員工評估的方式
員工評估的方式1
如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢？你可能會采用最簡單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工。或者你可以通過工資等級來決定，解雇薪酬最少的或是工作級別最低的員工。然后就是根據(jù)工作中的角色來決定，解雇那個(gè)沒有他你的工作也可以最正常地進(jìn)行的員工，至少從短期來看可以正常進(jìn)行。
不幸的是最簡單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現(xiàn)最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因?yàn)榉椒ê唵尉妥屢粋�(gè)巨星這樣走掉嗎？
或者你可以使用另一種相對簡單的方法來確認(rèn)你應(yīng)該解雇的員工：比較績效評估數(shù)據(jù)。
每一位管理者都會退后一步。我們中的每一個(gè)人都覺得員工評估是解雇員工的好工具，因?yàn)樗峁┝藛T工反饋，但是我們對于使用評估決定一些重要的事情并不感興趣，比如說應(yīng)該解雇誰。（當(dāng)然，這個(gè)事實(shí)指出我們的評估并不那么有效。幾位我們最不能失去的員工最近的績效評估最差。我們都愿意使用一個(gè)不能衡量真實(shí)且有意義的表現(xiàn)的評估系統(tǒng)。是的，這是我們的恥辱。）
那么今天你該怎樣決定你應(yīng)該解雇誰呢？不要采用簡單的方法。不要將決定建立在“人際關(guān)系”、“團(tuán)隊(duì)合作技能”、“注重細(xì)節(jié)”和其它聽起來很好但卻不能衡量關(guān)鍵技能和顯著成績的員工評估標(biāo)準(zhǔn)。
相反，要選擇對你的公司成功貢獻(xiàn)最小的人。關(guān)注主要的績效指標(biāo)（如數(shù)字）、行動和真正的成就，關(guān)注他們對你的底線的貢獻(xiàn)。一個(gè)工作上很難相處的銷售人員可能在很多方面上都不符合你的評估標(biāo)準(zhǔn)，但如果她可以創(chuàng)造絕大部分的收入，那么你絕對不能失去她。
然后更進(jìn)一步地執(zhí)行這個(gè)流程。將你的員工按照他們對業(yè)務(wù)執(zhí)行和利潤的貢獻(xiàn)來評級。你可能會感到吃驚，一些最高級別的員工的績效評估結(jié)果很平庸，而一些級別最低的員工的績效評估卻是最好的.。事實(shí)上，你可能已經(jīng)發(fā)現(xiàn)你現(xiàn)在所采用的員工評估方式在很大程度上是對精力的浪費(fèi)。
不要僅停留在這里。改變你的員工評估過程，以便于它可以衡量出什么對于你的小企業(yè)真正很重要：可量化的結(jié)果。
如果你決定解雇的員工是吃白飯的，可能這就是該讓他離開的時(shí)候了。
員工評估的方式2
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負(fù)責(zé)評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能……
自滿可以導(dǎo)致犯簡單的錯(cuò)誤——這些簡單的錯(cuò)誤可以極大地影響員工們的動機(jī)和表現(xiàn)。
以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法：
1、要求員工對自己進(jìn)行評估。要求員工進(jìn)行自我評估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個(gè)表現(xiàn)不好的員工可能并不會把自己評估的很差，這就將一個(gè)建設(shè)性的討論變成了一個(gè)爭論。自我評估聽起來像是有“總結(jié)性”的但卻是對時(shí)間的一種浪費(fèi)。永遠(yuǎn)不要要求員工進(jìn)行正式的自我評估，也永遠(yuǎn)不要要求員工在會議期間進(jìn)行非正式的自我評估。
2、提出你不能用例子支持的問題。做一個(gè)關(guān)于表現(xiàn)不佳的一般陳述，幾乎每一個(gè)員工都會要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持，你的觀點(diǎn)就是失敗的。永遠(yuǎn)不要大概地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)而不給出可以支持你的結(jié)論的例子。事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。
3、討論人格特質(zhì)，尤其是負(fù)面的人格特質(zhì)。你可以說：“你的態(tài)度很好”。（沒有人會反對積極的評論）而不是說“你的態(tài)度不佳”，主要關(guān)注性格而不是表現(xiàn)�；蛟S員工確實(shí)是態(tài)度不佳；如果是這樣，就列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)果的具體行為。永遠(yuǎn)要關(guān)注行為，而不是性格。
4、主要關(guān)注近期的事情。評估的時(shí)間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。即使過去一整年里我曾經(jīng)完成很多大事，但幾乎我收到的評估都是關(guān)于我過去最近幾個(gè)月所做的事情。關(guān)注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會抓住規(guī)律“哦，評估的日期就要到了，是該開始認(rèn)真工作的時(shí)候了”。保存記錄、做筆記，并確保評估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)。
5、過高估計(jì)“激勵”的作用。一些人認(rèn)為員工不會辜負(fù)評估。（如果告訴她，她工作做得很好，或許會給她激勵，讓她覺得她應(yīng)該開始努力做好工作了。）評估應(yīng)該準(zhǔn)確地放映出表現(xiàn)。找到其它激勵的方法，而不是讓員工因?yàn)樵u估而自我膨脹。
6、與其他員工相比較。即使是事實(shí)，你也不可以這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個(gè)小組中最差的”。而且絕對不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比較。再比較也都是不公平的，而且通常會制造出一種難過的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。只拿員工的表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)比較；如果一個(gè)員工的銷售業(yè)績確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。
7、問臨時(shí)性的問題。評估應(yīng)該是雙向的對話，對嗎？所以你需要問員工問題來引起對話，對嗎？當(dāng)然是這樣，但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題。也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問題留在其它時(shí)間再問。員工評估是員工們“自己的時(shí)間”。評估應(yīng)該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否有正確的工具來進(jìn)行工作等等。簡而言之，問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。（畢竟，這是你的首要職能。）
8、回答你不能回答或不應(yīng)該回答的問題。當(dāng)你進(jìn)行一項(xiàng)評估時(shí)，你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進(jìn)。如果你不應(yīng)該談?wù)撃承┦虑椋筒灰務(wù)�。隨著開放式的談話繼續(xù)進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機(jī)密的信息。誠實(shí)對待員工表現(xiàn)，并且到此為止。不管有多大的誘惑，都不要在此時(shí)去信賴別人和分享信息。
9、承諾你不能實(shí)現(xiàn)的事情。良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進(jìn)計(jì)劃，但是要記住當(dāng)你說“可能”的時(shí)候，員工通常聽到的是“肯定”。要管理預(yù)期：如果你不確定你能否達(dá)到目標(biāo)，就不要說或者強(qiáng)調(diào)成功，潛在的機(jī)會只是一個(gè)機(jī)會。如果一個(gè)潛在的機(jī)會最后沒有奏效，要讓員工們知道并解釋原因。
10、忽略先前的評估。你還記得你上次評估某個(gè)員工時(shí)所說過的話嗎？當(dāng)然你不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機(jī)會會讓員工感覺你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄，并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績效評估是整個(gè)改善和發(fā)展全過程中的一部分，并不是一次很容易被遺忘的一次性事件，因?yàn)榧词鼓阃浟俗约核f的話，員工們卻永遠(yuǎn)不會忘記。
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