如何提高員工幸福感
高知識(shí)員工工作幸福感幾何?
在即將過(guò)去的2012年，中金公司、“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所中的多家公司等相繼出現(xiàn)員工過(guò)勞死的事件，讓人們對(duì)高知識(shí)員工的工作幸福感深感擔(dān)憂。 2011年，國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂進(jìn)行了“工作了，你還幸福嗎?”的網(wǎng)上調(diào)查，從各行業(yè)來(lái)看，咨詢(xún)業(yè)、金融業(yè)是工作幸福感較弱的行業(yè)，尤其令人大跌眼鏡的是，在收入不菲的咨詢(xún)業(yè)中，僅有4.55%的受訪者表示工作能為其帶來(lái)成就感和幸福感，這個(gè)比例是各行業(yè)中最低的。
工作幸福感對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常重要。對(duì)于高知識(shí)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們不僅關(guān)注薪酬待遇，更看重工作給自己帶來(lái)的幸福感。如果工作幸福感低，員工會(huì)出現(xiàn)情緒低落和工作倦怠，影響個(gè)人工作和生活;而對(duì)高知識(shí)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是最重要的財(cái)富，由于這些企業(yè)中的員工身上有高附加值的人力資本，他們的流動(dòng)意愿較強(qiáng)烈，如果他們?cè)诠ぷ髦虚L(zhǎng)期無(wú)法獲得幸福感，工作效率會(huì)大幅降低，甚至離職，給組織帶來(lái)較大的損失。
基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)都極為重視人的要素，有著許多與之共同成長(zhǎng)的員工。如何提高員工的幸福感，讓員工擁有歸屬感，從而更加快樂(lè)、高效地工作，是決定高知識(shí)企業(yè)興衰和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是歲末年初值得高知識(shí)企業(yè)進(jìn)行認(rèn)真思考的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
四大因素，左右高知識(shí)員工工作幸福感
工作幸福感對(duì)高知識(shí)員工來(lái)說(shuō)異常關(guān)鍵，那么，究竟哪些因素在左右高知識(shí)員工的工作幸福感?受個(gè)人能力素質(zhì)和工作性質(zhì)的影響，和其他類(lèi)型企業(yè)的員工相比，高知識(shí)企業(yè)的員工更加注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)對(duì)其能力的認(rèn)可，他們更希望在開(kāi)放、平等的團(tuán)隊(duì)中工作，由于工作壓力較大，工作-生活平衡問(wèn)題也成為了他們關(guān)心的重點(diǎn)。
職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)極大地影響著知識(shí)型員工的工作幸福感。知識(shí)型企業(yè)的員工有非常強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和成就愿望，極為重視個(gè)人成長(zhǎng)和未來(lái)職業(yè)發(fā)展。他們看重企業(yè)能否為其提供知識(shí)增長(zhǎng)和能力提高的機(jī)會(huì)，希望接受有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，渴望通過(guò)工作充分發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果企業(yè)只給其使用知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)，而不給其提高能力和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工的幸福感會(huì)顯著降低，流動(dòng)意愿會(huì)增強(qiáng)。
薪酬福利完善的薪酬激勵(lì)措施不僅能滿足知識(shí)型員工的物質(zhì)需要，也是對(duì)他們能力和工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可。國(guó)內(nèi)學(xué)者孫澤厚、李洋陽(yáng)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是知識(shí)型員工獲得幸福感的重要影響因素。 而“幸福棘輪”現(xiàn)象指出，當(dāng)人們不斷獲得成功，擁有越來(lái)越多的財(cái)富時(shí)，他們的預(yù)期也會(huì)隨之上升，不久就習(xí)慣新的生活狀況，于是就不再覺(jué)得那么快樂(lè)。對(duì)于知識(shí)型員工而言，伴隨著他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不斷增加，收入水平不斷變化，對(duì)于物質(zhì)的滿足感也會(huì)呈現(xiàn)出“棘輪”變化，對(duì)公司薪酬期望值會(huì)提高。這里的薪酬不僅指現(xiàn)金收入，也包括福利等各種其他形式的激勵(lì)。
工作—生活平衡知識(shí)型員工從事的工作多為需要運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)造性、高附加值工作。他們多分布在高科技、咨詢(xún)、金融等行業(yè)中，員工的工作壓力普遍較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)。長(zhǎng)時(shí)間過(guò)度的消耗造成員工身心耗竭，對(duì)工作的熱情下降，工作幸福感大打折扣，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法。因此，工作-生活平衡成為了影響知識(shí)型員工工作幸福感的一個(gè)重要因素。
企業(yè)和團(tuán)隊(duì)文化知識(shí)型企業(yè)廣泛采用團(tuán)隊(duì)工作的方式。這些企業(yè)的員工是高素質(zhì)、個(gè)性化、自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)強(qiáng)烈的專(zhuān)業(yè)人才，他們渴望自己所在的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)尊重人才，有民主、開(kāi)放的管理制度，能給予自己足夠的支持與信任，能和領(lǐng)導(dǎo)及同事自由平等地溝通，并且有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工在工作中獲得幸福感非常關(guān)鍵。
在了解了高知識(shí)員工工作幸福感的影響因素之后，企業(yè)應(yīng)真正關(guān)注這些因素，深入了解員工的所需，為他們創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，幫助他們實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡，建立開(kāi)放、平等的企業(yè)文化，讓員工在工作中的幸福感不斷提升，提高其工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
注重員工的個(gè)人發(fā)展知識(shí)型企業(yè)要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，給員工提供多樣的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 使他們的技能和能力不斷提高。要努力為員工提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，為其設(shè)置發(fā)揮其潛能的最大空間。要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升通道，使其能夠隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，獲得公平的職位升遷機(jī)會(huì)。此外，知識(shí)型企業(yè)中的員工多是掌握高技術(shù)或者擁有出眾管理能力的人才，為滿足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不同需求，企業(yè)可以實(shí)行雙重職業(yè)生涯路徑的模式，使員工既可沿技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，也可以進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑，從而為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
作為高知識(shí)企業(yè)界的翹楚，Google為員工在橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展道路上，都提供了充分的空間。在橫向職業(yè)發(fā)展上，員工在工作滿18個(gè)月后，就可以申請(qǐng)調(diào)換工作地點(diǎn)、工作項(xiàng)目和工作崗位。此外，各種輪崗項(xiàng)目、職業(yè)導(dǎo)師項(xiàng)目、培訓(xùn)和繼續(xù)教育等都在方方面面幫助員工提升職業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展。在縱向職業(yè)發(fā)展上，每年兩次的晉升評(píng)估為業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的員工提供了向上提升、承擔(dān)更大職責(zé)的機(jī)會(huì)。在Google，員工晉升強(qiáng)調(diào)民主和自由，員工只要覺(jué)得自己符合晉升條件，就可以在系統(tǒng)中提出申請(qǐng)，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事認(rèn)可，并順利通過(guò)審核就可以實(shí)現(xiàn)晉升。在Google，有的普通員工在短短幾年內(nèi)就已在3個(gè)不同國(guó)家工作過(guò);有的員工從工程師變成了公益事業(yè)的負(fù)責(zé)人，從秘書(shū)變成了市場(chǎng)經(jīng)理，從財(cái)務(wù)人員變成了銷(xiāo)售人員，從律師變成了人力資源管理人員。員工的職業(yè)生涯在Google能得到最大程度的發(fā)展。
實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬戰(zhàn)略在知識(shí)型企業(yè)中，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種方式。知識(shí)型企業(yè)要推行全面薪酬戰(zhàn)略，以滿足員工日益變化的薪酬福利需要。全面薪酬戰(zhàn)略包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼等。內(nèi)在薪酬是指那些為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化和良好的人際關(guān)系等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具不同的激勵(lì)功能，它們互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。在全面薪酬體系下，知識(shí)型企業(yè)要針對(duì)員工在特定階段的特有需求為他們提供相應(yīng)的激勵(lì)，以發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系的最大效用。阿里巴巴作為中國(guó)IT業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者之一，不僅為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利，還針對(duì)員工的需求，向他們提供其他各種形式的激勵(lì)。
去年8月，阿里巴巴集團(tuán)宣布，為了讓員工安居樂(lè)業(yè)，減輕后顧之憂，公司向員工推出30億元的“iHome”無(wú)息置業(yè)貸款計(jì)劃，在集團(tuán)服務(wù)期限滿2 年，工作地在中國(guó)內(nèi)地，符合相關(guān)要求，且為購(gòu)置員工工作地首套住房者可申請(qǐng)貸款購(gòu)房。服務(wù)期限在2年以上(含)3年以下的員工，貸款額度上限為20萬(wàn)元; 服務(wù)期限為3年以上(含)的員工，貸款額度上限為30萬(wàn)元。同時(shí)，阿里巴巴投入5億元成立“阿里巴巴教育基金”，用于教育環(huán)境的硬件設(shè)施建設(shè)，聯(lián)合相關(guān)教育機(jī)構(gòu)共同辦學(xué)，并和杭州已有學(xué)校進(jìn)行合作，幫助員工解決子女的學(xué)前教育和小學(xué)教育問(wèn)題。此外，考慮到CPI上漲壓力，阿里巴巴集團(tuán)向基層員工發(fā)放超過(guò) 4000萬(wàn)元的一次性物價(jià)和子女教育補(bǔ)貼。阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云說(shuō)，阿里巴巴的下一步應(yīng)該把最佳雇主公司努力轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工最具幸福感的公司，“也許我們的員工不是最有錢(qián)、不是收入最高的，但是他們?cè)诎⒗锇桶凸ぷ魇亲钣行腋８械?rdquo;。
提供員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃(EAP，Employee Assistance Program)是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢(xún)的服務(wù)項(xiàng)目，它幫助管理者識(shí)別員工所關(guān)心的問(wèn)題，這些問(wèn)題可能會(huì)影響到員工的工作幸福感，甚至影響到整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，咨詢(xún)專(zhuān)家會(huì)針對(duì)這些問(wèn)題提出解決方案。員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容包括個(gè)人生活、身心健康、工作問(wèn)題和組織發(fā)展等內(nèi)容，倡導(dǎo)員工在工作與生活間取得平衡，提高員工主觀工作幸福感。
花旗集團(tuán)的員工援助計(jì)劃在業(yè)內(nèi)非常有影響力。在美國(guó)、澳大利亞、加拿大、愛(ài)爾蘭、英國(guó)等國(guó)家，花旗集團(tuán)向員工提供員工援助計(jì)劃，通過(guò)咨詢(xún)服務(wù)為員工更好地平衡工作和生活提供支持，讓員工更接近他們的家庭成員，關(guān)注家庭成員的健康與快樂(lè)。員工援助計(jì)劃通過(guò)連續(xù)不斷的免費(fèi)電話為員工提供服務(wù)。呼叫者會(huì)得到短時(shí)間的秘密咨詢(xún)服務(wù)，如果有長(zhǎng)時(shí)間咨詢(xún)的需要，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓(xùn)練的顧問(wèn)與其他有資格的服務(wù)提供者，會(huì)為員工提供更長(zhǎng)時(shí)間的咨詢(xún)。咨詢(xún)內(nèi)容涉及到私人生活、家庭和工作問(wèn)題等廣泛的領(lǐng)域，包括酒精與化學(xué)藥物的依賴(lài)問(wèn)題、與家庭成員的關(guān)系問(wèn)題等。在美國(guó)、波多黎各、加拿大等國(guó)家的花旗公司，員工與他們的.家庭成員還可以進(jìn)入“員工援助計(jì)劃”的網(wǎng)站獲取相關(guān)服務(wù)。
培育良好的團(tuán)隊(duì)文化培育良好的團(tuán)隊(duì)文化知識(shí)型企業(yè)需要建立友好、開(kāi)放的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，對(duì)員工實(shí)行“情感激勵(lì)”，給與他們更多的關(guān)心和幫助，使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感;要建立開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，保證上下級(jí)以及同級(jí)員工之間有通暢的交流與溝通渠道，增強(qiáng)員工的參與意識(shí);要給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主完成工作任務(wù)，盡情發(fā)揮工作才能;同時(shí)，還要培育鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，激勵(lì)員工不斷進(jìn)行自我挑戰(zhàn)。
微軟是以創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)文化聞名的公司。微軟首創(chuàng)了以項(xiàng)目小組來(lái)開(kāi)發(fā)電腦軟件的形式。由于微軟的產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，并要求不能出錯(cuò)。因此，公司需要的并非一團(tuán)和氣的文化，而是平等又充滿爭(zhēng)論的團(tuán)隊(duì)文化。微軟強(qiáng)調(diào)在產(chǎn)品推出之前發(fā)現(xiàn)并引爆盡可能多的隱患，例如產(chǎn)品功能無(wú)法滿足用戶(hù)需求、產(chǎn)品穩(wěn)定性存在缺陷等。為此，微軟建立了“三足鼎立”的結(jié)構(gòu)，即每個(gè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)都由代表用戶(hù)的項(xiàng)目經(jīng)理、負(fù)責(zé)編程的開(kāi)發(fā)人員和負(fù)責(zé)質(zhì)量的測(cè)試人員組成。三者地位平等，分工協(xié)作，缺一不可。這三個(gè)角色除了互相支持外，更為關(guān)鍵的意義在于相互制約。三種人員互相給彼此挑刺，刺挑得越多，最后的產(chǎn)品就可能越完善。微軟的產(chǎn)品部門(mén)有一個(gè)特殊團(tuán)隊(duì)“特警組”。“特警組”的成員包括負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的“大老板”(PUM，Project Unit Manager)，加上“三足鼎立”的三方負(fù)責(zé)人。在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的后期，“特警組”定期開(kāi)會(huì)，對(duì)遇到的重大問(wèn)題進(jìn)行逐條討論。討論有時(shí)會(huì)演變成充滿火藥味的爭(zhēng)論，矛盾發(fā)生時(shí)，成員可以各抒己見(jiàn)，經(jīng)過(guò)一番并不平靜的辯論后達(dá)成一致。正是這樣開(kāi)誠(chéng)布公又鼓勵(lì)爭(zhēng)論的團(tuán)隊(duì)文化，幫助微軟排除了大量的產(chǎn)品隱患，成長(zhǎng)為業(yè)內(nèi)巨頭。
以上各項(xiàng)舉措雖然廣泛適用于高知識(shí)企業(yè)，但每個(gè)企業(yè)也都需要認(rèn)真地去觀察、調(diào)研、關(guān)心企業(yè)員工的特有需求，根據(jù)他們的真實(shí)需要，設(shè)立特定的機(jī)制和激勵(lì)舉措，使得“高知識(shí)”企業(yè)的員工也成為“高幸福”的員工。
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