專業(yè)HR必知的五項原則
五個HR需知的原則，你知道多少?下面是小編整理的原則，希望對大家有所幫助。
1、招聘面試的STAR原則
招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。
所謂STAR原則，是情境 Situation、任務(wù) Task、行動 Action、結(jié)果 Result 四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。
STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預(yù)測面試者未來的工作表現(xiàn)。
在與應(yīng)聘人員交談時，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task) 都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
STAR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
2、職責(zé)清晰的6W1H原則
職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開始的`，其基本的要求就是職責(zé)清晰，權(quán)責(zé)明確。
但是，在實際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個高效的經(jīng)理，必須對這個問題做出更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都明確自己的職責(zé)所在，在其位謀其政，學(xué)會自我負(fù)責(zé)，自我管理，使經(jīng)理從繁忙的事務(wù)性工作解脫出來。
要想使員工的職位說明書更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須熟悉6W1H這個致關(guān)重要的原則。 所謂6W1H，即是：
1. Who---工作的責(zé)任者是誰?
2. For whom---工作的服務(wù)和匯報對象是誰?
3. Why---為什么要做該項工作?
4. What---工作是什么(主要指工作的內(nèi)容)?
5. Where---工作的地點在哪里?
6. When---工作的時間期限?
7. How---完成工作所使用的方法和程序?
3、目標(biāo)管理的SMART原則
目標(biāo)管理中，有一項原則叫做「SMART」，分別由「Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based」五個詞組組成。這是訂定工作目標(biāo)時，必須謹(jǐn)記的五項要點。
S-specific
代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);
M-measurable
代表可度量的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;
A-attainable
代表可實現(xiàn)的，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);
R-relevant
代表相關(guān)性，指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況;
T-timebased
代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。
實施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。
制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。無論是制定團(tuán)隊的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。
制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。
4、有效管理的PDCA原則
所謂PDCA，即是計劃-Plan、實施-Do、檢查-Check、調(diào)整-Adjustment的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。
對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
PDCA是最早由美國質(zhì)量統(tǒng)計控制之父 Shewhat提出的PDS(Plan Do See)演化而來，由美國質(zhì)量管理專家戴明改進(jìn)成為PDCA模式，所以又稱為“戴明環(huán)”。
以上四個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始的進(jìn)行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個循環(huán)，這樣階梯式上升的。
5、經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則
現(xiàn)代化的管理要求經(jīng)理必須職業(yè)化，人們不會僅僅因為一紙委任書而信任你，而是更愿意因你的職業(yè)化水平而維護(hù)你的權(quán)威，接受你的領(lǐng)導(dǎo)。
惟有使自己的表現(xiàn)不斷職業(yè)化你才能不斷提高管理效率，創(chuàng)建優(yōu)秀的管理團(tuán)隊，創(chuàng)造管理高績效的團(tuán)隊文化。所謂MKASH原則，就是：
動機(jī)-Motivation
積極的動機(jī)對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機(jī)面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機(jī)的引領(lǐng)下去實現(xiàn)所制定的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。
知識-Knowledge
職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應(yīng)對那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。
技能-Skill
技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作?沒有人際交往技能，怎么和下屬建立河蟹的人際關(guān)系?技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉(zhuǎn)化為能力。
行動-Action
高效能的經(jīng)理必須具備快速行動的能力，強勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業(yè)績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆·彼得斯說：“快速制定計劃并采取行動應(yīng)該成為一種修養(yǎng)”。要想成為一個職業(yè)化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風(fēng)，在自己認(rèn)準(zhǔn)的事情上認(rèn)認(rèn)真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力。
習(xí)慣-Habit
有人說性格決定命運，而習(xí)慣則是性格的外化，是性格的體現(xiàn)，所以也完全可以說是習(xí)慣決定命運。湯姆.彼得斯曾說過：“快速制定計劃并采取行動應(yīng)該成為一種修養(yǎng)'，應(yīng)該把'修養(yǎng)'改成'習(xí)慣'。作為hr經(jīng)理人更要有良好的工作習(xí)慣，如建立工作備忘錄、用筆記事、制定工作計劃、贊美他人等”。
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