個(gè)性人才測評是隨著心理測驗(yàn)而發(fā)展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法，推動了心理學(xué)的發(fā)展。對于人事管理中的個(gè)性人才測評來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。

    個(gè)性人才測評的類別

    事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個(gè)性人才測評也是如此。個(gè)性人才測評的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。

一、按人才測評目的分

    1、智力測量

    審理種用比較系統(tǒng)的測驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分?jǐn)?shù)值在100-140區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測驗(yàn)、旺德利克人員測驗(yàn)、韋斯曼人員分類測驗(yàn)和威克斯勒成人智力量表。各種人才測評的內(nèi)容繁簡和需要時(shí)間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。

    2、人格測量

    以測量人格為目的。測驗(yàn)涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機(jī)、興趣和態(tài)度的'人才測評。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學(xué)家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合，交叉使用�；ハ嘌a(bǔ)充，互相印證，才能達(dá)到較好的效果。

    3、能力傾向測驗(yàn)

    能力傾向測驗(yàn)是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗(yàn)。它包括社會智能傾向測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)以及創(chuàng)造力測驗(yàn)等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。

二、按材料性質(zhì)分

  　1、文字的測量

    測驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的�；卮饡r(shí)用文字進(jìn)行。要求受試者有一定的文化。各種團(tuán)體調(diào)查表、個(gè)人調(diào)查表以及其他許多測驗(yàn)多屬這一類。

    2、非文字的測量

　　測驗(yàn)項(xiàng)目是用符號、圖畫、儀器、模型等實(shí)物做測驗(yàn)材料，并以非語言的方式來表達(dá)�；卮饡r(shí)只要作簡單記號、指點(diǎn)或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。

    有許多測驗(yàn)則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗(yàn)等。

    面對個(gè)性評測這樣涉及心理評估的測試，我們切忌自亂陣腳，要沉著應(yīng)對。
一、真實(shí)答題

    測試是為了得出正確的結(jié)果，因此大多測試題前后都有相互驗(yàn)證的題目。若求職者自作聰明，選擇該職位可能要求的性格選項(xiàng)，則很可能導(dǎo)致測試前后不符，這樣很容易讓招聘公司發(fā)現(xiàn)你是個(gè)不誠實(shí)的人，從而首先予以篩除。

二、在無干擾的情況下答題

    求職者應(yīng)該要求給予一個(gè)安靜、無干擾的環(huán)境，然后放松心情，讀懂題目后答題，這樣才能得出與自己相符的答案。

三、答題忌偏激

    雖然不同崗位需要不同的性格測試要求，可是企業(yè)偏好每個(gè)對應(yīng)組分值差別不大的人。比如MBTI測試中會得出“外傾型/內(nèi)傾型、感覺型/直覺型、思維型/感情型、判斷型/知覺型”四組數(shù)據(jù)結(jié)果。若測試得出外傾型(15)/內(nèi)傾型(35)，兩個(gè)數(shù)據(jù)相差過大，則大多會被淘汰。因此求職者做題切忌極端，將某一相關(guān)分值提得太高�！　�
四、積極爭取面試機(jī)會

    測試只是應(yīng)聘考試的一個(gè)方面，有時(shí)因?yàn)榍舐氄叽痤}時(shí)的心情、環(huán)境等影響，或者測試卷本身在“信度”和“效度”上存在誤差，很有可能導(dǎo)致結(jié)果并不正確可靠。因此求職者若得知結(jié)果并不理想，還是要積極想辦法爭取到面試機(jī)會，并在面試時(shí)適度解釋“做題時(shí)狀態(tài)不佳”，并且用自己多年優(yōu)秀的工作成績，來證明自己能勝任該項(xiàng)工作。