(fèi)稀缺的激勵基金，而且還會激起了員工的強(qiáng)烈不滿。

　　提起人才激勵的重要性，無論是CEO，還是HR經(jīng)理，抑或是普通員工，說出三五條都不成問題。但若談及中小企業(yè)人才激勵的特殊性，恐怕沒有多少人能夠給出令人信服的答案。正是基于對自身發(fā)展階段及管理主題的忽視，很多中小企業(yè)生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵模式，不僅浪費(fèi)了稀缺的激勵基金，而且還激起了員工的強(qiáng)烈不滿。

　　澄清中小企業(yè)人才激勵的種種誤區(qū)，剖析中小企業(yè)人才激勵的特點(diǎn)，尋找適合中小企業(yè)的特殊人才激勵模式，對于提升中小企業(yè)的核心競爭力來說，意義重大。

　　中小企業(yè)人才激勵的誤區(qū)

　　由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識不清，中小企業(yè)在人才激勵方面存在很多誤區(qū)，下面筆者從指導(dǎo)思想、評估工具、激勵方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)：

　　其一，從指導(dǎo)思想來看，將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質(zhì)上來說，激勵旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，激勵應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為，而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質(zhì)，用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵工作，導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。這也是很多中小企業(yè)“長不大”的根本原因之一。

　　其二，從評估工具來看，忽視崗位價(jià)值評估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺，崗位價(jià)值評估工具被越來越多的企業(yè)所采用。對于處在成熟期的企業(yè)來說，崗位內(nèi)容基本固化，用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)摹５珜τ谔幵诔砷L期的中小企業(yè)來說，崗位內(nèi)容可謂變化莫測，且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，在這種情況下，崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系，生硬地套用崗位價(jià)值評估工具，不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考，而且會抑制員工的潛能發(fā)揮。

　　其三，從激勵方式來看，導(dǎo)向不明，缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度，更取決于激勵的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵之所以無效，不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵基金太少，而是沒有明確的激勵方向。獎金、提成等短期激勵工具只是對過去成績的一種認(rèn)可，飽含計(jì)劃性的長期激勵才是指引員工工作方向的明燈，而對于很多中小企業(yè)來說，長期激勵可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業(yè)效力，也會因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”。

　　其四，從實(shí)施策略來看，計(jì)劃性不足，監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵，還是長期激勵，其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要�？梢哉f，人才激勵是一門非常強(qiáng)調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢，不同的給法，其效果會天壤之別。對于很多中小企業(yè)來說，往往對工資額度、獎金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注，而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會躺在低效的溫床上熟睡。

　　中小企業(yè)人才激勵的方略

　　為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵項(xiàng)目為例，來闡釋人才激勵的操作要點(diǎn)。

　　項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿

　　S公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對薪酬改革的不滿。

　　面對這些突如其來的問題，S公司的總經(jīng)理非常苦惱：為什么增加了工資，員工的積極性反而下降了呢？公司該如何激勵員工呢？哪些方式更加有效？如何實(shí)施？