績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題以及避免方法

　　企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。那么為什么績(jī)效考核會(huì)流于形式呢?如何避免績(jī)效考核流于形式呢?以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題以及避免方法，希望能夠幫助到大家。

　　第一，過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

　　績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

　　第二，設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不合適，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋�(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　第三，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理

　　績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤�？�(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　第四，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

　　不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面�？�(jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。

　　第五，把責(zé)任推給人力資源部門(mén)

　　企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的`事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門(mén)，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。

　　第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)

　　有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

　　第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫

　　有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)�？�(jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容�？己酥笜�(biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

　　如何避免績(jī)效考核流于形式?

　　關(guān)鍵一：企業(yè)高層真正重視

　　企業(yè)家在口頭都表示很重視績(jī)效考核，但真正要他座下來(lái)商討績(jī)效目標(biāo)，制訂績(jī)效計(jì)劃，審定績(jī)效考核制度的時(shí)候，就說(shuō)我很忙，很忙。該他做的事，都請(qǐng)人力資源部經(jīng)理代勞了。

　　因此，企業(yè)高管層不從思想上重視績(jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效是做不好的。高管層正確的績(jī)效理念和文化是確保績(jī)效體系落地的思想保障。只有他們重視起來(lái)，并要求各級(jí)管理干部將績(jī)效融入到日常管理中，將績(jī)效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績(jī)效考核體系才能有效運(yùn)行。

　　關(guān)鍵二：企業(yè)管理層真正樂(lè)意去做

　　許多企業(yè)做績(jī)效考核方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱，認(rèn)為如今企業(yè)不做績(jī)效考核不是好企業(yè)。其實(shí)，績(jī)效考核體系是個(gè)系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評(píng)價(jià)。

　　因此，公司，部門(mén)，崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核的方式，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績(jī)效激勵(lì)等都需要各階層管理者愿意去做，樂(lè)意去做，并認(rèn)為績(jī)效考核確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績(jī)體現(xiàn)的好辦法。

　　從中能體現(xiàn)公平、公正與公開(kāi)，形成團(tuán)隊(duì)合力和活力，這樣管理者樂(lè)意了，就不會(huì)有“平均主義”，“吃大鍋飯”等現(xiàn)象產(chǎn)生，績(jī)效考核就能有效執(zhí)行。所以，如何讓各階層管理者樂(lè)意參與呢?績(jī)效考核不是考核完就扣工資、扣獎(jiǎng)金，對(duì)他們應(yīng)該是一種激勵(lì)。

　　所以績(jī)效KPI目標(biāo)設(shè)定要合理，考核過(guò)程要公平，員工能力要培育，考核激勵(lì)要突出，績(jī)效溝通要愉快，績(jī)效考核體系大家都能理解，這樣才能使公司的績(jī)效考核體有效運(yùn)行。

　　關(guān)鍵三：企業(yè)績(jī)效考核真正系統(tǒng)化

　　績(jī)效考核不同于績(jī)效考核，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按下葫蘆起來(lái)瓢�？�(jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)的閉環(huán)。

　　從公司年度績(jī)效目標(biāo)制訂與分解，到各部門(mén)、各崗位績(jī)效計(jì)劃的制訂與實(shí)施，過(guò)程中的溝通與輔導(dǎo)，績(jī)效考核的方式、方法、權(quán)重、原則和評(píng)估，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用面談反饋都要做到系統(tǒng)，全面，有效。

　　所以，績(jī)效考核體系一旦運(yùn)行后，要重視試運(yùn)行環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，發(fā)生問(wèn)題解決問(wèn)題，使得績(jī)效形成體系，形成合力，高效、科學(xué)、合理，才能有效執(zhí)行。

　　關(guān)鍵四：真正由專(zhuān)業(yè)人員監(jiān)督檢查、實(shí)施

　　績(jī)效考核體系的實(shí)施必須成立專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，由專(zhuān)業(yè)管理者和團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)施推行�？�(jī)效考核制度實(shí)施是循序漸進(jìn)的過(guò)程，是PDCA循環(huán)的過(guò)程，是不斷檢查、監(jiān)督修正的過(guò)程。

　　沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)操作是做不好績(jī)效的�？�(jī)效考核體現(xiàn)公司或部門(mén)的要求，重結(jié)果。而績(jī)效計(jì)劃是為確�？�(jī)效目標(biāo)達(dá)成的具體行動(dòng)舉措，重過(guò)程。只有當(dāng)結(jié)果與過(guò)程有效結(jié)合，才能真正確�？�(jī)效的落地和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因此，績(jī)效考核的實(shí)施不能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使績(jī)效考核形式化。每位被考核者在簽定好績(jī)效考核目標(biāo)和承諾后，如何按照績(jī)效計(jì)劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。

　　在過(guò)程中按計(jì)劃實(shí)施，出了問(wèn)題不推責(zé)，需要有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)監(jiān)督部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效，這樣考核才能確保過(guò)程到位，不流于形式。

　　關(guān)鍵五：真正確�？�(jī)效考核全方位溝通

　　績(jī)效考核是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通�？�(jī)效目標(biāo)制訂要雙向溝通，績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)需要溝通，績(jī)效產(chǎn)生問(wèn)題解決需要溝通，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)需要面談反饋溝通，績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之溝通無(wú)處不在。

　　績(jī)效溝通是績(jī)效考核的靈魂�？己苏吲c被考核者之間應(yīng)就績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分規(guī)則、績(jī)效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達(dá)成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求，否則績(jī)效落地只能“水中月，鏡中花”。因此，將溝通貫穿在績(jī)效考核的始終，績(jī)效考核便真正落地、生根、開(kāi)花、結(jié)果。

　　績(jī)效考核是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門(mén)和員工，覆蓋面廣，面對(duì)的對(duì)象也不盡相同，因此很難用一套通用的績(jī)效考核模式。

　　所以績(jī)效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門(mén)而異，因崗位而異，只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊，所以要想績(jī)效考核更具有針對(duì)性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，只有做好了以上五個(gè)關(guān)鍵，企業(yè)績(jī)效考核才能落地實(shí)施，不會(huì)成為一句空話。

　　績(jī)效考核管理辦法

　　1.按考評(píng)時(shí)間分類(lèi)

　　按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

　　2.按考評(píng)主體分類(lèi)

　　按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

　　(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

　　(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

　　(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

　　3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類(lèi)

　　按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)�員工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

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