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績效考核不合格員工如何培訓(xùn)
在一個(gè)公司里，對員工的培訓(xùn)非常重要，那么，績效考核不合格員工如何培訓(xùn)？接下來，就由小編收集到的績效考核不合格員工如何培訓(xùn)，希望能幫到大家！
績效考核不合格員工如何培訓(xùn)
對績效不合格員工的培訓(xùn)，要在績進(jìn)效面談之后行，因?yàn)槊嬲務(wù){(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工考核不及格有兩種情況：
一是態(tài)度問題，一些不合格員工，對績效考核不重視，工作也不努力，目標(biāo)管理意識不強(qiáng)，無上進(jìn)心，無改善意愿；
二是能力問題，確有一些員工因?yàn)閭�(gè)人能力，本職崗位績效KPI成績不理想，或因其他原因造成績效考核成績不合格。
清楚績效不合格員工是哪種情況，這樣在開展績效考核培訓(xùn)時(shí)，有針對性，能在短時(shí)間內(nèi)解決影響績效效率的核心問題。
除此之外，企業(yè)人崗匹配問題，造成員工考核不合格也是原因之一。企業(yè)應(yīng)對"合格要求"做出嚴(yán)格的、可量化的評判指標(biāo)，來體現(xiàn)淘汰過程的“公平”。專業(yè)技術(shù)性員工被淘汰的原因是其專業(yè)技能或水平不能滿足企業(yè)需求，合格技術(shù)性員工來自于兩個(gè)要素：專業(yè)技能知識的基本功和可被再塑造的能力。因此，不熱愛本職工作、無職業(yè)操守、沒有激情的員工會被自然淘汰。除專業(yè)技能原因外，員工被淘汰出局的另一主要原因是與企業(yè)文化不吻合。企業(yè)文化表現(xiàn)在它的經(jīng)營理念、追求目標(biāo)、規(guī)章制度、人際關(guān)系等方方面面。一個(gè)企業(yè)文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影響。所謂“道不同，不相為謀”，沒有對企業(yè)在追求目標(biāo)、價(jià)值觀及行事風(fēng)范上的認(rèn)同，是很難在該企業(yè)中生存的。
公司存在的“狀態(tài)”是變動(dòng)的，不同的時(shí)期，不同的“狀態(tài)”，公司對特定崗位的員工會有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求，否則企業(yè)本身將由于不能適應(yīng)競爭的壓力而被淘汰。一個(gè)“合格”的員工，是能充分認(rèn)識到自身必須不斷保持進(jìn)步，能夠?yàn)闈M足公司對崗位定義、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整的人。缺乏與公司共變動(dòng)、共成長的員工，這樣的員工是不合格的，擁有這樣的員工，企業(yè)將不可能成長甚至生青。
1、不合格員工的培訓(xùn)需求
①確定崗位知識和技能
由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個(gè)崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個(gè)部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異，了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責(zé)和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細(xì)致，或者企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真，所以與該崗位的直接上級進(jìn)行溝通是非常重要的。
我們也可以從該崗位了解到相關(guān)知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差，因?yàn)閸徫蝗藛T有時(shí)會過高或過低地估計(jì)本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)展動(dòng)機(jī)看成崗位本身所需要的知識和技能。
完全準(zhǔn)確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的，一般來講，我們可以要求崗位的直線經(jīng)理列出他所認(rèn)為最重要的五項(xiàng)崗位知識和技能，需要注意的是，這些崗位知識和技能應(yīng)該是與本崗位工作有直接關(guān)系的，而不應(yīng)該是一些泛泛而談的內(nèi)容。比如，對于“信息管理工程師”這個(gè)崗位，“熟悉使用Ｃ語言”就可以作為一項(xiàng)技能要求，而“工作努力認(rèn)真”就比較空泛。
②劃分員工工作區(qū)域
明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此為參照找到現(xiàn)有員工的差距，培訓(xùn)的一個(gè)重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓(xùn)后符合要求。但是，并不是員工接受培訓(xùn)以后，就一定有所收獲，因?yàn)檫@和員工的主觀意愿有很大關(guān)系，如果他壓根就沒有接受培訓(xùn)的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓(xùn)對他是沒有意義的。
為了使績效培訓(xùn)有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進(jìn)行區(qū)分是有必要的，根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項(xiàng)要求，可以把員工劃分在四個(gè)象限內(nèi)：
第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；
第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；
第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；
第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。
對于第一區(qū)的員工，他們已經(jīng)是或者很快會成為公司的骨干員工，對于這些員工，公司應(yīng)該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司快速成長的道路�；诔砷L的考慮，公司要安排一些相應(yīng)的培訓(xùn)，協(xié)助員工成長，并達(dá)到激勵(lì)的目的，他們是培訓(xùn)的重點(diǎn)。
對于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合了公司的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。工作態(tài)度問題可能是由于員工個(gè)人對公司的組織文化、管理理念和管理方式的不認(rèn)同，或者是沒有將自己的未來發(fā)展與公司相結(jié)合。公司可以通過座談或單獨(dú)溝通的形式，及時(shí)地了解第二區(qū)員工的想法，如果是屬于公司管理的問題，應(yīng)該及時(shí)解決，如果是屬于個(gè)人發(fā)展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機(jī)會，第二區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓(xùn)。
對于第三區(qū)的員工，他們也是公司培訓(xùn)的重點(diǎn)，與第一區(qū)不同的是，對他們主要側(cè)重于保健性培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求。由于他們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過培訓(xùn)，他們能夠更好地為公司工作。
對于第四區(qū)的員工，公司要花費(fèi)很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務(wù)。一般來講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。對于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進(jìn)行一次談話，全面地了解實(shí)情，如果情況屬實(shí)，可以要求員工在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到崗位要求，否則要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退處理，第四區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓(xùn)。
�、壅页鰡T工能力短板
通過對員工進(jìn)行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點(diǎn)的培訓(xùn)對象是第一區(qū)和第三區(qū)的員工。對于每一個(gè)重點(diǎn)培訓(xùn)對象，我們都要明確其與目標(biāo)的差距。
對于第一區(qū)的員工，直接上級要與員工討論在公司中的職業(yè)發(fā)展問題，確定出年度的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)與現(xiàn)有能力的差距就是培訓(xùn)的需求。對于第三區(qū)的員工，要明確其知識和技能的不符合項(xiàng)具體有哪幾項(xiàng)，一項(xiàng)一項(xiàng)解決，這個(gè)差距就是第三區(qū)員工的培訓(xùn)需求。
由于每個(gè)員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應(yīng)該單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部門要將每個(gè)員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)進(jìn)行參考。
�、苓M(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
人力資源部門將所有的績效考核信息收集完整以后，要對信息進(jìn)行整理和分析，分析時(shí)，要注意對普遍存在的績效問題，進(jìn)行分析，看哪些問題可通過培訓(xùn)得以解決，還有哪些績效問題，并不能通過培訓(xùn)來解決，需要更改流程或改善制度，對這些績效培訓(xùn)需求進(jìn)行合并，最后在分析的基礎(chǔ)上編寫《績效培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告最好以部門為單位進(jìn)行編寫，報(bào)告中一般應(yīng)涉及“各崗位知識與技能要求”、“各員工與要求的差距”、“部門員工及經(jīng)理對培訓(xùn)的建議”等等。
2、培訓(xùn)不合格員工
�、俨缓细駟T工素質(zhì)培訓(xùn)
一般是從社交禮儀方面開始，首先對員工進(jìn)行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質(zhì)、人際溝通方面入手，為何要從員工素質(zhì)著手培訓(xùn)呢？這跟績效考核不合格又有什么聯(lián)系呢？太凡績效考核不合格員工，對自己要求不嚴(yán)，自律意識差，所以沒有追求，沒有目標(biāo)，再怎么考核，他們都會有無所謂的感覺；
�、诓缓细駟T工職業(yè)培訓(xùn)
不合格員工職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)規(guī)劃、心態(tài)建設(shè)、方面的培訓(xùn)，這些方面適合心理輔導(dǎo)師以提供建議的態(tài)度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應(yīng)該如何規(guī)劃，懂得如何把握公司平臺，達(dá)到自己的理想，以及工作中應(yīng)該保持什么樣的良好心態(tài)，怎樣融入團(tuán)隊(duì)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行工作；
�、鄄缓细駟T工的技能培訓(xùn)
針對不合格員工崗位技能、市場銷售、客戶服務(wù)、產(chǎn)品技術(shù)等培訓(xùn)，這樣能夠結(jié)合每個(gè)崗位的員工進(jìn)行知識經(jīng)驗(yàn)的傳達(dá)，幫助他在自己的工作中如何利用創(chuàng)新的思路，開展自己的工作，以及對于以前的工作方式進(jìn)行改進(jìn)和完善。
最后就是對歷次的培訓(xùn)進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓(xùn)的人各抒己見，將自己培訓(xùn)后如何利用到工作中、心態(tài)中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享。達(dá)到溫故而知新。
心得分享
績效培訓(xùn)工作不同于年度培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)，年度和月度培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)，旨在解決企業(yè)組織共性的短板，受益人群多而廣，且是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略展開的系列培訓(xùn)。而績效考核培訓(xùn)，則是針對性很強(qiáng)的“補(bǔ)課式”培訓(xùn)，目的是解決不合格員工個(gè)人的共識性短板，所以，共性培訓(xùn)與績效考核專題培訓(xùn)相結(jié)合，才是企業(yè)績效培訓(xùn)的最好方法。
1）績效培訓(xùn)要關(guān)注細(xì)節(jié)
我們常說，細(xì)節(jié)是魔鬼，而績效培訓(xùn)是一種意識培訓(xùn)的過程，在這個(gè)過程里面，只有把細(xì)節(jié)做好，才會讓培訓(xùn)更加精彩，也就是說，細(xì)節(jié)成就培訓(xùn)之美。世界上沒有完美的培訓(xùn)，但有努力做到完美的人，追求完美，就是對細(xì)節(jié)的不斷校正，為什么有的培訓(xùn)讓學(xué)員感覺美妙?為什么有的培訓(xùn)卻留下諸多詬病?究其原因，就是在培訓(xùn)的很多細(xì)節(jié)上沒有做好。
2）績效培訓(xùn)要培養(yǎng)習(xí)慣
①隨處而學(xué)的習(xí)慣。培訓(xùn)師經(jīng)常要求學(xué)員“活到老學(xué)到老”，其實(shí)，作為企業(yè)績效培訓(xùn)工作者才是最最需要不斷學(xué)習(xí)的，績效工具常學(xué)常用。常言說，留心處處受教益。一個(gè)人，只要有心，在哪里都能學(xué)到東西。而對于我們從事績效培訓(xùn)工作的人來說，這一點(diǎn)尤為重要。我們不僅要具備某方面的專業(yè)知識和技能，還要在日常生活和工作當(dāng)中做個(gè)有心人，隨處學(xué)習(xí)，把這種細(xì)節(jié)化的收獲融入到我們的績效培訓(xùn)當(dāng)中，這樣，我們的培訓(xùn)會顯得更加立體和生動(dòng)。
② 隨事而思的習(xí)慣。作為績效培訓(xùn)組織者，要有很強(qiáng)的組織與策劃能力，這就要求我們要很善于思考，有什么不足，怎樣做更好，有沒有別的方式，哪里是重點(diǎn)，怎樣突出，這些問題都需要我們績效培訓(xùn)工作者用心對待，不斷提升我們的思維能力。
�、� 隨手而修的習(xí)慣。績效培訓(xùn)工作者除了更正員工不良的行為外，還要能不斷修正自己的行為，這就是我們常說的修行。績效培訓(xùn)工作者為員工創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)的修行機(jī)會，自己若沒有做到，很難形成影響力。
以上這些理念與心得，是作為企業(yè)績效培訓(xùn)人員必修的課題，它們都是從細(xì)節(jié)之中來，到細(xì)節(jié)中去。細(xì)節(jié)成就偉大的員工，只有把績效培訓(xùn)工作做好了，才能有效地貫穿到接下來的整個(gè)績效考核中。
解決方法
1. 明確績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)應(yīng)該明確績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確保員工能夠清楚了解自己的工作職責(zé)和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以使員工有針對性地制定工作計(jì)劃，并對自己的工作進(jìn)行有效的評估。
2. 建立公正、客觀的考核體系
企業(yè)應(yīng)該建立公正、客觀的績效考核體系，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保考核過程的公平性和透明度。這樣可以激發(fā)員工的積極性和競爭力，提高績效。
3. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通
企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和溝通，提高員工的工作能力和責(zé)任意識。通過定期的培訓(xùn)和交流會議，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向和工作重點(diǎn)，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。
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