企業(yè)管理的難點(diǎn)是人
成都某公司員工因未完成去年的銷(xiāo)售指標(biāo)被安排慢跑(女員工 5公里，男員工10公里)。如果是變相宣傳，員工也自愿，那就無(wú)可非議;但若是處罰，就屬于胡鬧，因?yàn)樯婕澳繕?biāo)的合理性、銷(xiāo)售環(huán)境和條件、行業(yè)或市場(chǎng)變化，總之不只是員工個(gè)人的錯(cuò)。如處罰人數(shù)比例高，總經(jīng)理不該跑死?
【工會(huì)：工人自己的組織】建議富士康派人去上市公司澳洋順昌去走訪一次，他們近幾年一直在致力于獨(dú)立工會(huì)的改造，他們的老板在這個(gè)改造過(guò)程中主要的說(shuō)服工作就是“讓工會(huì)絕對(duì)不要聽(tīng)我的”，但這種說(shuō)服非常難。其實(shí)，中國(guó)之難也在此。
三個(gè)月沒(méi)發(fā)工資的企業(yè)經(jīng)營(yíng)太失敗了，無(wú)論什么因素造成�？偨�(jīng)理除外的所有員工都可以無(wú)條件辭職并保留追索公司所欠工資的權(quán)力，除非公司文化好到員工愿意同甘苦共生死。沒(méi)有哪家公司為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)可以不考慮員工工資，哪家公司都可以關(guān)門(mén)。
這種企業(yè)必須從整治高層腐敗下手，如此長(zhǎng)的鏈條上都在作弊竟然悄然無(wú)知，整個(gè)企業(yè)管理層責(zé)任感盡失，不是高層嚴(yán)重腐敗決不至于如此。點(diǎn)線出錯(cuò)是制度缺失，系統(tǒng)混亂是文化缺陷，無(wú)論國(guó)企和民企。
這就是管理。一切不能產(chǎn)生價(jià)值的都是浪費(fèi)，包括流程拉直、崗位滿負(fù)荷也都是克服浪費(fèi)的管理努力。為管理而管理是形式主義，本身就違背了管理原理。管理不是要復(fù)雜、好看，而是要高效、實(shí)用。
無(wú)論心動(dòng)還是身動(dòng)，企業(yè)顯然出了問(wèn)題，且非一日之寒。我十年前做職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，董事會(huì)對(duì)我的員工異動(dòng)的年度考核是：3%以?xún)?nèi)屬于免不了的正�，F(xiàn)象，超出3%管理班子的考核就受到影響，超過(guò)5%是文化層面的問(wèn)題，董事會(huì)要干預(yù)，我這個(gè)總經(jīng)理就不穩(wěn)。(回答孫慶生老師的提問(wèn)：一家近兩千人的生產(chǎn)企業(yè)，一段時(shí)間以來(lái)，經(jīng)常在一些科室看到三五人在一起聊天，心里很不舒服，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)吧，動(dòng)這個(gè)不是，動(dòng)那個(gè)又不是，還擔(dān)心引起震動(dòng)生產(chǎn)受到影響。怎么辦?)
年底了，好多公司為年終的股東分紅委決不下。主張不分紅的，考慮的是公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)的資金需求;主張分紅的，考慮的是股東權(quán)益的體現(xiàn)。在經(jīng)營(yíng)艱難的背景下，反倒應(yīng)該拿出一定比例分紅，增強(qiáng)股東信心，也是對(duì)管理層成績(jī)的肯定。股東都主動(dòng)要求不分紅，往往表明公司經(jīng)營(yíng)非常好并且有持續(xù)性。
朋友在一家國(guó)企當(dāng)董事長(zhǎng)，要調(diào)整一部分中層干部，擔(dān)心來(lái)自各個(gè)層面的跑官、說(shuō)情、施壓，不得不采取很多特別措施：1，三天調(diào)整完畢;2，只和總經(jīng)理商定;3，僅向上級(jí)一把手個(gè)別報(bào)告，而且是宣布前的晚上;4，關(guān)閉手機(jī)三天。元芳，這就是特色?
站在正常經(jīng)營(yíng)的角度，當(dāng)然是客戶、員工和老板;站在職業(yè)經(jīng)理的角度是老板、客戶和員工;如果是高技術(shù)公司，則是員工、客戶和老板。法無(wú)定法。(回答玉蝶羅鵬的提問(wèn)：?jiǎn)T工、客戶、股東在組織中重要性的排序究竟應(yīng)該是個(gè)什么樣子?)
《小老板的管理經(jīng)》很多做法很值得小微企業(yè)學(xué)習(xí)，比如：骨干納入股東;人少也得授權(quán);賬物款必須分開(kāi);做熟不做生，精力不分散;找人要評(píng)估應(yīng)聘者的期望值。當(dāng)然，所有這些與管理書(shū)并不沖突，表現(xiàn)方式不同原理卻完全一致，只是管理書(shū)要滿足更多的企業(yè)管理者，反而顯得大而無(wú)當(dāng)罷了，這也存在市場(chǎng)細(xì)分。
引入前是奇才，招聘中是大才，試用期是奴才，轉(zhuǎn)正后是庸才。很多老板對(duì)人才的評(píng)估和使用完全沒(méi)有概念，開(kāi)始期望太高又看不到缺點(diǎn)，進(jìn)來(lái)后往往看不見(jiàn)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)而失望。如此循環(huán)往復(fù)，就只怪天下無(wú)人。殊不知，你手下都是笨蛋，就證明你是最大的笨蛋，否則怎么那么多笨蛋集中到你的旗下?
企業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍老員工起很重要的作用，包括正影響和負(fù)影響。但是，應(yīng)該理解另外兩點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)氛圍常常由強(qiáng)勢(shì)人物帶動(dòng)，老員工也受強(qiáng)勢(shì)人物深刻的影響，日本企業(yè)稱(chēng)之為“社風(fēng)”;新員工朝氣蓬勃，如果數(shù)量占多數(shù)，且部分新員工占據(jù)重要崗位，可以一掃暮氣。
事實(shí)上，絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)不可能放棄培訓(xùn)，只不過(guò)不一定請(qǐng)培訓(xùn)師上課而已，企業(yè)的早會(huì)都是培訓(xùn)，老員工的現(xiàn)身說(shuō)法更是培訓(xùn)。我倒覺(jué)得一些激情滿滿的培訓(xùn)師把自己都沒(méi)有實(shí)踐的理念拿到企業(yè)去忽悠，這種培訓(xùn)不如放棄。(回復(fù)袁建軍)
培訓(xùn)沒(méi)有那么復(fù)雜，更與“先知先覺(jué)”聯(lián)系不上，就是一個(gè)對(duì)員工不斷鍛造的過(guò)程。試圖以此豐富員工的知識(shí)和技能，使之適應(yīng)崗位的職責(zé)要求;或者企圖以此改造員工的意識(shí)，使之與企業(yè)的文化更為合拍。前者比較可行，后者多是幻想，而當(dāng)今企業(yè)界的培訓(xùn)過(guò)于追求后者，且對(duì)此深信不疑，因而容易瘋狂。
疊被子對(duì)于沒(méi)有接受過(guò)產(chǎn)業(yè)工人正規(guī)訓(xùn)練的隊(duì)伍很重要，長(zhǎng)期的簡(jiǎn)單的行為調(diào)整，堅(jiān)持下去可以達(dá)到改造意識(shí)的目的。工資發(fā)到家里，值得在類(lèi)似的隊(duì)伍管理中推廣，這樣既穩(wěn)定了家庭，減少了吃喝嫖賭的可能，還訓(xùn)練了員工對(duì)家庭和組織的責(zé)任感。
不想說(shuō)真話的'組織是可怕的，不敢說(shuō)真話的組織是虛弱的，不能說(shuō)真話的組織是短命的。
主要因素并不是老板們需要精神寄托，僅僅是老板的精神寄托需要那就只有老板自己參加，老板們參加的國(guó)學(xué)班可能屬于此類(lèi)。近乎瘋狂地驅(qū)趕員工參加這類(lèi)培訓(xùn)，主要源于太多老板的貪婪，無(wú)止境地追求財(cái)富卻不愿在滿足客戶需求上努力，于是拼命把員工的潛力榨出來(lái)，忽悠大師便宣稱(chēng)自己能解決所謂潛能問(wèn)題。
障礙不需要全面清理，只需要清理到能通過(guò)就行。無(wú)須對(duì)太多的事去花費(fèi)心力，只關(guān)注努力有效的事情。沒(méi)有人能達(dá)到盡善盡美，把握住關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)鍵指標(biāo)就是成功。
不在困境中，我們的企業(yè)也是更多榨取，一張皮四兩油。中國(guó)企業(yè)的資本收入和勞動(dòng)收入的關(guān)系很不匹配，而勞動(dòng)收入過(guò)低就使企業(yè)很難通過(guò)管理提升提高效率。我斷言，只有中國(guó)企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬提高兩倍以上，企業(yè)管理才能上去，員工素質(zhì)才能上去。
接觸到一家全國(guó)性市場(chǎng)的正在準(zhǔn)備上市的公司，他們業(yè)務(wù)人員跑客戶交通費(fèi)全自己出，連在辦公室打印文件的紙張錢(qián)都算到個(gè)人頭上，更讓我吃驚的是工裝和工牌都要員工出錢(qián)。這樣的公司員工和公司只是生意關(guān)系，還高談什么企業(yè)文化?
參加錄制一期《職來(lái)職往》節(jié)目，小洋人乳品集團(tuán)的招聘專(zhuān)場(chǎng)。4位求職者2位當(dāng)場(chǎng)成功入職，還有一位應(yīng)聘銷(xiāo)售主管不成卻意外獲投資支持自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)經(jīng)銷(xiāo)商。事后有人評(píng)論說(shuō)，這家企業(yè)招人條件太寬。我說(shuō)，古代郭槐自薦做官，才華平平卻得重用，被世人所知，遂人才紛至。這是智慧。
回答學(xué)生職場(chǎng)疲憊的抱怨：科技部部長(zhǎng)萬(wàn)鋼說(shuō)，忙是因?yàn)閬y，累是因?yàn)楸�。這個(gè)亂是大的規(guī)劃和小的計(jì)劃;這個(gè)笨當(dāng)然是指不得法，包括心理釋放之法。
談批評(píng)：批評(píng)是指出他人尚不自知的錯(cuò)誤;當(dāng)面批評(píng)，背后表?yè)P(yáng);領(lǐng)導(dǎo)有代下屬承擔(dān)責(zé)任的義務(wù)，卻無(wú)發(fā)泄個(gè)人情緒的權(quán)力;組織給了你很多權(quán)力，但絕沒(méi)有在下屬面前批評(píng)組織和上司的權(quán)力。
與一學(xué)生關(guān)于著裝的對(duì)話：今天因著裝像學(xué)生，挨批了。如果有規(guī)定，該批。沒(méi)規(guī)定，可以不接受批評(píng)，只要不妖艷、裸露和奇裝異服就不算錯(cuò)。領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)這是常識(shí)。硅谷的企業(yè)幾乎沒(méi)人正裝，不同文化的企業(yè)對(duì)常識(shí)的認(rèn)識(shí)不同，即便領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得是常識(shí)也是需要做出規(guī)定的。
劉俐俐事件只能說(shuō)明：很多人已經(jīng)居高臨下慣了，再不懂得平等對(duì)待他人;招聘者總認(rèn)為自己是牲口集市的購(gòu)買(mǎi)者，開(kāi)了口的任何胡言亂語(yǔ)都具有圣經(jīng)般的效力;有些人已經(jīng)太不習(xí)慣聽(tīng)到真話和看到真實(shí)了，因此遇到了真實(shí)就會(huì)指責(zé)為造假。如果劉俐俐是我的孩子，我會(huì)非常驕傲!
高學(xué)歷的第一個(gè)作用是使用人單位提高了用你的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)歷不等于能力，也不代表素質(zhì)。素質(zhì)應(yīng)該是快速適應(yīng)社會(huì)的能力：適應(yīng)自以為智商低于自己的人，適應(yīng)通行而自己并不理解的游戲規(guī)則。
日本企業(yè)高管與基層員工的薪水差距2一3倍，勞動(dòng)者收入的均衡保護(hù)了社會(huì)的和諧。所以歐美民眾有錢(qián)，中國(guó)政府有錢(qián)，日本企業(yè)有錢(qián)。
唐駿演講遭南大女生“踢館”：4月27日唐駿現(xiàn)身南京林業(yè)大學(xué)做講座。一位來(lái)自南京大學(xué)的女生質(zhì)問(wèn)唐駿美國(guó)綠卡的由來(lái)，放言“我覺(jué)得唐駿先生的成功不僅可以復(fù)制，還可以復(fù)印”。汪氏曰：實(shí)力超群文憑如廢紙，水平一般證書(shū)可敲門(mén)。
讀書(shū)多一些就知道得全面一點(diǎn)。舉輕若重者有時(shí)會(huì)耽誤要事，舉重若輕者有時(shí)會(huì)忽略要點(diǎn)。周恩來(lái)的事無(wú)巨細(xì)和隨叫隨到使得他沒(méi)有時(shí)間處理該辦的公務(wù)，不重視形勢(shì)政策研究，也不重視基本制度建設(shè)，連年度總結(jié)規(guī)劃都不能及時(shí)批閱。
韓國(guó)現(xiàn)代重工高管出身的崔先生介紹：現(xiàn)代重工新員工前三個(gè)月的入職訓(xùn)主體是客戶溝通的禮儀課，簡(jiǎn)單的語(yǔ)言和動(dòng)作反復(fù)練，有的學(xué)員甚至發(fā)牢騷，“傻子都會(huì)，還學(xué)這么久”，但現(xiàn)代重工始終堅(jiān)持，認(rèn)為這是最基本的也是最重要的。
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