HR績(jī)效管理常犯的錯(cuò)誤有哪些
HR績(jī)效管理常犯的錯(cuò)誤有哪些？今天呢HR績(jī)效管理常犯的錯(cuò)誤，小編就為大家推薦，希望能幫到大家哦~
HR績(jī)效管理常犯的錯(cuò)誤有哪些
1、忽略企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)層的管理風(fēng)格對(duì)績(jī)效的影響
目前多內(nèi)企業(yè)普遍忽略企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的影響，設(shè)計(jì)的績(jī)效方案不適應(yīng)企業(yè)的文化氛圍，甚至與企業(yè)文化背道而馳。
每家企業(yè)的文化和價(jià)值觀都不一樣，老板和核心管理層的管理風(fēng)格肯定也區(qū)別很多，企業(yè)文化和管理風(fēng)格實(shí)質(zhì)上深受企業(yè)創(chuàng)始人、老板的個(gè)人性格、處事風(fēng)格、成長(zhǎng)經(jīng)歷、文化水平等等多方面影響。而企業(yè)文化和管理風(fēng)格的不同，也要求績(jī)效管理要采取相應(yīng)的策略。
企業(yè)文化不同績(jī)效管理的重點(diǎn)自然不同。比如企業(yè)倡導(dǎo)創(chuàng)新，那么在指標(biāo)設(shè)置上要傾向創(chuàng)新方面的指標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定上要有彈性，要有容錯(cuò)機(jī)制，獎(jiǎng)金發(fā)放上要鼓勵(lì)創(chuàng)新；比如企業(yè)倡導(dǎo)人性化，那么在指標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定等方面就不能過(guò)于嚴(yán)苛刻板，要體現(xiàn)人文關(guān)懷。
企業(yè)的管理風(fēng)格是粗放型還是精細(xì)化，是喜歡事必躬親還是充分授權(quán)，是嚴(yán)格謹(jǐn)慎還是寬松自由，是暢所欲言還是默不作聲，是鼓勵(lì)創(chuàng)新還是墨守成規(guī)，這對(duì)績(jī)效管理的方方面面都有影響。
2、忽略企業(yè)不同發(fā)展階段績(jī)效管理的策略方法應(yīng)該不同
目前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍在制定的績(jī)效管理體系方案的時(shí)候沒(méi)有考慮企業(yè)處在不同發(fā)展階段，而是用同樣的思路邏輯、工具方法進(jìn)行。
企業(yè)不同發(fā)展階段（如初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、轉(zhuǎn)型期、衰退期等）績(jī)效管理的策略方法也要不同。比如初創(chuàng)期，企業(yè)追求的是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、新市場(chǎng)拓展、新項(xiàng)目合作，而不會(huì)把利潤(rùn)、費(fèi)用控制、銷(xiāo)售額等作為第一要關(guān)注的重點(diǎn)；而發(fā)展期，企業(yè)追求的是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，所以追求的是銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、內(nèi)部管理體系搭建等；到了成熟期，企業(yè)又要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)、內(nèi)部流程優(yōu)化、管理體系建設(shè)、管理效率提升等；轉(zhuǎn)型期就要看新業(yè)務(wù)的拓展、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和建設(shè)；到了衰退期，企業(yè)則最為關(guān)注客戶流失率、銷(xiāo)售達(dá)成率、減員增效等。
3、忽略企業(yè)管理成熟度和系統(tǒng)化的管理基礎(chǔ)
企業(yè)老板的要求搞績(jī)效，以便提升員工積極性，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工，HR就不假思索的寫(xiě)制度，定方案，急推行，不管企業(yè)的管理狀況是否成熟是否系統(tǒng)，是否具備推行績(jī)效管理的起碼基礎(chǔ)，造成績(jī)效難以推行，問(wèn)題多，阻力大，最后得不償失，只能失敗告終。管理的成熟度和系統(tǒng)化，涉及到很多方面，比如公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否清晰，經(jīng)營(yíng)預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算體系是否建立，各個(gè)部門(mén)的工作計(jì)劃管理做的怎么樣，是不是要用數(shù)據(jù)報(bào)表來(lái)定期做工作總結(jié)分析，組織架構(gòu)和崗位職責(zé)是不是明確，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、管理流程是不是清晰，溝通渠道和機(jī)制是不是順暢等等。如果都是否定的答案，那么HR要三思而后行了。
企業(yè)管理成熟度高、系統(tǒng)化健全，績(jī)效管理就可以做到嚴(yán)謹(jǐn)客觀精細(xì)，否則只能暫緩實(shí)施或抓大放小宜粗不宜細(xì)，更不可全面鋪開(kāi)。
4、忽略人員工作性質(zhì)不同帶來(lái)的管理難度的差異
我們發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)里，所有部門(mén)都是按照同樣的方法和考核工具、統(tǒng)一的考核流程和操作步驟，簡(jiǎn)單的一刀切。
我們應(yīng)該考慮不同部門(mén)人員的工作性質(zhì)不同帶來(lái)的管理難度的差異，從而采取靈活有針對(duì)性的方法工具和具體實(shí)施方案。比如，對(duì)于經(jīng)營(yíng)決策層、高管比較適合使用BSC+KPI，對(duì)于研發(fā)技術(shù)人員比較適合使用OKR+PBC或者IPD，對(duì)于職能管理人員，比較適合使用OKR+MBO或者KPA，對(duì)于銷(xiāo)售人員，比較適合使用提成制+KPI，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)管理人員，比較適合用KPA+否決制，具體要考察企業(yè)實(shí)際狀況，涉及的因素非常多，一刀切，使用統(tǒng)一的方法肯定不合適。
5、忽略績(jī)效目標(biāo)高低要依據(jù)資源匹配程度而不僅僅是歷史數(shù)據(jù)
在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)常是由高層領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，往往是分析行業(yè)整體發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)環(huán)境后，在上一年度的基礎(chǔ)上增加一定比例或者數(shù)額，好像看起來(lái)也沒(méi)有問(wèn)題，其實(shí)不然。
確定績(jī)效目標(biāo)，不僅僅要依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，發(fā)展預(yù)期，行業(yè)趨勢(shì)，市場(chǎng)狀況，更要考慮為達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)而需要投入多少的人力資源、資金資源和政策資源。沒(méi)有資源匹配的目標(biāo)是無(wú)法得到保障的，這就好比戰(zhàn)爭(zhēng)，光有好的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，光定一個(gè)宏偉的殲敵目標(biāo)，但是后備兵源不足，糧草缺乏，軍餉也不能按時(shí)發(fā)，對(duì)戰(zhàn)功也獎(jiǎng)勵(lì)不夠，那么戰(zhàn)爭(zhēng)的結(jié)局可想而知，如果軍隊(duì)兵力充足、輜重糧草供給及時(shí)、軍餉和戰(zhàn)功獎(jiǎng)金豐厚，將士們就會(huì)士氣十足、攻無(wú)不克、所向披靡。
所以，關(guān)鍵還是人、財(cái)、政等方面的資源匹配。為了完成更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，在人員配備、融資籌資和激勵(lì)政策等方面要做到位，當(dāng)這些資源都能保障的時(shí)候，就能有效支撐目標(biāo)，目標(biāo)就會(huì)輕而易舉實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)h(yuǎn)遠(yuǎn)超越目標(biāo)。
6、HR對(duì)各部門(mén)尋找達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的方法措施的支持
我們知道，每個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，背后都是有一件件具體的工作、行動(dòng)、措施、方法。因?yàn)樗季S慣式的問(wèn)題，人們經(jīng)常陷于自己以往的經(jīng)驗(yàn)之中，以前的方法措施有各種各樣困難和障礙而做的不到位，也很難想到更好的方法。這個(gè)時(shí)候，如果HR能組織他們進(jìn)行深入的原因分析，集思廣益、頭腦風(fēng)暴，或許有創(chuàng)新的突破的方法對(duì)策就噴發(fā)而出，甚至有的簡(jiǎn)單的方法的改進(jìn)，可能帶來(lái)翻天覆地、突飛猛進(jìn)的改變，這樣的例子在日常工作中不勝枚舉。
而我們的企業(yè)的HR遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到這一點(diǎn)，他們習(xí)慣于每個(gè)月底發(fā)個(gè)考核通知，然后發(fā)表、催收表、打分、算工資，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)更好的達(dá)成績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有任何幫助。我們經(jīng)常要講HR要了解業(yè)務(wù)、要深入業(yè)務(wù)、要支持業(yè)務(wù)，要做業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，HR也都說(shuō)要轉(zhuǎn)型，要做HRBP，這就是最好的了解業(yè)務(wù)、深入業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)的方法。
7、忽略上下級(jí)績(jī)效溝通情況對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響
在績(jī)效溝通面談這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)普遍是缺失的，即便做，也都是走走過(guò)場(chǎng)，上級(jí)拿著考核表找下級(jí)說(shuō)：“你看看，沒(méi)有問(wèn)題簽個(gè)字吧！”下屬能說(shuō)什么呢？
要把績(jī)效面談做好，這里面有很多技巧，包括溝通的方式、溝通的環(huán)境、座位的擺放、如何談話等等。關(guān)于如何進(jìn)行績(jī)效面談?dòng)械娜艘呀?jīng)寫(xiě)成一本書(shū)，這些內(nèi)容不是今天重點(diǎn)說(shuō)的，我要說(shuō)的是，績(jī)效面談的效果不好，績(jī)效改進(jìn)就是空談。企業(yè)經(jīng)常抱怨那些老的`問(wèn)題一直出現(xiàn)而無(wú)法改進(jìn)，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃形同虛設(shè)，問(wèn)題很大程度上與績(jī)效面談的效果不佳有關(guān)系，良好的績(jī)效溝通，會(huì)激發(fā)下屬深刻反思自己的不足，共同制定改進(jìn)對(duì)策，甚至借組第三方培訓(xùn)、咨詢機(jī)構(gòu)的介入。
8、忽略企業(yè)信息化程度和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)運(yùn)用
沒(méi)有有效借助信息化系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效管理，這一點(diǎn)在大多中小企業(yè)比較普遍，他們管理基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)滯后，大多還是手工核算指標(biāo)、填表打分，效率低，時(shí)間長(zhǎng)，差錯(cuò)多。如果能借助企業(yè)OA、ERP、HER等信息系統(tǒng)軟件和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行目標(biāo)制定和調(diào)整、績(jī)效反饋溝通、考核指標(biāo)自動(dòng)核算、自動(dòng)計(jì)分和審批提交，工作效率和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度，以及績(jī)效管理的有效性將大為增加。
9、忽略定期召開(kāi)績(jī)效會(huì)議并進(jìn)行有效溝通和追蹤、檢討
公司層面由每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上人員每個(gè)月一次定期召開(kāi)績(jī)效會(huì)議其實(shí)是非常必要的，既是大家增加相互了解、增加感情的機(jī)會(huì)，更是大家了解整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)情況的難得機(jī)會(huì)，因?yàn)槊總�(gè)部門(mén)的績(jī)效總結(jié)反思幾乎包括了這個(gè)部門(mén)最主要最核心的內(nèi)容；最為重要的是，通過(guò)每個(gè)月的績(jī)效會(huì)議，讓這些與自己的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成有緊密聯(lián)系的相關(guān)部門(mén)長(zhǎng)一起，集思廣益探討上個(gè)月績(jī)效目標(biāo)為什么沒(méi)有完成好、下個(gè)月如何更好的完成，效果會(huì)更好。
對(duì)于會(huì)議上形成的明確的、有完成時(shí)間、有責(zé)任人、有具體工作內(nèi)容的會(huì)議決議的檢查追蹤也更為必要，專人負(fù)責(zé)，按時(shí)檢核，完成打勾，沒(méi)有完成打叉，沒(méi)有完成的原因是什么？延期完成到什么時(shí)候？下次開(kāi)會(huì)首先通報(bào)完成情況，沒(méi)有完成的人下次就不好意思再拖延了。
10、忽略績(jī)效結(jié)果與精神激勵(lì)的關(guān)聯(lián)
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，最普遍也是最直接的是與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，但是與精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)掛鉤是并不多。往往非物質(zhì)的激勵(lì)，對(duì)一個(gè)人的影響是深遠(yuǎn)、長(zhǎng)期的，甚至能改變一個(gè)人的思維和行為習(xí)慣，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)一般是不持久的，研究表明，加一次薪的激勵(lì)有效期是三個(gè)月，三個(gè)月過(guò)后，就沒(méi)有激勵(lì)效用了。但是，如果因?yàn)樗目?jī)效好，給他一個(gè)榮譽(yù)稱號(hào)，給他一個(gè)老板與他及他的家人共進(jìn)晚餐的機(jī)會(huì)，給他一次外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給他一次帶薪休假的機(jī)會(huì)，他可能會(huì)記得很久，甚至一輩子。所以，HR們，好好考慮規(guī)劃公司的精神激勵(lì)機(jī)制，不要光盯著薪酬體系。
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