勞資關(guān)系十大誤區(qū)
誤區(qū)一：試用期可以隨時讓員工走人
今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會上招收一批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試，過關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。
然而，合同履行后不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的！”
孰料，小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，應(yīng)當首先與小周就合同變更問題進行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經(jīng)濟補償金。據(jù)此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟補償金。
分析與解決：試用期不是單位的“生殺權(quán)”
本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內(nèi)被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，自然要提前30日通知小周，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權(quán)”，認為員工一旦在試用期內(nèi)，單位無條件地將其辭退。
實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆；試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應(yīng)；試用期隨意延長或重復(fù)試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。
誤區(qū)二：沒有檔案不給上保險
在王晶的招聘哲學(xué)里，有這樣一個信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因為外埠員工沒有自以為是的優(yōu)越感，塌實肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌3位都是外地來的大學(xué)畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調(diào)來，如果能調(diào)來，單位可以負責(zé)繳納社會保險費，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無法將檔案轉(zhuǎn)移到單位，王晶在辦理社會保險登記手續(xù)時，就沒將他們報到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。
去年11月份，公司所在的勞動保障局開展社會保險執(zhí)法大檢查，重點檢查民營、三資企業(yè)的社會保險費繳納問題。在查到王晶所在的公司時，勞動監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會保險費，要求公司及時整改。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不在公司，沒有檔案怎么能上保險呢？”
分析與解決：檔案關(guān)系不等于社會保險關(guān)系
在計劃經(jīng)濟條件下，用人單位對員工的檔案享有一定的保管權(quán)，檔案隨人走，勞動關(guān)系在哪，檔案就轉(zhuǎn)移到哪。因此，檔案關(guān)系往往被視為勞動關(guān)系存在的主要依據(jù)。而社會保險關(guān)系作為市場經(jīng)濟下的產(chǎn)物，它是以勞動關(guān)系的建立為前提的，只要用人單位與勞動者建立了勞動合同關(guān)系或者事實勞動關(guān)系，不管檔案保存在哪里，根據(jù)《勞動法》第72條之規(guī)定，單位都必須依法為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。
本案中，王晶將檔案關(guān)系與社會保險關(guān)系等同起來，以為員工的檔案不能轉(zhuǎn)移到單位就可以不參加社會保險，這顯然是錯誤的。面對勞動監(jiān)察部門的整改通知，王晶應(yīng)當及時為李斌等人辦理社會保險登記手續(xù)，補繳以前的社會保險費。
誤區(qū)三：有申請就可以超時加班
蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定：公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長員工工作時間或者在公休日、節(jié)假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經(jīng)過批準后，核發(fā)加班費。據(jù)人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司在需要超時、超標準加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請的另一個好處還在于：有申請沒批準的情況下，公司可以少付甚至不負加班費。小郭還說，這一政策實行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個月，每天的工作時間都達到了12小時。
蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個部門。在一次人力資源研討會上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字招牌，如果超過了法定標準，同樣也是違法的！” 蕭林則堅持說：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權(quán)利吧！”
分析與解決：加班加點要符合法定標準
《勞動法》規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時（后被國務(wù)院修改為每周不超過40小時）的工時制度；用人單位每周應(yīng)當保證勞動者至少休息1日。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過3小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不超過36小時。由此可以看出，在工作時間方面，我國實行的是強制性標準（綜合計算工時工作制和不定時工作制除外），即每日最多11個小時，每月最多不超過36小時。如果超出這一標準，勢必給員工的身心健康帶來不利影響。
本案中，蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān)，不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因為有了員工的加班申請，就隨意超時加班。
誤區(qū)四：約定的就是合法的
小張最近心情一直不錯，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關(guān)，周末下班時間一過，他就邀請部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。
無酒不成席，小張請客自然也沒忘記為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機關(guān)那么穩(wěn)定，你怎么會跳槽呢？”小張帶著醉意：“就一個字，錢！在國家機關(guān)才掙1000多元，哪夠花呢？我現(xiàn)在有7000多元，當然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說到工資，飯桌上的人都沉默起來�？粗活^霧水的小張，部門經(jīng)理解釋說：“公司的勞動合同和員工守則中都規(guī)定，禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退�！� “打聽工資都要被辭退呀！勞動合同和員工守則我還沒認真看過，這事大家請多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了一半。
星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理問到：“聽同事反映，你前天聚會時曾打聽別人的工資，有這事兒嗎？”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會因此處理我吧！雖然，小張有此擔(dān)心，還是肯定地點點頭。這時候，經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)。”小張雖然一再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”
分析與解決：約定合法才能作為處分依據(jù)
《勞動法》第18條第一款規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然都約定（或規(guī)定）：禁止打聽工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規(guī)定）本身就不符合法律規(guī)定，更不能作為處分員工的依據(jù)�！吨腥A人民共和國憲法》規(guī)定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權(quán)�！秳趧臃ā返�46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。企業(yè)是否實行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監(jiān)督權(quán)的。而監(jiān)督權(quán)實施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。
誤區(qū)五：競業(yè)限制是權(quán)利而沒有義務(wù)
紀某原是北京某電腦軟件公司的'軟件設(shè)計人員，其與公司的勞動合同中第40條規(guī)定：“乙方（指紀某）保證，在離開甲方（指電腦公司）的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則，須向甲方支付20萬元的罰金。”第41條規(guī)定：“由于乙方對第40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數(shù)額及支付方法在〈職務(wù)任命書〉中規(guī)定�！奔o某開始工作后，由于電腦公司認為給紀某已經(jīng)定了很高的工資，所以，就沒有在職務(wù)任命書中給他規(guī)定特殊津貼。
一年后，紀某終止了勞動合同。僅離開該電腦公司剛一個多月，他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后，認為倪某違反了勞動合同的約定，故要求他支付約定的罰金20萬元。紀某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒有根據(jù)合同約定，向他支付特殊津貼。
根據(jù)不履行義務(wù)就無權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則，仲裁委認為：電腦公司無權(quán)要求紀某遵守競業(yè)避止的規(guī)定，紀某不必向公司支付20萬元的罰金。
分析與解決：競業(yè)避止權(quán)利義務(wù)要對等
勞部發(fā)[1996]355號《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》明確指出：用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密事項時，可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。
本案中，電腦公司為了保護本企業(yè)的商業(yè)秘密，與紀某在勞動合同中確立了第40條的規(guī)定，同時，作為對等條件，又確立了第41條的規(guī)定。也就是說，紀某許諾在離開電腦公司一年內(nèi)，不在同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經(jīng)濟補償金）為代價的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規(guī)定的義務(wù)：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權(quán)利。