怎樣讓員工與企業(yè)共同成長
企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，讓員工與企業(yè)共同成長是每一個企業(yè)領導者希望解決而又頻繁不得要領的一個問題。以下是小編幫大家整理的怎樣讓員工與企業(yè)共同成長，希望能夠幫助到大家。
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據(jù)一項職場調查顯示，如今外企80％“跳槽”者是主動辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。那么，前者為何多于后者，正規(guī)的國際化公司，是如何考核管理、挽留和培養(yǎng)人才的？
IBM：不合格不等于被“炒”
據(jù)說，IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM將做具體分析，并給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。
西門子：允許員工犯錯誤
西門子有這樣一個口號：員工是企業(yè)內的企業(yè)家。
這句話不是空洞的。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間后，如果表現(xiàn)出色，都會被提升。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力和志向，設定自己的發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。
朗訊：“放水養(yǎng)魚”勝過“炒魷魚”
為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業(yè)通常采取“放水養(yǎng)魚”的方法，使員工迅速成長起來。
朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名新員工進入公司后，部門經理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司后，你對個人發(fā)展有何打算，一年之內要達到什么目標，3年之內要達到什么目標，為了實現(xiàn)目標，除個人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展的制度，每到年末，部門經理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。該公司人力資源總監(jiān)說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。
我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚”并不是外企的家常菜，它們通常更追求個人與企業(yè)的共同成長。
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1、透明化管理
對員工進行透明化管理是很重要的，這種管理方式其實是建立在相互信任的基礎之上的，學會與員工分享各種各種的事情，不管是好的還是壞的。這樣才能給員工更多的信任，讓他們工作起來更有力量。尤其是對現(xiàn)在的年輕人來說，成長在開放的互聯(lián)網環(huán)境下，當然更喜歡透明化開放化的管理模式。
2、多跟員工交流
人類社會性的生物，我們需要社會關系才能生存（這就是為什么社交媒體如此流行的原因），我們有一種天生與他人分享和交流的需要。在工作中，這或許很難，因為你很少跟員工討論除了工作之外的事情，但是適當?shù)慕涣鳒贤〞寙T工和你的關系更加親密，這也是建立信任很關鍵的一個步驟。
3、指導員工
比起管理員工，指導員工的效果會更好。作為老板，你要支持你的員工，幫助和指導他們實現(xiàn)自己的目標，不要只是很死板的管著他們。但需要知道的是，并不是每個人都能成為很好的指導員，這可以說是一門值得研究的藝術。
4、經常做員工內部的調查
做階段性的內部調查可以很好的了解員工的工作狀態(tài)，聆聽他們的心聲，從而更好的滿足他們的需求。數(shù)據(jù)顯示一年一次或兩次的調查是不夠的，如果要準確了解公司正在發(fā)生什么事，就要盡可能接近實時的進行測量。
5、不要恐嚇員工
作為一個管理者，你要想辦法消除員工對你的恐懼。要多鼓勵他們說出自己的想法，讓他們知道自己在公司的價值，讓他們知道他們的想法很重要，你有興趣聽他們說。
6、尊重員工
這是最基本但也是最容易被忽略的方式。你所需要做的就是向員工展示他們應得的尊重。
7、給予員工認可
員工需要經常被鼓勵和認可。研究顯示，出于多巴胺在大腦中的工作機理需要，人們應該每個星期都得到至少一次的贊美。所有的員工都想知道老板重視他們的工作，并認識到他們做了什么，為他們感到自豪。
8、鼓勵員工平衡工作與生活
人一旦工作太多，就會身心疲憊，不但工作效率會降低，工作滿意度也會相應下降不少。作為老板，需要做的事情有兩點：告訴員工下班后回家休息，不要把工作帶回家。樹立榜樣，平衡好自己的生活和工作。
9、樹立團隊目標
其實現(xiàn)在很多公司都沒有明確的目標、使命、目的，這是一件很可怕的事情。作為領導者，你需要為員工設定明確的目標，并經常與他們溝通交流，促進員工進步，有明確的目標會讓大家“勁往一處使”，沒有目標的團隊是沒有靈魂的。
10、給予員工自主權
就像這篇文章開頭所提到的，這一切都歸結于對員工的尊重。當你雇傭別人時就應該給予他們自由，雇傭絕不代表限制自由。
11、提供靈活的時間表
每個人工作效率高的時間階段是不同的，不要完全限制在朝九晚五這樣的作息安排上。有些人在早上更有效率，有些人晚上效率好。
12、鼓勵員工鍛煉
身體是革命的本錢，因此，鍛煉是非常重要的事情。運動可以增加人的幸福感，讓人感到快樂，從而提高對工作的滿意程度。鍛煉的過程，不僅可以增強體魄，同時也是與同事進行互動的大好機會。公司可以在辦公的地方開設健身房或者組織一些相關的課程。
13、優(yōu)化工作空間
研究顯示，光線，色彩，植物等都會影響人的心理，讓人滿意的工作環(huán)境會提高人的工作積極性。所以，優(yōu)化工作環(huán)境非常必要，這會幫助員工將自己的工作狀態(tài)調整到最佳。
14、提供良好的員工福利
雖然福利不代表所有，但不得不承認，這是吸引和留住人才的有效方式。每一個員工都希望可以得到很好的福利，公司可以盡自己的能力盡可能多的提供一些福利。這一切又都要回歸到對員工的尊重，這是照顧員工的一種體現(xiàn)。
15、給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作
員工想要進步，就必須要在工作中接受挑戰(zhàn)。如果工作中沒有挑戰(zhàn)，就沒有刺激，沒有刺激久而久之員工就會覺得無聊，就會失去上進心。因此，給予員工適量的挑戰(zhàn)性工作，能很好的幫助他們挖掘自身潛力。
應該如何留住企業(yè)的核心員工使其與企業(yè)共成長
一、誰是企業(yè)的核心員工
核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)經營產生深遠影響的員工。他們一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術；建立和推動企業(yè)的技術和管理升級；擴大企業(yè)的市場占有率和提高企業(yè)的經濟效益。一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總人數(shù)的20—30%，他們集中了企業(yè)80—90%的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時，核心員工也懸人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的`機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。正如案例中所示，王總工程師一旦離職，就會暫時給企業(yè)造成難以估量的損失。
二、核心員工的心理特征及行為模式
由于自身價值的不可替代性，核心員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，充分了解其獨特的心理特征及行為模式，是吸引、留住核心員工的前提。
�。�1）價值優(yōu)越感。核心員工的價值來源于其區(qū)別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價值。
�。�2）更高的心理期望。案例中，如果王總工程師能夠在x公司得到高于市場水平物質回報和精神回報，在他受到處分萌生去意時，通過與同行業(yè)同類職位對比，他也許有可能正確認識和看待x公司對他的處分而回心轉意。
（3）較高的專業(yè)忠誠度但較低的企業(yè)忠誠度。案例中，作為創(chuàng)業(yè)元老之一的王總工程師并不擁有企業(yè)的產權，李總采用僅僅依賴情感、缺乏強制性與自動反饋機制的留人方式，更進一步降低了王總工程師對企業(yè)的忠誠度。
三、如何吸引、激勵、留住核心員工
�。�1）戰(zhàn)略制衡——人才儲備。案例中的李總采取從市場上招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備，一方面可以激勵王總工程師努力工作，使其產生工作不努力就會有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范王總工程師一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風險。
�。�2）核心能力傳遞——導師傳、幫、帶。例如：對于技術類核心員工，嚴格管理技術資料，采用技術小組或團隊的形式，使團隊成員共享部分核心技術；對于管理類核心員工，董事會應避免授予總經理過大的權力，可通過對副總經理的任命來形成分工合作、鉗制和競爭的機制等。
（3）誠信約束——聲譽管理。在一個有效的人才市場上，個人聲譽對核心員工就業(yè)有著非常重要的影響。聲譽約束是隱性的，核心員工作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一合約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期甚至更遠期的影響。惡劣的職業(yè)聲譽會導致核心員工更少的就業(yè)選擇權，甚至提前結束其職業(yè)生涯；而良好的職業(yè)聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。 x公司可創(chuàng)建一個正面強化核心員工個人聲譽的平臺，激勵其“為明天而工作”。
�。�4）培養(yǎng)核心員工的歸屬感。企業(yè)要與核心員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經營理念、運營現(xiàn)狀及存在的問題：同時要讓核心員工參與重大事情的決策。只有核心員工有機會參與各種重大問題的討論，其才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使核心員工認同企業(yè)的核心價值和經營理念，產生對企業(yè)的認同感和歸屬感，激發(fā)出其更大的工作熱情。
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