如何看待用人單位規(guī)章制度的效力

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的.依據(jù)。

　　規(guī)章制度效力的法定三要素

　　程序性要素，規(guī)章制度在起草至公布實施前應當通過民主程序;

　　合法性要素，規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策等強制性規(guī)定;

　　需要向勞動者進行公示，公示的方法有許多種，例如通過電子郵件、快遞、張貼在用人單位公告欄等等，但最為有效的方式莫過于讓勞動者以簽字認可的方式向其進行公示。

　　滿足以上要素后，用人單位的規(guī)章制度便可以作為用人單位用工管理的依據(jù)以及發(fā)生勞動爭議時作為勞動仲裁委員會或人民法院審理案件的依據(jù)。

　　眾所周知，《中華人民共和國勞動合同法》從立法理念上采取了對勞動者的傾斜保護，但是任何權(quán)利的行使都不是沒有邊界的，勞動者在享受權(quán)利的同時也要履行一定的義務。用人單位的規(guī)章制度在平衡勞資關(guān)系的過程中，具有非常重要的作用，因此規(guī)章制度越來越受到用人單位的重視。