HR如何做才能降低企業(yè)招聘成本

　　近年來“人力成本”過高演變成為企業(yè)發(fā)展過程中亟需破解的難題，“降低人力成本”也成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的一個基本命題。那HR該如何改善和從根本上有效降低人力成本，提升人力資源價值最大化，以下幾點(diǎn)做法希望能給你參考。

　　1、采用靈活的用工及組織方式

　　企業(yè)的用工從來源上有自主招聘、勞務(wù)派遣；從時間上又分為全職和簡直；從勞動合同期限，又可以分為固定勞動合同期限、無固定勞動合同期限、按照完成一定工作任務(wù)為勞動合同期限；以及從工時考慮，還有標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合工時和不定時用工形式……

　　用工方式越來越多樣化，企業(yè)可以從自身的實際考慮，選擇更適合的用工方式，采取幾種或多種形式組合。作為HR，有責(zé)任運(yùn)用自己的專業(yè)貼近業(yè)務(wù)，讓企業(yè)在規(guī)避用工風(fēng)險的同時還能提升企業(yè)運(yùn)行效率。

　　2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少人力成本支出

　　曾經(jīng)有一家商業(yè)地產(chǎn)公司，因為項目本身的大體量，需要大量的商場運(yùn)營人員，于是這家公司設(shè)置了運(yùn)營總監(jiān)、運(yùn)營經(jīng)理、運(yùn)營區(qū)域經(jīng)理以及運(yùn)營主管、專員、助理，配備齊全。原以為這樣的安排，會讓組織更有效率。但很短的時間內(nèi)，卻出現(xiàn)了崗位人員互相推諉、甚至頻發(fā)人員離職。

　　后來經(jīng)過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從原來的總?cè)藬?shù)的14人減至10人，取締中間的主管職位，區(qū)域經(jīng)理直接負(fù)責(zé)所屬樓層團(tuán)隊管理。當(dāng)經(jīng)過流程再造后，不僅組織效率提升了，人員之間的配合更方便、順暢，人員穩(wěn)定性也得到了逐步提高。

　　優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，可以減少不必要的.溝通成本，無形中也降低了管理成本，還能一定程度上減少不必要人力成本的支出。

　　3、通過技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)減員增效

　　關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新，其實可以借鑒“三個和尚喝水”的故事。三個和尚，采用排班制度，輪流挑水，一開始還好，但時間一長，有的和尚偷懶，挑的水少，另外兩個和尚當(dāng)然會有意見。但是，引入績效考核方法，結(jié)果就完全不一樣了。

　　誰挑水挑的多，老和尚就給他一些獎勵，但獎勵的效用是遞減的。最后，老和尚發(fā)現(xiàn)山后有一片竹林，于是讓三個和尚劈開竹子，做成水道，用水車直接將河水導(dǎo)入寺內(nèi)的水缸里，這樣一來，一個和尚就可完成此項工作，其他兩個和尚就可以做其他事情了。

　　通過技術(shù)的創(chuàng)新，組織形態(tài)的變革，才能提高組織運(yùn)行的效率，也能減少同等崗位上不必要的人員浪費(fèi)，讓企業(yè)可以把更多時間和精力放在最核心的業(yè)務(wù)上。

　　4、關(guān)注員工“忠誠度”，有效降低離職率

　　提高員工的“忠誠度”可以有效降低離職成本和再招聘成本，這是控制人力成本的有效途徑。

　　因為招聘一個員工，除了招聘費(fèi)用，它的隱形成本也是巨大的，溝通成本、職位空缺成本、時間成本、試錯成本……而離職率超過正常范圍，不僅會造成用工成本的增加，也會在無形中增加企業(yè)的風(fēng)險，有損企業(yè)品牌形象。

　　所以企業(yè)必須改善管理水平，提升吸引力，同時加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工樹立正確的價值觀。當(dāng)員工的心穩(wěn)定了，才能與企業(yè)心向一致，共創(chuàng)企業(yè)與個人的雙贏。

　　5、提高招聘質(zhì)量，選“對”員工

　　很多HR都會覺得“我們是小公司，現(xiàn)有人員本來就不多，控制人力成本又如何談起呢？”特別是很多剛起步的小公司，一切都還不穩(wěn)定，好不容易招進(jìn)人，培養(yǎng)好了沒多久又離職了，不僅浪費(fèi)了人力物力，也讓HR叫苦不迭。

　　確實，有的時候因公司業(yè)務(wù)臨時變化、集中爆發(fā)期或者老板突如其來的任務(wù)，需要HR來做緊急招聘，或者一些基層的崗位因為門檻不高、流動大難以招到合適的人員，這是很多HR特別是中小企業(yè)的HR最容易遇到的難題。是時候該去尋求一些突破點(diǎn)，來解決小公司招人難的問題了！

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