裁員技巧之裁員方案的公平與保密

　　一、裁員方案的保密

　　裁員方案的保密問題涉及到裁員方案制定過程的保密和裁員方案內(nèi)容的保密。

　　1、裁員方案制定過程的保密

　　企業(yè)出于維護生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)、避免人心浮動的商業(yè)經(jīng)營角度考慮，在裁員方案最后確定并向員工告知之前，一般對裁員方案的制定過程嚴格保密。然而在工作實踐中，裁員方案制定過程的完全保密也存在著以下不利因素。

　　首先，企業(yè)制定的裁員方案多為最后的執(zhí)行方案，在執(zhí)行過程如未遇到集體性爭議等特殊狀況，多數(shù)企業(yè)并不會主動就整體方案與員工進行溝通協(xié)商，并聽取員工的意見。而在實踐中，員工不但關(guān)注裁員方案本身是否能夠滿足自身權(quán)益訴求，而且對裁員方案的制定過程是否有表達的機會愈發(fā)看重。很多員工在得知裁員的時候，第一反應(yīng)往往并不是經(jīng)濟補償金的多寡，而是諸如“為什么要裁員”、“為什么要裁我”、“裁員合法嗎”之類的問題。本次索尼裁員風(fēng)波中，員工所表達的反對“暴力裁員和歧視”的訴求正集中反應(yīng)了這一點。

　　第二、企業(yè)在執(zhí)行裁員方案時往往希望“速戰(zhàn)速決”，裁員開始后一般會在很短時間內(nèi)與員工解除勞動合同。然而，如果企業(yè)的裁員方案在制定中完全保密，則員工對企業(yè)的裁員計劃、自己是否被列入裁員名單、裁員將在何時執(zhí)行完全不知曉，員工對裁員毫無心理準備。此種情況下，如果受經(jīng)濟形勢和行業(yè)狀況的影響，員工難以在短時間內(nèi)找到合適的工作，則員工會對裁員非�？咕堋Ｋ髂釂T工所表達的公司未提前通知，沒有時間尋找新的工作的不滿反應(yīng)了這一問題。

　　第三、如果企業(yè)裁員方案制定過程完全保密，則同時也意味著企業(yè)制定裁員方案時很難全面完整的了解員工的想法與訴求，可能會因信息掌握不全、考慮因素不周而造成裁員方案在執(zhí)行中遇到嚴重障礙。例如，曾有企業(yè)認為制定的裁員補償方案對員工非常優(yōu)厚，高于法定和同行業(yè)標準，但沒有想到裁員方案公布后，員工并未對裁員補償方案本身提出過多異議，而是首先要求解決加班工資、社會保險和住房補貼問題。再例如，筆者參與的另外一家企業(yè)裁員項目，該企業(yè)由于面臨經(jīng)營困難早已制定了裁員計劃，但由于其他原因并未實施，此過程中員工通過各種渠道已經(jīng)得知了裁員將要發(fā)生以及大概的補償標準，員工在心理上已經(jīng)做好了準備而且已經(jīng)開始尋求新的工作機會，當(dāng)實際裁員發(fā)生時員工反應(yīng)相對平靜，短短兩天時間數(shù)百名員工與公司協(xié)商解除了勞動合同。

　　基于以上不利因素的考量，筆者根據(jù)自已參與裁員實際工作的一些心得，建議企業(yè)在制定裁員方案的過程中應(yīng)當(dāng)對保密問題所產(chǎn)生的利弊進行必要的評估。

　　首先，在裁員方案制定過程中，可以通過適當(dāng)形式向員工告知企業(yè)所面臨的經(jīng)營困難或可能面臨的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，讓員工對公司可能通過裁減人員的方式降低人工成本度過難關(guān)或?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型有所心理準備。

　　其次，在裁員方案制定過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以適當(dāng)形式獲取員工的意見。已建立工會組織的企業(yè)，可以在方案制定過程中征求工會的意見。和工會組織的溝通，一方面可以促進裁員方案的合理完善;另一方面在裁員方案發(fā)布時，工會可以起到向員工正確解釋說明裁員方案，緩解對抗情緒的作用。如果工會之前對裁員事項和方案一無所知，裁員執(zhí)行時企業(yè)將面臨更多的不確定因素。另外，如果企業(yè)擔(dān)心裁員方案在制定過程中泄密而影響企業(yè)正常運營，則可以與工會成員簽訂保密協(xié)議。

　　再次，企業(yè)在裁員中可以考慮根據(jù)實際情況給予員工一定的離職寬限期，在讓員工順利完成工作交接的同時，給予員工一個心理適應(yīng)和尋找新的工作的緩沖期。

　　2、裁員方案內(nèi)容的保密

　　裁員方案內(nèi)容的保密首先涉及到裁員的方式問題。裁員并非法律概念。一般情況下，用人單位由于經(jīng)營原因解除一定數(shù)量勞動者勞動合同的行為都可稱之為裁員。實踐中裁員的方式主要包括(1)用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同;(2)情勢變更的情況下，按照《勞動合同法》第40條第(三)項的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同;(3)按照《勞動合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同;(4)固定期限勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續(xù)訂勞動合同。其中多數(shù)企業(yè)的裁員均是以協(xié)商解除為主要方式，以《勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員或第40條第(三)項情勢變更單方解除為補充手段。

　　從法律層面看，法律對經(jīng)濟性裁員中裁員方案的說明和報告進行了規(guī)定�！秳趧雍贤�法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員……”。按照此規(guī)定，企業(yè)需要向工會或者全體職工說明情況并且需向勞動行政部門報告裁員方案。各地方勞動行政部門對于企業(yè)裁員時須報告的內(nèi)容作出了具體的規(guī)定，例如原北京市勞動局《關(guān)于執(zhí)行<北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定>的補充通知》第三條規(guī)定，“企業(yè)實施經(jīng)濟性裁減人員向勞動局報告情況時，應(yīng)提供下列材料：1.企業(yè)實施經(jīng)濟性裁減人員的報告;2.法院宣告企業(yè)進入法定整頓期的證明書或市、區(qū)、縣國有資產(chǎn)管理部門認可的資產(chǎn)評估機構(gòu)對企業(yè)資產(chǎn)盈虧情況評估后出具的資產(chǎn)證明書;3.企業(yè)裁減人員方案;4.工會或全體職工對裁減人員方案的意見;5.《被裁減職工狀況分析表》和《被裁減職工花名冊》。

　　從以上規(guī)定可以看出，在企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定進行經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)當(dāng)依法公開裁員方案，而不能以保密為理由不予公開。

　　正如前文所述，多數(shù)企業(yè)尤其是跨國公司在進行裁員時多是以法律規(guī)定的最低標準為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)和員工的實際情況，參考同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的補償標準制定補償方案以協(xié)商解除勞動合同的方式進行，法律對于采取協(xié)商解除勞動合同方式進行的裁員，并未規(guī)定企業(yè)必須向員工及勞動行政部門公開裁員方案細節(jié)。但從實際操作角度來看，補償方案往往也需要向員工、工會組織以及政府部門公開。

　　首先，員工不但關(guān)注裁員補償數(shù)額，而且對于裁員方案本身是否公正也特別注重。如果員工不知曉整體裁員方案，則無法判斷這一方案對自己是否公正，在此情況下員工可能不會接受協(xié)商解除勞動合同。

　　其次，雖然法律并未規(guī)定協(xié)商解除勞動合同的裁員方式需要將裁員方案向勞動行政部門報告，但是在大規(guī)模裁員中由于企業(yè)擔(dān)心在裁員過程中出現(xiàn)群體性事件，一般會在裁員之前與勞動行政部門以及上級工會組織進行事先的溝通和情況通報。在溝通和情況通報過程中必定需要就裁員方案的具體內(nèi)容進行解釋與說明。

　　二、裁員方案的公正

　　除裁員方案公開外，裁員方案的公正是員工更加關(guān)注的問題。無論從法律層面看還是從實務(wù)操作層面看，公正問題比公開問題更為復(fù)雜。從筆者直接參與過的裁員項目觀察，員工對公正的理解一般會從多個角度做出對比，而且往往得出的結(jié)論會傾向于自己沒有受到公正的對待。企業(yè)在制定裁員補償方案時需考慮以下因素：

　　1、本企業(yè)與其他企業(yè)對比的公正問題

　　在企業(yè)尤其是諸如索尼這類跨國公司裁員時，員工往往首先會對比本企業(yè)裁員標準與同規(guī)模、同行業(yè)企業(yè)裁員標準。前述的新聞報道中就提到員工認為索尼支付的補償標準低于諾基亞以及奧多比。為了保證裁員計劃的順利執(zhí)行，企業(yè)在制定補償標準時確需考慮近期同規(guī)模、同行業(yè)裁員時的補償標準，如標準差別懸殊則會遭到員工的.質(zhì)疑與抵制。

　　另外，由于員工對于其他企業(yè)裁員的補償標準的信息多來源與媒體報道或是朋友之間的信息交流，因此往往并不全面了解補償標準詳細情況。比如員工聽說某公司的裁員標準是N+6，就會認為本公司的N+2的標準過低。然而，此種對比往往存在很大偏差。比如在N+X的補償方式中，N和X對應(yīng)的可以是本人前十二個月平均工資標準、本人上個月的工資標準、企業(yè)平均工資標準、社會平均工資三倍標準等多個數(shù)值，標準不同的情況下不能簡單判斷方案的優(yōu)劣。員工并非專業(yè)的法律或人力資源管理專業(yè)人士，因此在裁員中企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工全面、細致、準確的對補償方案進行解釋說明。

　　2、新員工與老員工對比的公正問題

　　在N+X的補償方案中，如X的數(shù)值較高，例如X為5，則工作一年的員工可以拿到6個月的補償，而工作10年的員工可以拿到15個月的工資。此種情況下，工作10年的員工會認為自己平均每年的工齡只拿到了1.5個月的工資，而工作1年的員工卻拿到了6個月的工資，方案對自己不公平。相反，新員工也會認為接近退休年齡的老員工拿到較高補償后可以在較短的時間內(nèi)辦理退休手續(xù)領(lǐng)取退休金，而自己則會面臨再就業(yè)的實際困難。因此，企業(yè)的裁員補償方案需要考慮新老員工的不同訴求。

　　3、薪金職位較高員工與薪金職位較低員工對比的公正問題

　　裁員中涉及到的員工薪金職位相差可能非常懸殊，如何保證方案的公正性也是企業(yè)需要考慮的問題。實務(wù)操作中，為了避免相同補償公式下實際補償金相差懸殊而造成員工的不滿，企業(yè)會采取低于企業(yè)平均工資的員工按照企業(yè)平均工資標準進行補償以及高工資員工2008年之后的工作年限按照社會平均工資三倍標準封頂?shù)姆绞竭M行調(diào)整。如前所述，N+X的補償方式中，N和X可能對應(yīng)本人前十二個月平均工資標準、本人上個月的工資標準、企業(yè)平均工資標準、社會平均工資三倍標準等多個數(shù)值，不同的標準會產(chǎn)生不同結(jié)果。何種方式更為公正并無統(tǒng)一的衡量標準，需要企業(yè)根據(jù)裁員成本的預(yù)算，根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況制定員工更容易接受的補償方案。

　　4、法律特殊保護員工的公正問題

　　按照法律的規(guī)定，一些特殊類型的員工，企業(yè)不能單方解除勞動合同。然而，法律并未禁止企業(yè)與此類員工協(xié)商解除勞動合同。因此，企業(yè)在裁減此類人員需要根據(jù)具體的情況制定與普通員工不同的裁員補償方案。例如，對于處在孕期之內(nèi)的員工，補償方案至少需要考慮員工被裁員后產(chǎn)假、哺乳假、孕期檢查假的工資損失。

　　除上述因素外，如企業(yè)經(jīng)歷過多次裁員，還需考慮裁員補償?shù)囊恢滦?如員工有家庭唯一勞動力、雙職工同時被裁減、家庭生活困難等特殊情況，企業(yè)也需在裁員補償中予以適當(dāng)考慮。

　　綜上所述，裁員的公開公正是企業(yè)在裁員中無法回避的問題。從筆者的實際經(jīng)驗來看，一方面，近年來隨著職工維權(quán)意識的增強，政府在大規(guī)模裁員引發(fā)集體爭議中的強勢介入以及經(jīng)濟形勢對員工就業(yè)預(yù)期的負面影響，使得部分企業(yè)所采取的不與員工以及工會進行溝通，單方在短時間內(nèi)強勢裁員的方式面臨極大的挑戰(zhàn)，處理稍有不當(dāng)就會造成激烈的群體性事件;另一方面，部分企業(yè)在裁員過程中，由企業(yè)的工會組織收集整理員工訴求，通過工會委員及員工推舉的代表采取平等溝通的方式協(xié)商解決裁員中的爭議問題，取得了良好的效果。因此，從未來發(fā)展的趨勢來看，溝通與協(xié)商是保證公開與公正的最佳選擇。

【裁員技巧之裁員方案的公平與保密】相關(guān)文章：

職場英語裁員口語02-03

裁員辭退員工通知書12-16

測試：你會被公司裁員嗎?02-08

裁員補償金扣稅怎么計算10-26

裁員協(xié)商解除勞動合同范本12-24

裁員補償金和賠償金怎么計算10-27

職稱英語做題技巧之概括大意與完成句子09-24

電話營銷技巧之應(yīng)答技巧10-24

職場生存法則之保密工作要做好03-11

美國留學(xué)之簽證面試的技巧02-07