如何合理合法的辭退不認真工作的員工

　　對于不認真工作的員工，在我之前的工作經(jīng)驗里，想要合理合法的辭退其實是比較容易的，比如按照勞動法規(guī)定給予面談、調(diào)崗、解除合同，最多公司也只是付出一定的經(jīng)濟賠償。

　　這樣做的效果是給公司帶來了經(jīng)濟損失和重新招聘、培訓的成本；對個人來說，也會增加他對企業(yè)的不滿，說不定還會間接地影響企業(yè)的雇主品牌形象。

　　但如果員工不是工作態(tài)度非常差，且工作能力不足的情況下，公司的`部門領導能夠幫助該員工重新進行心態(tài)調(diào)整，重新適應工作內(nèi)容，使他能夠認識到自己的錯誤和不足，從而主動、認真地工作，這對于人力資源管理從業(yè)者才是更具有挑戰(zhàn)性和成就感的。

　　我的做法是拿著此崗位的績效考核表去找她做面談。

　　通過與她的溝通，針對領導提出發(fā)現(xiàn)的問題，了解她的想法和看法，并給予她解決這些問題的建議；同時，對于她所任職的崗位績效考核細則再一次與她確認，并請她在這段時間工作中了解的情況做出工作任務分析，幫助她進行重點工作的梳理。最后，給予適當?shù)墓膭�，也提出了如果不能勝任工作時公司的處理態(tài)度和做法。最重要的是請她在面談表上進行簽字確認。

　　此后一個月時間里，我都會經(jīng)常與她部門經(jīng)理溝通、跟進她的工作表現(xiàn)，并適時地給予她一些關注，鼓勵她積極參加公司舉辦的各類員工活動，促進她與同事關系和對企業(yè)的信任感。

　　工作成果是在經(jīng)過一段時間的熟悉后，她順利了度過試用期，工作中也改進了工作不積極、不主動的問題。

　　人力資源管理中并不單單只是招聘、績效等幾個模塊的工作，其實最重要的是將合適的人放在合適的位置上，能夠針對不同的性格給予不同的發(fā)展機會和溝通、交流方式。物盡其用，人盡其才，對組織發(fā)展有利的就是人力資源應該做的。

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