偽造文憑求職的法律后果
不知從什么時候開始，假文憑假證件開始泛濫，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因很大程度上是出于找工作的需要。偽造文憑找到工作，真有本事還就罷了，如果沒有真本事，最后肯定會讓單位產(chǎn)生懷疑。那么，作為用人單位，如何處理偽造文憑的員工呢?帶著這樣的問題，讓我們一同走進(jìn)今天的“勞動法三人談”。
「案件回放」
現(xiàn)年三十多歲的男青年小吳一直為自己學(xué)歷過低找不到好工作而煩惱。在多次求職碰壁后，他花錢購買了偽造的湖南大學(xué)本科畢業(yè)證書，并拿著假文憑的復(fù)印件四處求職。
2002年4月，憑著大學(xué)本科的學(xué)歷，他被某生物科技公司錄用。兩年后，他又從該公司調(diào)入某著名保健品公司擔(dān)任培訓(xùn)主管。雙方訂立了為期一年的勞動合同，約定小吳的月工資為4000余元，公司還支付了7000余元送他去參加市場營銷的培訓(xùn)。
工作了一段時間后，保健品公司發(fā)現(xiàn)小吳的工作能力欠缺，遂對他的'大學(xué)本科學(xué)歷產(chǎn)生了疑問，經(jīng)與湖南大學(xué)核實后才知道，小吳的本科畢業(yè)文憑是偽造的。公司遂與小吳解除了勞動合同。小吳也向公司作出了書面檢查，承認(rèn)其向生物科技公司應(yīng)聘時使用了虛假的畢業(yè)證書。
豈料，小吳在離開公司一個多月后，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提出自己使用虛假的學(xué)歷證明應(yīng)聘的是生物科技公司而非保健品公司。現(xiàn)保健品公司在自己患膽結(jié)石住院期間單方解除勞動合同，故請求保健品公司支付加班工資2000余元、經(jīng)濟補償金及50%的額外經(jīng)濟補償金、替代通知期工資等合計2 萬余元，并支付停工醫(yī)療期工資近2萬元。
「點評」
■揚子江藥業(yè)集團人力資源總監(jiān)陳玉民：
本案為員工偽造假文憑應(yīng)聘進(jìn)入公司后，公司如何進(jìn)行處置方面的爭議，我個人有以下幾點看法：
1、小吳使用虛假的學(xué)歷證明應(yīng)聘生物科技公司，其主觀上存在欺詐。如果雙方因此發(fā)生勞動爭議，公司需要承擔(dān)舉證責(zé)任。
2、本案發(fā)生時，小吳是保健品公司的員工，與保健品公司之間存在勞動關(guān)系。保健品公司認(rèn)為培訓(xùn)主管的職位要求應(yīng)聘者具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷，而小吳以虛假學(xué)歷騙取該職位。這就涉及到保健品公司能否有效證明當(dāng)初調(diào)入小吳時，培訓(xùn)主管這一職位對學(xué)歷的要求。
如果公司能證明小吳的大學(xué)文憑是其擔(dān)任培訓(xùn)主管一職的必備要件，則依據(jù)勞動法第十八條第二款的規(guī)定，公司可以主張雙方簽訂的勞動合同無效。如果合同簽訂不是以小吳的文憑為必備要件，則雙方的勞動合同是有效的，公司必須按照法律規(guī)定處理與小吳之間的勞動關(guān)系。本來調(diào)入新員工，保健品公司應(yīng)該對其資歷的真實性進(jìn)行調(diào)查，如果不能證明，公司只能自食其果。
新近頒布的勞動合同法明確了公司用人的知情權(quán)，對公司是有利的，使得在處理以假文憑、假身份應(yīng)聘進(jìn)入公司的員工時有據(jù)可依。但是公司平時應(yīng)注意證據(jù)的收集，如在招聘啟事中明確用工條件，在合同中明確員工的錄用資格等，以便在遇到相關(guān)勞動爭議時做好舉證工作，有效證明員工在簽訂勞動合同時存在欺詐行為。
3、本案中，小吳目前患膽結(jié)石住院，保健品公司屬于在醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動合同。如果勞動合同無效，公司是否需要支付小吳相關(guān)費用及補償?
勞動合同法明確規(guī)定因勞動者原因致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不受該法第四十二條規(guī)定的限制，并且無需支付任何補償。但是目前實施的勞動法及相關(guān)法律法規(guī)中，對此類情形并沒有明確的規(guī)定，因此在2008年1月1日勞動合同法實施之前，主要還是由勞動仲裁機構(gòu)進(jìn)行自由裁量。
■上海廣電信息生產(chǎn)股份有限公司人力資源總部經(jīng)理高芳：
本案件中，該員工用欺詐的手段，騙取用人單位訂立的勞動合同，應(yīng)該視為無效合同。依據(jù)相關(guān)法律條款，用人單位可以解除合同，且無需支付經(jīng)濟補償。
我們公司對于每個崗位都有對應(yīng)的《崗位描述》，列明職位名稱、直接上級、主要職責(zé)、工作要求、主要業(yè)績指標(biāo)、技能和任職資格等。在招聘員工時，按《崗位描述》刊登廣告，嚴(yán)格審核應(yīng)聘者的履歷表，把好進(jìn)口關(guān)，盡可能降低用工風(fēng)險、減少反復(fù)招聘成本。同時，對有意而為之的欺騙行為，決不能姑息，堅決予以清退。建議用人單位都要加強基礎(chǔ)管理，防患于未然。
本案涉及兩個問題。
一是偽造文憑入職，勞動合同如何處理的問題。這個問題應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況而定。
如果企業(yè)規(guī)章制度和入職流程比較完善，規(guī)定了以偽造的文憑欺騙公司視為嚴(yán)重違紀(jì)，同時在新員工入職信息登記表上也有類似規(guī)定，且單位對新員工入職提交的相關(guān)材料保留較好，那么，就可以依照單位的規(guī)章制度單方解除勞動合同，辭退該員工。
如果企業(yè)規(guī)章制度沒有規(guī)定，也沒有入職信息登記表，那么單位就不能隨便辭退該員工。這種情況下，如果該員工雖然提交了虛假文憑，但是能力完全符合企業(yè)需求，那么原則上就不應(yīng)該辭退該員工;如果該員工確實能力也不行，那么單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法第十八條的規(guī)定主張勞動合同無效。
就此問題，即將于2008年1月1日實施的勞動合同法作了對企業(yè)更有利的規(guī)定。即若企業(yè)因員工提交的假文憑而錄用了該員工，企業(yè)可以直接依法單方解除勞動合同。
本案中涉及的另一個問題，醫(yī)療期內(nèi)勞動合同的處理問題。很多人誤把勞動法第二十九條絕對化了，認(rèn)為只要符合勞動法第二十九條的情形，用人單位就不能辭退勞動者。其實不然，醫(yī)療期內(nèi)的員工、“三期”內(nèi)的女員工并不是絕對的不能解除勞動合同，只不過是不能在勞動者無過錯的情況下解除。如果勞動者符合勞動法第二十五條規(guī)定的任一情形，用人單位還是可以辭退醫(yī)療期內(nèi)的員工和“三期”內(nèi)的女員工的，并且無需支付任何經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。因此，案例中小吳主張自己是在患病期間被辭退的，因此要求單位支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費，肯定是不能得到支持的。
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