人力資源論文經(jīng)典(15篇)

　　在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編幫大家整理的人力資源論文，歡迎大家分享。

人力資源論文1

　　一、信息化人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　企業(yè)在信息化的人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)滯后性的發(fā)展原因是，企業(yè)中的相關(guān)管理人員其管理意識(shí)仍處在傳統(tǒng)的思想領(lǐng)域，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到信息化人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所占的重要地位，所以導(dǎo)致企業(yè)中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發(fā)展局面。雖然在一些企業(yè)的相關(guān)管理人員逐漸認(rèn)識(shí)到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益現(xiàn)象，對(duì)于需要開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)識(shí)片面。此外，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有形成良好的人力資源管理意識(shí)，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)中信息化人力資源管理模式的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。

　　二、信息化人力資源管理制度的應(yīng)用

　　1.激發(fā)信息化的人力資源管理意識(shí)

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中最主要的工作內(nèi)容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在人力資源的管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過(guò)網(wǎng)絡(luò)化的管理實(shí)現(xiàn)制度的.建立，而是通過(guò)信息化平臺(tái)的建立對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的信息管理，制定出相關(guān)的人力資源管理制度。人力資源管理部門(mén)中的人員要具有主體意識(shí)，促使員工在工作中充分的發(fā)揮主體性，為企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的意見(jiàn)，以便及時(shí)調(diào)整發(fā)展方向。企業(yè)中的管理人員一定要有風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)，主要是指在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)化企業(yè)中人力資源的管理辦法，實(shí)現(xiàn)信息化的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。

　　2.不斷創(chuàng)新信息化的人力資源管理模式

　　企業(yè)在實(shí)現(xiàn)信息化人力資源的管理過(guò)程中，可以采取不同形式的管理內(nèi)容創(chuàng)新人員的管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面性發(fā)展。首先，應(yīng)該對(duì)企業(yè)中的員工實(shí)行差異化的管理模式，在一定程度實(shí)現(xiàn)人性化的管理。相關(guān)的人力資源管理者可以通過(guò)信息化模式的建立，記錄每個(gè)員工的詳細(xì)信息，也可建立交流平臺(tái)，從而可以及時(shí)反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進(jìn)人力資源的優(yōu)化管理。其次，企業(yè)中的人力資源管理人員可以通過(guò)倉(cāng)庫(kù)數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存模式，記錄員工的相關(guān)信息，包括員工的家庭信息、業(yè)務(wù)信息等基本內(nèi)容，根據(jù)員工狀況的綜合性分析可以詳細(xì)地了解其整個(gè)工作過(guò)程，以此制定優(yōu)化的培訓(xùn)制度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.提升員工的信息化技能

　　企業(yè)在人力資源的管理過(guò)程中，不僅要具備信息化管理模式，相關(guān)的管理人員也要具備相應(yīng)的信息技術(shù)操作能力。其中信息化的技術(shù)形式主要是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心內(nèi)容，將傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)化處理形式，這就需要相關(guān)管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務(wù)模式以及管理能力，從而使企業(yè)中的人力資源管理在真正意義上實(shí)現(xiàn)信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過(guò)程中，通過(guò)管理制度的創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)員工的信息管理，為企業(yè)中的人力管理提供充分的保證，能夠激發(fā)員工的工作意識(shí)，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。因此，通過(guò)信息化人力資源管理模式的建立是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。

人力資源論文2

　　摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力，給人類帶來(lái)了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的行動(dòng)勢(shì)在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對(duì)象，對(duì)人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間關(guān)系的分析，通過(guò)對(duì)人力資源管理的六大模塊運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的的結(jié)果，進(jìn)行進(jìn)一步的思考、創(chuàng)新，以達(dá)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理已經(jīng)不局限于過(guò)去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對(duì)待，工作更加具有效率。所以本文通過(guò)分析大數(shù)據(jù)時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和效率。給社會(huì)和企業(yè)帶來(lái)不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)前所未有的貢獻(xiàn)。

　　二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

　　1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對(duì)數(shù)據(jù)的加工能力，通過(guò)加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。現(xiàn)在社會(huì)正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ�用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ�活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的.要求，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的選取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的積極努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對(duì)企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達(dá)到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對(duì)于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過(guò)程中不能出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，否則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可小覷的損失。通過(guò)這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃�，擅長(zhǎng)哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)變革。通過(guò)對(duì)日常數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細(xì)情況分析，根據(jù)其進(jìn)行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準(zhǔn)確與詳細(xì)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來(lái)安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來(lái)最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門(mén)的人來(lái)負(fù)責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報(bào)，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實(shí)準(zhǔn)確，以避免因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤造成員工的不公平對(duì)待，從而給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

　　4.績(jī)效管理變革。在以往的情況中，管理者通過(guò)有限的記錄主觀的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到考核結(jié)果。例如，通過(guò)對(duì)員工的出勤率、工作完成程度等情況來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，根據(jù)績(jī)效的結(jié)果來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞與懲罰，會(huì)很大可能的評(píng)斷錯(cuò)誤，造成員工的不公平對(duì)待，降低員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯(cuò)誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績(jī)效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準(zhǔn)確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核成績(jī)。通過(guò)軟件平臺(tái)，使員工能夠各抒己見(jiàn)，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見(jiàn)，調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是對(duì)員工工作成績(jī)的肯定與認(rèn)可，還能使員工對(duì)工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過(guò)大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評(píng)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，使員工更加有成就感，對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有感覺(jué)激勵(lì)，對(duì)員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當(dāng)?shù)睦�用情感方面的激�?lì)，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度。從而打造出一支堅(jiān)不可摧的工作團(tuán)隊(duì)。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工滿意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來(lái)創(chuàng)造更大的價(jià)值。以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對(duì)數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對(duì)待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來(lái)更好的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實(shí)說(shuō)話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對(duì)員工的不公平對(duì)待。用以警醒那些對(duì)數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理的變更勢(shì)在必行。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文3

　　摘 要：傳統(tǒng)人力資源管理模式難以適應(yīng)企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展的需求，推廣HR共享服務(wù)的理念，使人力資源管理進(jìn)入“共享時(shí)代”。筆者闡述了人力資源共享服務(wù)中心的主要構(gòu)成，分析研究企業(yè)構(gòu)建共享服務(wù)中心的目標(biāo)、組織構(gòu)架、運(yùn)作模式，提出在共享服務(wù)中心模式下人力資源管理在轉(zhuǎn)型階段面臨的風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵因素及有待繼續(xù)研究探討的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;構(gòu)建;共享服務(wù)中心

　　隨著企業(yè)組織規(guī)模的不斷壯大，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視將行政事務(wù)型人力資源管理和戰(zhàn)略型人力資源管理有效結(jié)合起來(lái)，從而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量，人力資源共享服務(wù)中心正日益成為管理的新寵，人力資源管理正在進(jìn)入“共享時(shí)代”。

　　一、人力資源共享中心的構(gòu)成

　　人力資源共享服務(wù)中心(HRSSC)是通過(guò)對(duì)人員、技術(shù)和流程的有效整合，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)公共流程的標(biāo)準(zhǔn)化和精簡(jiǎn)化的一種創(chuàng)新手段。當(dāng)企業(yè)組織規(guī)模小的時(shí)候，HR是將戰(zhàn)略型、咨詢型、事務(wù)型工作一肩挑的混合角色，其職能也按照不同類型劃分為培訓(xùn)、薪酬、招聘、績(jī)效等模塊，從總部到分子公司層層復(fù)制，這種傳統(tǒng)模式被稱為混合模式。當(dāng)組織規(guī)模和管理復(fù)雜度達(dá)到一定程度時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)專業(yè)分工進(jìn)一步細(xì)化的趨勢(shì)，這種新模式就是人力資源共享服務(wù)中心模式，讓HR從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，讓HR團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)合理的專業(yè)分工，從事增值性工作，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的定位。在人力資源共享服務(wù)中心模式下，HR的角色也由混合角色細(xì)分成三種客戶導(dǎo)向的角色，包括如下幾方面：業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)，扮演業(yè)務(wù)部門(mén)的顧問(wèn)或客戶經(jīng)理;領(lǐng)域?qū)＜?COE)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)某一領(lǐng)域的政策、流程、方案及技術(shù)支持，這兩類角色都在做戰(zhàn)略性、增值性的定制化服務(wù);共享服務(wù)中心(SSC)，負(fù)責(zé)HR行政事務(wù)性工作處理，主要圍繞員工需求提供相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、自動(dòng)化的人力資源服務(wù)。

　　綜上所述，人力資源共享服務(wù)中心一般具有三個(gè)方面的職能：人事行政服務(wù)中心：重點(diǎn)在提高事務(wù)性工作的.效率，確保服務(wù)的一致性和依靠服務(wù)規(guī)模降低成本;人力資源專家中心：專注于研究關(guān)鍵領(lǐng)域并提供咨詢;本地人力資源服務(wù)：本地的客戶化服務(wù)。

　　二、構(gòu)建HT人力資源共享服務(wù)中心

　　HT是一家大型制造業(yè)，隨著產(chǎn)業(yè)不斷拓展，在國(guó)內(nèi)國(guó)外成立、收購(gòu)了多家分公司，發(fā)展迅猛。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)適應(yīng)不了企業(yè)的需求，雖然通過(guò)企業(yè)現(xiàn)有的信息化系統(tǒng)開(kāi)展了異地多元化的人力資源管理，但不管是在管理效率還是服務(wù)質(zhì)量上都沒(méi)有獲得成效。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，公司認(rèn)識(shí)到必須要在內(nèi)部進(jìn)行人力資源運(yùn)作和管理模式的變革與更新;把轉(zhuǎn)型重點(diǎn)放在關(guān)鍵的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)上，旨在降低成本、提高效率、提升服務(wù)質(zhì)量。

　　1.構(gòu)建HT人力資源共享服務(wù)中心的目標(biāo)。HT人力資源共享服務(wù)中心的構(gòu)建目標(biāo)為：經(jīng)由集中、規(guī)�；�服務(wù)，整合資源、降低成本與提高效率;從行政作業(yè)管理導(dǎo)向轉(zhuǎn)型為咨詢與戰(zhàn)略服務(wù)導(dǎo)向，提升HT公司人力資本管理的價(jià)值;聚焦戰(zhàn)略，確保HT公司人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)接;從對(duì)HT公司內(nèi)部服務(wù)發(fā)展至全面高效的市場(chǎng)化服務(wù)，構(gòu)建盈利的商業(yè)模式。

　　2.HT-HRSSC模式的組織構(gòu)架設(shè)置及基本職能。構(gòu)建HT人力資源共享服務(wù)中心是從根本上對(duì)現(xiàn)有人力資源管理意識(shí)和職能的變革，引入基于共享服務(wù)中心的人力資源管理模型，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的新定位。

　　以HT公司為例，變革前，人力資源部的組織結(jié)構(gòu)，見(jiàn)圖l，每個(gè)分子公司(或業(yè)務(wù)單元)都有獨(dú)立的人力資源部，履行人力資源服務(wù)和管控職能。同時(shí)各人力資源部門(mén)內(nèi)部根據(jù)職能分成招聘、培訓(xùn)與員工發(fā)展、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等模塊。 圖1 變革前HT公司人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖

　　變革后，人力資源工作主要被分為領(lǐng)域?qū)＜摇⑷耸聵I(yè)務(wù)執(zhí)行和人力資源合作伙伴三大塊，組織架構(gòu)相應(yīng)地調(diào)整，見(jiàn)圖2。

　　圖2 變革后HT公司人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖

　　為了保證HT人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的平穩(wěn)、成功，HT公司采用分步實(shí)施的方案。保留下屬分子公司人力資源部，暫時(shí)由HT公司人力資源部直接管理。讓各分子公司人力資源部經(jīng)理逐步轉(zhuǎn)型成HRBP角色，履行業(yè)務(wù)合作伙伴的職能，具體職能介紹如下。

　　HT公司人力資源部的主要職能：統(tǒng)一部署人力資源工作;HT公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究與制定;加強(qiáng)各板塊人力資源業(yè)務(wù)管控，負(fù)責(zé)考核方案的制定與實(shí)施。

　　HT共享服務(wù)中心的主要職能：提供標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的人事行政事務(wù)處理;提供人力資源專業(yè)咨詢服務(wù)。

　　各分子公司人力資源部的主要職能：分子公司(業(yè)務(wù)單元)人力資源部的工作重心將轉(zhuǎn)向做好屬地化人力資源業(yè)務(wù)管理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出需求，不斷優(yōu)化管理流程。

　　3.運(yùn)作模式。當(dāng)人力資源管理作為一種共享服務(wù)的模式呈現(xiàn)，其職責(zé)就逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)內(nèi)部其他部門(mén)提供低成本、規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的HR服務(wù)。HR部門(mén)已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)的成本中心，即使它不產(chǎn)生利潤(rùn)，但至少應(yīng)做到收支平衡。這種基于HRSSC管理模式在公司內(nèi)部運(yùn)作中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并采用制度條例

人力資源論文4

　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和 方法 ，其目的是最大限度地滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。自從20世紀(jì)60年代，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的 研究 ，到今天人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的 理論 體系[1]。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的到來(lái)，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了 歷史 性的契機(jī)。

　　1 人力資源會(huì)計(jì)核算的必要性

　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。

　　1.1 財(cái)務(wù)信息使用者的需求

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的 影響 越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的原因。

　　1.2 內(nèi)部管理的需要

　　現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。

　　1.3 國(guó)家宏觀調(diào)控的需要

　　通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

　　1.4 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求

　　事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵守會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

　　2 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

　　2.1 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

　　人力資源會(huì)計(jì)的建立，依賴于一個(gè)最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行核算。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各類財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利�！睆亩�義可以看出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)必須具備以下四個(gè)條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進(jìn)行計(jì)量；第四，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益[2]。下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行剖析：

　　首先，作為人力資源載體的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)則讓渡給企業(yè)。

　　其次，由于人力資源產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，企業(yè)在契約期內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，因此，可以說(shuō)在契約期內(nèi)企業(yè)擁有或控制了該人力資源。

　　再次，人力資源也是可以通過(guò)貨幣進(jìn)行計(jì)量的。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。

　　最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這是不言而喻的。

　　我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)——人力資產(chǎn)進(jìn)行核算。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)就是企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源。

　　2.2 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

　　人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過(guò)了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩大主流。但與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式進(jìn)行對(duì)比，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)存在的 問(wèn)題 ——人力資源會(huì)計(jì)衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學(xué)者提出了人力資源投資和人力資源權(quán)益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式進(jìn)行了重構(gòu)。產(chǎn)生了人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。下面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的四大分支加以介紹。

　　2.2.1 人力資源成本會(huì)計(jì)

　　弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”[4]。主要是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。

　�。�1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，是以企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。

　�。�2）重置成本法。此法是當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置 目前 正在使用的'人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的一種核算方法包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但是，這種方法會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算工作量的增加，導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真，重置成本主觀性較大脫離實(shí)際成本原則的缺點(diǎn)。

　�。�3）機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工脫產(chǎn) 學(xué)習(xí) 或離職時(shí)，使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本不是企業(yè)實(shí)際的支出，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)�，也�?huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

　　2.2.2 人力資源投資會(huì)計(jì)

　　人力資源投資會(huì)計(jì)是為了開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源投資的信息，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源 教育 投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資展開(kāi)的，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了各種計(jì)量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森 計(jì)算 法：

　　首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來(lái)，并以參數(shù)0.6對(duì)收入差異進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的收入差額代表教育效果。

　　其次，利用調(diào)整后的各級(jí)教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報(bào)告期的各級(jí)受教育的勞動(dòng)者人數(shù)，得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報(bào)告期這段時(shí)間收入的平均增長(zhǎng)率，以此作為教育投資的平均增長(zhǎng)率。

　　再次，用求出的教育投資的平均增長(zhǎng)率乘以產(chǎn)出對(duì)勞動(dòng)的彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。

　　最后，以求出的教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率除以從基期到報(bào)告期這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，即得出教育在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中的貢獻(xiàn)份額。據(jù)此可以求出教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，即人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。

　　2.2.3 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。目前，常見(jiàn)的計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法兩類。

　�。�1）貨幣計(jì)量方法。此法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，具體包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法。但由于不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，其 科學(xué) 性和可靠性相對(duì)較差。

人力資源論文5

　　摘要：在水利工程建設(shè)中，水利工程的人力資源配置發(fā)揮著很重要的作用，但是目前在水利工程項(xiàng)目中，人力資源配置存在一些問(wèn)題，影響了水利工程項(xiàng)目管理水平。本文主要分析了水利工程項(xiàng)目的人力資源配置管理目前所存在的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)提高水利工程人力資源配置優(yōu)化的有效措施，旨在完善水利工程中人力資源管理，充分發(fā)揮其在水利工程項(xiàng)目中的作用。

　　關(guān)鍵詞：水利工程；人力資源配置；問(wèn)題；優(yōu)化方案

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)水利工程行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了新時(shí)期，人力資源配置的工作能否做好，直接影響了水利工程的整體建設(shè)是否可以興盛的關(guān)鍵因素，但是目前在我國(guó)，人力資源配置在水利工程建設(shè)中還不能夠達(dá)到工程建設(shè)的需求。所以，應(yīng)該把人力資源配置作為水利工程建設(shè)中的重要組成部分來(lái)對(duì)待，積極解決在水利工程中人力資源配置存在的問(wèn)題。

　　一、水利工程人力資源配置中存在的問(wèn)題

　　1.人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

　　在水利工程的建設(shè)中，水利工作隊(duì)伍的整體素質(zhì)需要提升。雖然目前我國(guó)的水利工作人員隊(duì)伍數(shù)量比較龐大，但是人員隊(duì)伍相對(duì)陳舊，高素質(zhì)的人才和優(yōu)秀骨干比較少，在出現(xiàn)一些技術(shù)難題和實(shí)際問(wèn)題時(shí)，由于工作人員掌握的知識(shí)相對(duì)單一，所以不能夠徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。另外，現(xiàn)在水利工程項(xiàng)目正在進(jìn)行體制改革，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，高級(jí)技術(shù)人才的流失也會(huì)嚴(yán)重影響到水利工程的建設(shè)。

　　2.缺乏合理的人員配置機(jī)制和方法

　　水利工程項(xiàng)目在人員配置的方法和機(jī)制上還需要提高，存在一些問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)對(duì)員工素質(zhì)、人員分配方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源配置機(jī)制和方法，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)的配置、各個(gè)崗位專業(yè)人員的分工和崗位匹配沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的研究，這樣就會(huì)導(dǎo)致哪里需要人就往哪里安排人員，崗位和需求不匹配，各部門(mén)之間工作脫節(jié)，影響工程建設(shè)。

　　3.選拔人才機(jī)制需要改進(jìn)

　　在人才選拔方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷問(wèn)題，認(rèn)為高學(xué)歷等于高能力，將學(xué)歷認(rèn)定為了是否錄用的第一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了人員的綜合素質(zhì)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這種情況會(huì)導(dǎo)致人才的實(shí)際動(dòng)手操作能力不如預(yù)期那樣。另外，人員選拔只看重專業(yè)素養(yǎng)，而忽視了對(duì)員工全面的考查，導(dǎo)致他們無(wú)法適應(yīng)工作環(huán)境和工作要求，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

　　二、水利工程人力資源配置的優(yōu)化方案

　　1.建立合理的人力資源配置管理體系

　　水利工程人力資源配置管理的優(yōu)化措施一定要和水利工程項(xiàng)目的特點(diǎn)相結(jié)合，在此基礎(chǔ)上，吸取國(guó)內(nèi)外已經(jīng)相對(duì)成熟的管理理念和管理體系，更新管理觀念。首先，水利企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置管理優(yōu)化的建設(shè)，將人才建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，多個(gè)渠道招聘員工，重視對(duì)人才的吸收培養(yǎng)。其次，應(yīng)增加人力資源配置管理部門(mén)，科學(xué)的安排水利人員的數(shù)量和工作，及時(shí)監(jiān)測(cè)人力資源的配置狀況，定期為人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)和考核，讓人員盡快適應(yīng)崗位要求，提高自己的專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)技能。最后，應(yīng)完善相應(yīng)的激勵(lì)制度，采用公平公正的選拔制度，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)參與職位競(jìng)爭(zhēng)，把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和績(jī)效考核等作為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)提高員工的積極性。

　　2.完善項(xiàng)目的人力資源配置與規(guī)劃

　　水利工程人力資源優(yōu)化管理的一個(gè)重點(diǎn)就是必須做好配置規(guī)劃。在人才選拔方面，很多時(shí)候由于缺乏對(duì)能力素質(zhì)和科學(xué)的崗位分析，不知道自己應(yīng)該選用什么崗位，什么要求的人，所以應(yīng)該重視全方位的考查，按要求分配，另外，在水利工程項(xiàng)目建設(shè)中，人力資源部門(mén)應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的`進(jìn)程來(lái)安排所需要的工作人員，考慮到人力資源的數(shù)量和時(shí)間要求，對(duì)水利工程人力資源配置中存在的問(wèn)題及時(shí)作出調(diào)整，以便對(duì)人力資源進(jìn)行再配置。這樣才可以使每個(gè)人員在崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，提高工作效率。

　　3.改進(jìn)人才選拔機(jī)制，選拔適合崗位要求的人員

　　水利工程人力資源配置的一個(gè)關(guān)鍵途徑就是要改進(jìn)當(dāng)前的人才選拔機(jī)制，選拔那些真正適合崗位需要的人員，全面的考查員工的綜合素質(zhì)和能力，不以學(xué)歷作為評(píng)價(jià)好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。特別是在選拔管理人員的時(shí)候，除了要考慮學(xué)歷水平、經(jīng)驗(yàn)外，更應(yīng)該充分考慮到其是否具備掌控全局的能力，能否對(duì)人力資源配置做出合理的規(guī)劃，做好優(yōu)秀人的選拔儲(chǔ)備工作，也應(yīng)該具有決策和領(lǐng)導(dǎo)能力，只有這樣才能夠最大程度地發(fā)揮每個(gè)員工在項(xiàng)目中的作用，各司其職，保證水利工程項(xiàng)目的順利完工�？傊�，水利工程行業(yè)在我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，水利工程人力資源的配置直接關(guān)系到整個(gè)水利工程建設(shè)能否順利實(shí)施，所以人力資源部門(mén)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源配置的作用，重視項(xiàng)目工作人員的選拔，完善水利工程人力資源配置的機(jī)制，只有這樣才可以促進(jìn)水利工程的正常建設(shè)，保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王福鑫,任娟.水利水電工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置研究[J].水利經(jīng)濟(jì),20xx,29(2):52-54

　　[2]王培.水利水電工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置探析[J].中國(guó)外資月刊,20xx(3):198-198.

人力資源論文6

　　隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。

　　一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品利潤(rùn)率成正比。20世紀(jì)末，我國(guó)才開(kāi)始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡(jiǎn)單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過(guò)去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的'信息化管理，所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：

　　1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門(mén)、不同層面員工職責(zé)與需求。

　　2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰

　　不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新

　　很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。

　　二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求

　　每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：?jiǎn)T工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：?jiǎn)T工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對(duì)企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業(yè)福利管理

　　企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會(huì)福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門(mén)管理

　　部門(mén)管理根據(jù)企業(yè)自身的部門(mén)設(shè)置，各個(gè)部門(mén)有自己獨(dú)立的操作模塊，同時(shí)各部門(mén)之間還建立交流平臺(tái)。部門(mén)管理系統(tǒng)對(duì)各部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門(mén)各司其職，相互獨(dú)立，這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門(mén)的職能都很清楚。當(dāng)部門(mén)之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門(mén)之間的交流平臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。

　　5、統(tǒng)計(jì)分析管理

　　統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數(shù)、

　　研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場(chǎng)變化而做出相應(yīng)的決策。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期

　　人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁(yè)面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。

　　人力資源管理系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫(kù)及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺(tái)再上新臺(tái)階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

人力資源論文7

　　摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)聯(lián)。工作設(shè)計(jì)、工作崗位分析及工作說(shuō)明與工作規(guī)范均圍繞著“工作”來(lái)進(jìn)行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，進(jìn)而透過(guò)合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化

　　每年我所引進(jìn)人才前，各部門(mén)根據(jù)崗位需求將本部門(mén)人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過(guò)后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

　　1 工作分析的目的

　　1.1 組織規(guī)劃

　　干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

　　1.2 工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說(shuō)明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門(mén)應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書(shū)面定義來(lái)從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

　　1.3 招聘

　　各部門(mén)說(shuō)明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

　　1.4 建立標(biāo)準(zhǔn)

　　工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺(jué)工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據(jù)。

　　1.5 員工任用

　　干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

　　1.6 職業(yè)生涯管理

　　在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過(guò)程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門(mén)需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

　　1.7 培訓(xùn)

　　工作分析說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

　　1.8 績(jī)效評(píng)估

　　績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

　　1.9 其它

　　工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

　　2 工作分析的方法

　　2.1 重大事件法

　　是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為。

　　2.2 面談式

　　可以采取個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

　�。�1）與主管密切配合

　�。�2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

　�。�3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格

　�。�4）要求各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

　　（5）收集整理后的資料讓各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

　　2.3 工作條件法

　　是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

　　2.4 職位分析問(wèn)卷

　　分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過(guò)程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

　　2.5 功能性分析

　　以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

　　2.6 門(mén)檻特質(zhì)分析

　　第一，需求及工作分析，說(shuō)明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說(shuō)明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說(shuō)明所需技術(shù)。

　　3 工作分析的步驟

　　3.1 決定用途

　　(1)非計(jì)量性-適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)

　　(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

　　3.2 收集背景資料

　　就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系

　　3.3 選擇代表性的職位

　　3.4 收集各種工作分析的資料

　　3.5 讓職工及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的`資料

　　3.6 編寫(xiě)職位（崗位）說(shuō)明書(shū)

　　通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范。

　　崗位說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

　�。�1）崗位說(shuō)明書(shū)：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書(shū)面摘要。

　　典型的崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門(mén)、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

　　（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi)。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫(xiě)，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

　　崗位說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范通常可以合二為一，工作規(guī)范就成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

　　從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來(lái)支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來(lái)的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過(guò)人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來(lái)平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，如果我們無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來(lái)人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長(zhǎng)期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文8

　　近年來(lái)，我國(guó)人力資源的管理與之前相比實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的跳躍，只是還存在一小部分問(wèn)題需要我們不斷地加以完善。為了達(dá)到改革開(kāi)放的要求，本文主要在了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源創(chuàng)新管理策略進(jìn)行探討，希望給國(guó)家人力資源的管理人員帶來(lái)一定程度上的參考和借鑒。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵和特征

　　人力資源管理的定義，主要是指國(guó)家為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的方法和途徑已實(shí)現(xiàn)國(guó)家既定的目標(biāo)。然而，人力資源管理主要包括兩個(gè)層面：一個(gè)層面是指我們國(guó)家對(duì)所有的單位進(jìn)行人力資源的整合和運(yùn)用，針對(duì)單位內(nèi)部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進(jìn)行掌握和調(diào)控，對(duì)整個(gè)人力資源管理的大局進(jìn)行掌控;另一個(gè)層面是指對(duì)每個(gè)單獨(dú)的單位進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程，是針對(duì)具體的單位中人力資源管理而做出的詳細(xì)規(guī)劃，包括人力資源管理的每一個(gè)具體環(huán)節(jié)，比如某個(gè)單位人力的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。

　　二、人力資源管理的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，我國(guó)人力資源管理的主要職能包括五大方面：

　　(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這是指企事業(yè)單位為了響應(yīng)社會(huì)的號(hào)召，針對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展制定的資源管理計(jì)劃，這是在宏觀的層面上進(jìn)行設(shè)計(jì)的，主要的目的是明確人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。

　　(2)工作崗位職責(zé)分析限定。這是指依據(jù)不同部門(mén)的不同需求，比如：醫(yī)院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內(nèi)部的工作崗位職責(zé)在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來(lái)教書(shū)育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛(wèi)處等各個(gè)詳細(xì)的部門(mén)，因此在設(shè)計(jì)相關(guān)工作崗位的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行明確劃分，限定工作崗位之間的職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和考評(píng)的主要部門(mén)，而學(xué)生處是對(duì)整個(gè)學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動(dòng)進(jìn)行管理的部門(mén)，而保衛(wèi)處就是對(duì)整個(gè)學(xué)校進(jìn)行管理的活動(dòng)。

　　(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)，是進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個(gè)單位進(jìn)行人員招募的過(guò)程中，首先就應(yīng)該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等，

　　(4)績(jī)效管理。在進(jìn)行人力資源管理的.時(shí)候，績(jī)效是評(píng)估人力資源管理的最終結(jié)果，單位可以通過(guò)對(duì)績(jī)效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。

　　(5)人員的培訓(xùn)。在進(jìn)行人力資源管理的這個(gè)過(guò)程中，進(jìn)行人員的篩選之后對(duì)合格的員工要進(jìn)行一定程度上和時(shí)間上的培訓(xùn)，在培訓(xùn)這個(gè)過(guò)程中首先要讓員工了解整個(gè)單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎(chǔ)。

　　目前，我國(guó)存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：

　　(1)人力資源管理的理念與目前的時(shí)代發(fā)展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時(shí)代緊密連接。單位仍然會(huì)考慮到人力資源管理部門(mén)的投資問(wèn)題，因此單位內(nèi)部的整個(gè)人力資源管理體系并沒(méi)有形成相對(duì)完善的管理機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。

　　(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。在人力資源管理中，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門(mén)充滿生機(jī)與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面總是一個(gè)整體的模板，簡(jiǎn)單解釋就是激勵(lì)機(jī)制是確定的，不能針對(duì)職工的差異化，將員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)目標(biāo)。

　　(3)人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來(lái)。這主要是指在現(xiàn)在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態(tài)進(jìn)入職場(chǎng)，認(rèn)為只要考入崗位，一切就無(wú)后顧之憂，只要把握住這個(gè)機(jī)會(huì)就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來(lái)。

　　(4)在崗位分化比較嚴(yán)重，而相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過(guò)程中區(qū)別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門(mén)的崗位，比如有些崗位偏勞動(dòng)化，所以報(bào)考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來(lái)高大上，報(bào)考的人數(shù)較多，造成競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的局面。同時(shí)相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過(guò)程中區(qū)別看待。(5)對(duì)于新員工的招聘不夠合理，人才引進(jìn)和配置不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效�，F(xiàn)在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現(xiàn)象，所以單位的招聘并不合理，對(duì)求職者來(lái)講都非常的不公平，很對(duì)具有權(quán)勢(shì)的人會(huì)利于自己的私人關(guān)系安置自己內(nèi)部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關(guān)的職位技能，因此對(duì)人員的利用非常不合理。除此之外，企事業(yè)單位對(duì)于人才的引進(jìn)方面，也是存在較大的差異性。

　　三、人力資源創(chuàng)新管理的策略

　　人力資源創(chuàng)新管理的策略可以從以下五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

　　(1)充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理過(guò)程中可以指導(dǎo)工作人員遵從管理者的要求和規(guī)定控制個(gè)人的不良行為，每個(gè)工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標(biāo)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制能夠明確劃分崗位職責(zé)和具體的工作范圍，強(qiáng)化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養(yǎng)和灌輸。

　　(2)加強(qiáng)人力資源崗位的合理配置。在我國(guó)企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個(gè)單位的員工一起努力，而不是依靠單個(gè)人的力量，因此，單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要對(duì)內(nèi)部的崗位進(jìn)行合理配置，盡量避免出現(xiàn)招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。

　　(3)改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。在人力資源管理的過(guò)程中，一定要注重改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。因?yàn)榭?jī)效考核工作者的工作態(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務(wù)和目標(biāo)，達(dá)到單位和部門(mén)的要求，所以他們?yōu)榱诉_(dá)到更高的績(jī)效，往往會(huì)提高自己的工作效率，盡量避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)較差的成績(jī)。

　　(4)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)�，F(xiàn)在員工培訓(xùn)是非常重要的一個(gè)方面，一般情況下的單位為了節(jié)省投入和開(kāi)支，往往會(huì)忽視這一部分的內(nèi)容。一個(gè)好的單位，必須在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，使企業(yè)內(nèi)部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對(duì)員工的培訓(xùn)并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開(kāi)，不定期的對(duì)員工的知識(shí)和技能進(jìn)行補(bǔ)充。很多單位在員工入職的時(shí)候，根本不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者對(duì)員工的培訓(xùn)只是暫時(shí)性的，這無(wú)疑對(duì)員工的發(fā)展造成障礙。

　　(5)創(chuàng)新管理。在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強(qiáng)薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)控，同時(shí)包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個(gè)人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動(dòng)力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)發(fā)生沖突的時(shí)候，工作人員的個(gè)人目標(biāo)會(huì)干擾團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個(gè)職位上勞動(dòng)一生，得不到任何晉升的機(jī)會(huì)，刨除之前管理過(guò)程中遺留的弊端，俗話常說(shuō)：“官大一級(jí)壓死人�！边@就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫(xiě)照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)幫助員工快速成長(zhǎng)，整個(gè)單位才會(huì)充滿活力。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源管理有很多的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在一些方面還有一小部分問(wèn)題，在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，我們應(yīng)該不斷的發(fā)現(xiàn)人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機(jī)制，只有不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并且解決問(wèn)題，我國(guó)人力資源管理的發(fā)展才會(huì)越來(lái)越好，才會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。

人力資源論文9

　　一、中間變量的研究

　　戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要依靠工作態(tài)度這個(gè)中間變量起作用。工作態(tài)度是態(tài)度在個(gè)體工作上的體現(xiàn)，可定義為人們對(duì)于自己工作的各個(gè)方面的心理傾向。目前研究主要集中在工作滿意度、工作卷入以及組織承諾三種態(tài)度上。工作滿意度是個(gè)人對(duì)其工作的一般性態(tài)度，工作滿意度越高，就越愿意全心全意參與到工作中來(lái)，績(jī)效水平越高。工作卷入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感和參與感。組織承諾是員工對(duì)所在組織的認(rèn)同，并希望可以維持組織成員身份，繼續(xù)為組織效力。

　　二、作用機(jī)制的研究

　　(一)戰(zhàn)略人力資源管理與工作態(tài)度

　　根據(jù)工作態(tài)度的特征，戰(zhàn)略人力資源管理可以從知識(shí)、感情和行為三方面對(duì)員工的工作態(tài)度施加影響。具體到戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)際操作中，主要可以從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面對(duì)員工工作態(tài)度產(chǎn)生作用。企業(yè)在選拔、錄用新職工時(shí)，會(huì)采用合理的篩選和人員配置手段，體現(xiàn)公平、效率，這都會(huì)影響新員工以及在職員工的工作態(tài)度。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，用科學(xué)的方式選擇與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的員工，在人員崗位配置方面與戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供人力資源基礎(chǔ)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量的關(guān)注對(duì)組織承諾、工作滿意感等有積極并且顯著的.影響，也會(huì)對(duì)員工離職意向產(chǎn)生影響。企業(yè)的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)形式可以對(duì)員工能力與組織目標(biāo)之間的差距進(jìn)行調(diào)控，提高員工的滿意感。公司制定公平合理有效的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和反饋，并以此來(lái)制定個(gè)人下一周期的目標(biāo)，讓職工信服�；�于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，建立相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋機(jī)制，形成良好的動(dòng)態(tài)循環(huán)，從多方面使員工感到公平，提高員工的滿意度，從而提高工作效率。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作的不滿意感大多由于對(duì)薪酬水平的不滿。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)薪酬制度感到滿意、公平時(shí)，員工更加愿意參與到工作中來(lái)，取得自己滿意的工資。薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用是直接的，如果始終保持外部公平性、內(nèi)部一致性，始終以員工貢獻(xiàn)為薪酬給付的標(biāo)準(zhǔn)，那么可以降低員工的離職意愿，提高員工的個(gè)人績(jī)效。此外，員工參與度高的企業(yè)，員工的工作滿意感水平相對(duì)較高，離職意圖水平低，個(gè)人績(jī)效水平高。

　　(二)工作態(tài)度與企業(yè)績(jī)效

　　工作態(tài)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是直接的。擁有高工作滿意度員工的組織比那些擁有低員工滿意度的組織更有效。這是因?yàn)閱T工的工作滿意度與缺勤率、流動(dòng)率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。員工工作滿意度高的企業(yè)效率高，缺勤率和流動(dòng)率都比較低，工作積極性高，組織績(jī)效比較高。工作卷入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。工作卷入程度與缺勤率和員工流動(dòng)率有負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作卷入程度高的企業(yè)，員工認(rèn)同感強(qiáng)，人員缺勤和流動(dòng)性差，工作績(jī)效好�？�(jī)效與情感承諾和持續(xù)承諾之間存在不同關(guān)系。增強(qiáng)持續(xù)性承諾會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效，而提高情感承諾則會(huì)對(duì)提高組織績(jī)效有積極作用。企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加注重情感承諾的作用，而適當(dāng)降低持續(xù)性承諾，用感情、企業(yè)文化留住人才。

　　(三)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

　　實(shí)踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理中將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，直接、積極地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，可以提高企業(yè)的生產(chǎn)率，增加企業(yè)的產(chǎn)出和利潤(rùn)。同時(shí)，可以也可以很好的改善員工的行為，優(yōu)化人員配置，取得組織的行為績(jī)效。四、結(jié)語(yǔ)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在著必然的聯(lián)系，二者通過(guò)員工工作態(tài)度這個(gè)中間變量聯(lián)系在一起。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，可以從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等多個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)改變員工的工作態(tài)度，提高工作滿意度、組織承諾和工作卷入程度，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。戰(zhàn)略人力資源管理具體措施如何對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾和工作卷入程度產(chǎn)生影響，還需要進(jìn)一步的探究。

人力資源論文10

　　摘要：企業(yè)內(nèi)部的有序運(yùn)行需要不斷完善內(nèi)部的管理制度，對(duì)于員工的基本考核需要從人力資源績(jī)效管理入手。電力企業(yè)的主要運(yùn)營(yíng)工作是國(guó)家電網(wǎng)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)，對(duì)于電力資源的覆蓋和保障工作直接關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。對(duì)于電力企業(yè)內(nèi)部員工的管理工作更要科學(xué)、規(guī)范。文章?lián)�此，主要�?duì)電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的主要途徑進(jìn)行研究和分析。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；途徑

　　電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。

　　一、電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要作用分析

　　加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。

　　二、電力企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

　　但是由于觀念的滯后性，一些電力企業(yè)在內(nèi)部工作人員的管理觀念上過(guò)于落后，導(dǎo)致績(jī)效管理員工考核的施行不能落實(shí)到位。又由于實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的不足，使電力企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作中存在一些明顯的問(wèn)題。要保證員工績(jī)效考核工作的切實(shí)施行，就需要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行研究分析，并制定出可行性解決方案。[2]

　　1.目標(biāo)不夠明確

　　在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問(wèn)題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒(méi)有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤�，F(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過(guò)程中沒(méi)有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

　　2.績(jī)效管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不具體

　　電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門(mén)中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)�？�(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。

　　3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大

　　由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的'考核工作也存在諸多的問(wèn)題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問(wèn)題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開(kāi)展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒(méi)有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開(kāi)展。

　　三、電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理工作的途徑

　　1.對(duì)于績(jī)效管理的理念進(jìn)行更新

　　在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒(méi)有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開(kāi)展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開(kāi)展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。

　　2.對(duì)于電力企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確

　　在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。

　　3.對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行完善

　　在電力企業(yè)中開(kāi)展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開(kāi)展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[4]楊躍東.淺談電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理[J].企業(yè)改革與管理，20xx，（11）：73-74.

人力資源論文11

　　摘 要：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用前景 當(dāng)今 ,在國(guó)內(nèi)的各個(gè)企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中 ,主要工作時(shí)間依然被填寫(xiě)堆積如山的表格所占領(lǐng) ,如果將現(xiàn)代的信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開(kāi)發(fā)、員工溝

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文發(fā)表

　　信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用前景

　　當(dāng)今 ,在國(guó)內(nèi)的各個(gè)企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中 ,主要工作時(shí)間依然被填寫(xiě)堆積如山的表格所占領(lǐng) ,如果將現(xiàn)代的信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開(kāi)發(fā)、員工溝通、人力資源分析報(bào)告等創(chuàng)造性工作中去 ,從而提高人力部門(mén)的整體工作效率。

　　隨同著人類科技的進(jìn)步，信息時(shí)期曾經(jīng)到來(lái)，在全球經(jīng)濟(jì)化的背景下，我國(guó)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境正在發(fā)作宏大的變化。企業(yè)對(duì)人力資源的管理運(yùn)營(yíng)曾經(jīng)成為目前企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要手腕。但眾多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，想要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不只僅需求一個(gè)完備的人力資源管理戰(zhàn)略，還需求借助一些技術(shù)性的手腕來(lái)落實(shí)人力資源管理戰(zhàn)略。隨著這樣的問(wèn)題被眾多企業(yè)所提出，一個(gè)特地針對(duì)人力資源管理的技術(shù)性處理計(jì)劃——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運(yùn)而生了。

　　1 人力資源管理電子信息化的概念以及其應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)

　　人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)樹(shù)立人力資源效勞體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源管理流程電子化。經(jīng)過(guò)人力資源管理電子信息化，一方面能夠縮短管理周期，減少人力資源管理的反復(fù)操作，使得其管理工作流程大大加快，完成全面自動(dòng)化。減少或者防止可能產(chǎn)生的人為干擾要素，運(yùn)用戶自主來(lái)選擇人力資源管理信息和效勞。全面進(jìn)步事務(wù)性工作和日常效勞的外包效率。另一方面，人力資源管理信息化能夠讓人力資源管理部門(mén)隨時(shí)隨地地取得人力資源管理信息，人力資源管理信息系統(tǒng)還能為人力資源管理部門(mén)提供相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問(wèn)和可能遇到的問(wèn)題處理計(jì)劃，這個(gè)過(guò)程的簡(jiǎn)化使得人力資源管理部門(mén)可以隨時(shí)隨地向管理層提供支持決策方面的信息，同時(shí)還能向人力資源管理專家提供一個(gè)剖析信息的工具，并樹(shù)立一個(gè)支持人力資源管理部門(mén)停止積聚學(xué)問(wèn)和管理經(jīng)歷的體系。

　　企業(yè)信息化被鼎力推進(jìn)的緣由是企業(yè)信息化可以協(xié)助企業(yè)有效的迎接收理應(yīng)戰(zhàn)，并不時(shí)推進(jìn)人力資源管理效率的提升和人力資源管理程度的進(jìn)步。在我國(guó)這個(gè)復(fù)雜的社會(huì)背景下，不同的'企業(yè)有著不同的背景，其所屬的生長(zhǎng)環(huán)境以及組織人員構(gòu)造和企業(yè)文化都不盡相同，這從基本上也形成了各個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面所面臨著不同的應(yīng)戰(zhàn)。企業(yè)充沛認(rèn)識(shí)所面臨的人力資源管理應(yīng)戰(zhàn)可以在很大水平上協(xié)助企業(yè)選擇合適本人的人力資管理信息化路途以及在今后可以更好的提升企業(yè)的人力資源管理程度。企業(yè)經(jīng)過(guò)停止人力資源管理電子信息化，可以協(xié)助企業(yè)以一個(gè)良好的姿勢(shì)來(lái)迎接人力資源管理方面的應(yīng)戰(zhàn)。

　　1.1 降低管理本錢(qián)

　　1.1.1 人力資源管理電子信息化附屬于企業(yè)信息化。由于電子信息化是一個(gè)電子系統(tǒng)組建的，因而，它可以使企業(yè)完成辦公無(wú)紙化，這也為辦公用品等方面儉省了開(kāi)支。

　　1.1.2 人力資源管理電子信息化可以經(jīng)過(guò)一些網(wǎng)絡(luò)的支持和軟件的協(xié)助來(lái)完成一些本來(lái)由大量人力來(lái)完成的行政性工作，這也使企業(yè)在行政管理這方面可以減少一局部人員管理開(kāi)支。

　　1.1.3 人力資源管理電子信息化可以為網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)較廣的企業(yè)，經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)完成人力資源管理，從而大大減少通訊的費(fèi)用。

　　1.2 暢通訊息傳送

　　人力資源管理電子信息化可以使人力資源管理經(jīng)過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)管理企業(yè)的每一位員工，上級(jí)的指令能夠經(jīng)過(guò)這個(gè)系統(tǒng)疾速的傳送到基層員工，由于人力資源管理信息的時(shí)效性較強(qiáng)，因而，它的信息關(guān)于企業(yè)的內(nèi)部管理以及政策的施行愈加有利。另外，人力資源管理信息化可以快速有效的搜集企業(yè)所需求的各種有用信息，同時(shí)便于內(nèi)部的信息溝通。企業(yè)員工也能經(jīng)過(guò)這個(gè)系統(tǒng)直接從所做的項(xiàng)目中取得本人所需求的各種信息，并依據(jù)相關(guān)的信息作出各自的反響，使人力資源管理信息成為一個(gè)自助式的系統(tǒng)。

　　1.3 進(jìn)步員工稱心水平

　　在這個(gè)一切以利益為主的時(shí)期，企業(yè)必需注重員工的稱心水平，員工的態(tài)度直接決議了企業(yè)的效益幾以及開(kāi)展前景。企業(yè)能夠借助人力資源管理電子信息化系統(tǒng)來(lái)使人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)以效勞為主體，權(quán)益為輔的部門(mén)，它能夠讓人事工作流程，如工作調(diào)動(dòng)、提升、內(nèi)部評(píng)獎(jiǎng)等等都以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)在其停止。這樣，企業(yè)的管理也變得透明，同時(shí)還可以進(jìn)步員工參與的積極性，從而從基本上進(jìn)步員工的稱心水平。

　　1.4 技術(shù)促進(jìn)革新

　　由于人力資源管理信息化的特殊性，行政事務(wù)上的工作能夠轉(zhuǎn)變成電子工作，這也使得行政事務(wù)只需求很少的精神和時(shí)間便可以完成。由此人力資源管理部門(mén)的人員便能夠?qū)⒐ぷ髦匦姆旁谛�勞員工以及支持企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策和員工的管理調(diào)度上，經(jīng)過(guò)人力資源管理信息化，人力資源管理部門(mén)能夠?qū)⒔^大局部的精神放在為管理層提供咨詢和倡議上，這也無(wú)形的為企業(yè)的開(kāi)展提供了良好的氣氛。

　　2 企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)化

　　傳統(tǒng)的人事管理是以“工作”為重心的，這個(gè)重心抑止了員工的能動(dòng)性，關(guān)于員工的工作質(zhì)量和工作效率的提升有著不小的壓力，它所注重的是事務(wù)性的操作，員工的潛在才能不可以得到充沛激起。而人力資源管理的宗旨就是要充沛認(rèn)識(shí)人力資源的能動(dòng)性和可鼓勵(lì)性。在21世紀(jì)，人才也是一種資源，它自身的價(jià)值不可限量，而潛在的發(fā)明運(yùn)用價(jià)值更是不可估量，因而，人力資源開(kāi)發(fā)和管理就是以人為中心，并在人和工作中尋覓一種均衡，將人與企業(yè)的開(kāi)展共同聯(lián)絡(luò)起來(lái)。這種管理思想關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的開(kāi)展是十分有利的，作為目前企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)化能夠歸結(jié)成三點(diǎn)：一是要做好人力資源規(guī)劃。二是要對(duì)工作系統(tǒng)停止深化的研討。三是要對(duì)人員系統(tǒng)停止深化的了解。

　　3 信息技術(shù)與現(xiàn)代人力資源管理

　　3.1 企業(yè)人力資源管理

　　人力資源管理這個(gè)概念是由外企引入的。由于企業(yè)管理者的觀念差別，再加上國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源的研討并不深入，招致了國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理人員非常缺乏，與興旺國(guó)度的差距依然很大。目前，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也直接招致了國(guó)內(nèi)人力資源位置的疾速上升。中國(guó)在目前這個(gè)階段曾經(jīng)成為了人才競(jìng)爭(zhēng)的中心地域，企業(yè)關(guān)于人力資源這一塊也是非常注重，投入的資金也非常大，但其關(guān)于人力資源管理這一塊卻缺乏主要的實(shí)在操作方法。想要協(xié)助企業(yè)在人力資源管理上有一個(gè)逾越式的提升就必需與現(xiàn)代的信息技術(shù)相分離，信息技術(shù)的應(yīng)用可以對(duì)企業(yè)的人力資源管理流程停止優(yōu)化，并且有助于企業(yè)在開(kāi)展中的定義，同時(shí)進(jìn)步企業(yè)的工作效率，改善企業(yè)的效勞質(zhì)量，并為企業(yè)的開(kāi)展奠定良好的根底。

人力資源論文12

　　1企業(yè)人力資源規(guī)劃管理戰(zhàn)略構(gòu)想

　　1.1企業(yè)人力資源規(guī)劃管理目標(biāo)

　　我們應(yīng)從員工的高素質(zhì)、高績(jī)效、高薪酬的“三高”管理目標(biāo)出發(fā)，最大限度的激發(fā)高素質(zhì)人才的潛能，使之通過(guò)普遍培養(yǎng)重點(diǎn)選拔的原則實(shí)施有效的考評(píng)、激勵(lì)環(huán)節(jié)，選擇最優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才建立經(jīng)驗(yàn)豐富、德才兼?zhèn)�、知識(shí)技能全面的管理團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)管理人員還應(yīng)努力實(shí)施“三高”目標(biāo)與“三P”職能的有效結(jié)合，促進(jìn)兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展，形成人力資源管理的良性循環(huán)。我們應(yīng)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升、事業(yè)心、創(chuàng)造力的培養(yǎng)，通過(guò)實(shí)施誰(shuí)能力高、誰(shuí)工資標(biāo)準(zhǔn)就高的高績(jī)效、高薪酬管理制度廣泛的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)、進(jìn)取、工作的積極性，面對(duì)困難迎頭而上的拼搏精神，面對(duì)比自己強(qiáng)的員工不服輸?shù)膴^斗精神，培養(yǎng)他們主觀進(jìn)取心、能動(dòng)性的提升�！叭齈”是人力資源科學(xué)管理的手段，“三高”是人力資源管理的終極目標(biāo)，我們應(yīng)大力的發(fā)揮企業(yè)的職能管理、績(jī)效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度，通過(guò)合理的設(shè)置職能崗位、科學(xué)的分析職務(wù)職能、全面的'考評(píng)職務(wù)資格形成有效的職務(wù)管理環(huán)節(jié)，為薪酬管理提供有力的依據(jù)。同時(shí)，我們應(yīng)針對(duì)員工的績(jī)效等級(jí)進(jìn)行合理的引導(dǎo)及修正、通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)、管理實(shí)施對(duì)員工的教育與提升，通過(guò)薪酬等級(jí)，使薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工生產(chǎn)、工作積極性的全面調(diào)動(dòng)。

　　1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃管理戰(zhàn)略

　　人力資源管理是適應(yīng)時(shí)代的進(jìn)步、社會(huì)體制的變更及企業(yè)綜合發(fā)展廣泛需求的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，是企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)有力保證。因此，企業(yè)管理者應(yīng)本著統(tǒng)籌兼顧、注重效率兼顧公平、協(xié)調(diào)平衡、適度發(fā)展的原則，促進(jìn)企業(yè)向著多元化、一體化、綜合化的方向邁進(jìn)。同時(shí)還要以市場(chǎng)為導(dǎo)向選擇科學(xué)的人力資源管理策略構(gòu)建人員儲(chǔ)備精良、權(quán)責(zé)分明、流程科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、制度嚴(yán)密、績(jī)效公平、薪酬規(guī)范的綜合人力資源管理體制，廣泛的提升企業(yè)人才的整體素質(zhì)、樹(shù)立他們高尚的責(zé)任心、堅(jiān)強(qiáng)的拼搏心、和諧的團(tuán)結(jié)心、無(wú)私的奉獻(xiàn)心和積極的工作態(tài)度、正確的工作目標(biāo)。

　　2企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的創(chuàng)新實(shí)踐

　　2.1 建立科學(xué)績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公正、合理的管理目標(biāo)

　　企業(yè)應(yīng)設(shè)立合理、公平的考核激勵(lì)管理機(jī)制，實(shí)行逐級(jí)考核、逐級(jí)負(fù)責(zé)的制度，進(jìn)行定期的考核與年終的測(cè)評(píng)。對(duì)部門(mén)中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)構(gòu)成，對(duì)工區(qū)班組的考核主要以生產(chǎn)質(zhì)量、達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行考核，促進(jìn)工作人員在保質(zhì)保量的基礎(chǔ)上加快生產(chǎn)速度和效率。同時(shí)還要實(shí)施對(duì)班組管理人員的考核，實(shí)施負(fù)責(zé)到底制度，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與工資效益掛鉤，從而形成企業(yè)從上到下的一體化考評(píng)管理體制，從領(lǐng)導(dǎo)到基層員工實(shí)施統(tǒng)一考評(píng)、公平考評(píng)、公正獎(jiǎng)勵(lì)的政策，從而層層落實(shí)的使管理者、工作人員共謀企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)足發(fā)展。

　　2.2以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

　　企業(yè)應(yīng)通過(guò)合理的職務(wù)分析、職務(wù)描述制定崗位規(guī)范制度，對(duì)不達(dá)標(biāo)、不合格的人員予以清理，以雙向選擇、公開(kāi)競(jìng)聘為手段促進(jìn)員工對(duì)適合崗位的合理選擇。同時(shí)要廣泛調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性，加大對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于自認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)豐富、不愿負(fù)責(zé)、不主動(dòng)承擔(dān)工作的老同志要進(jìn)行時(shí)刻的提醒和教育，鼓勵(lì)進(jìn)取、鞭策后進(jìn)，減少員工抱怨的不合理、不公平情緒，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負(fù)責(zé)、實(shí)施公平的人力資源優(yōu)化配置與整合。管理者們應(yīng)摒棄以往的不先進(jìn)管理模式，成立系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)完善的人力資源管理部門(mén)，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以人為本的優(yōu)化資源配置，進(jìn)行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。

　　2.3建立全面激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施分層培訓(xùn)，開(kāi)拓人力資源管理的新局面

　　在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上我們還應(yīng)廣泛的建立企業(yè)全面激勵(lì)的機(jī)制，科學(xué)的設(shè)置獎(jiǎng)金、績(jī)效工資的計(jì)算、分配方式，針對(duì)不同的權(quán)責(zé)使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進(jìn)員工拉開(kāi)差距，體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)獎(jiǎng)勵(lì)、劣勢(shì)懲罰的制度。不同員工對(duì)企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)程度必然不同，在科技飛速發(fā)展的今天，我們應(yīng)充分的利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、職能軟件使之充分的與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、工資制度實(shí)現(xiàn)有效的融合，充分的重視員工的價(jià)值觀念、行為取向、主觀動(dòng)力的產(chǎn)生與發(fā)展，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)、有效的激勵(lì)培養(yǎng)員工整體素質(zhì)的提升。在一視同仁的基礎(chǔ)上我們還要用行為感化人、用政策激勵(lì)人，讓員工知道什么是對(duì)、什么是錯(cuò)，錯(cuò)了就要改正，對(duì)于不主動(dòng)認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、考評(píng)成績(jī)連續(xù)幾年不合格的員工實(shí)施嚴(yán)格的管理懲罰制度。用寬容的態(tài)度理解人、包容人，努力為積極的員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)、進(jìn)取的機(jī)會(huì)，肯定他們的成績(jī)、培養(yǎng)他們以不驕傲、不自滿的拼搏精神爭(zhēng)取更大的進(jìn)步。

　　同時(shí)，我們還應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、主觀的學(xué)習(xí)精神進(jìn)行分層逐級(jí)的培訓(xùn)�？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ奶嵘�，使他們保質(zhì)保量的提高工作生產(chǎn)效率；對(duì)于企業(yè)管理者注重對(duì)其管理、經(jīng)營(yíng)理念及先進(jìn)思維、創(chuàng)新意識(shí)的培訓(xùn)，使他們用公平、公正的態(tài)度參與人力資源的科學(xué)、創(chuàng)新管理。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面創(chuàng)新管理是一項(xiàng)艱巨、長(zhǎng)期、復(fù)雜的任務(wù)，需要企管理者的充分重視、基層員工的積極配合才能使人力資源行之有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的全面、綜合管理。管理經(jīng)驗(yàn)的積累、制度的創(chuàng)新、統(tǒng)一模式的建立是人力資源管理的核心問(wèn)題，我們應(yīng)本著以人為本的管理理念，有效的實(shí)施“三高”與“三P”的結(jié)合，持之以恒的結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀大力的實(shí)施科學(xué)的人力資源管理制度，抓生產(chǎn)、抓高效、抓人才、促先進(jìn)的以激勵(lì)的手段調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]馬青存.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究[J]. 人力資源管理. 20xx（03）

人力資源論文13

　　1企業(yè)常用的人力資源管理理念

　　1．1人本主義理念

　　人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點(diǎn)在于管理人，通過(guò)管理人而達(dá)成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點(diǎn)，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過(guò)一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動(dòng)性，以員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心、對(duì)工作的價(jià)值感實(shí)現(xiàn)來(lái)控制企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。

　　2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時(shí)，也因其強(qiáng)大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會(huì)管理的各個(gè)方面。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)條件，又顧及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可能，這就要求管理者既對(duì)目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問(wèn)題、特點(diǎn)等因素，去思考未來(lái)人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　1．3成本管理理念

　　馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)進(jìn)行了以下說(shuō)明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個(gè)商品W的價(jià)值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個(gè)產(chǎn)品價(jià)值中減去剩余價(jià)值M，那么，在商品剩下來(lái)的，只是一個(gè)在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價(jià)值C+V的等價(jià)物或補(bǔ)償價(jià)值”�！吧唐穬r(jià)值的這個(gè)部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價(jià)格和所使用的勞動(dòng)力價(jià)格的部分，只是補(bǔ)償商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對(duì)資本家來(lái)說(shuō)，這就是商品的成本價(jià)格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值的構(gòu)成中有哪些是來(lái)自于企業(yè)本身的。馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中能夠提供的不再是簡(jiǎn)單的、具有實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會(huì)文化價(jià)值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個(gè)方面，甚至企業(yè)在營(yíng)銷活動(dòng)當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗(yàn)都被視為產(chǎn)品的價(jià)值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計(jì)入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對(duì)成本管理理念的應(yīng)用。

　　1．4精細(xì)化管理理念

　　精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過(guò)精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對(duì)員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對(duì)人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個(gè)層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個(gè)性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

　　2．管理理念對(duì)人力資源管理工作的影響

　　2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

　　人本管理理念對(duì)人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過(guò)這種方式，達(dá)成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動(dòng)更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)企業(yè)文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的.資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

　　2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

　　人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，于員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，各企業(yè)開(kāi)始從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃;聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)步增長(zhǎng)。企業(yè)要達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動(dòng)力，除了對(duì)員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)促進(jìn)員工主動(dòng)提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，用以鼓勵(lì)那些能夠在崗位工作中不斷進(jìn)取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)制度等。

　　2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

　　在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對(duì)以往的人工管理技術(shù)進(jìn)行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等基本工作中所動(dòng)用到的一切人員的資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場(chǎng)地的費(fèi)用被節(jié)省下來(lái)。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高�；蛘呷瞬攀袌�(chǎng)租用招聘席位并且印制標(biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過(guò)招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁(yè)上發(fā)布招聘信息，便可收取簡(jiǎn)歷并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計(jì)算周期也相對(duì)更長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理成本的核算也更簡(jiǎn)單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的花銷相對(duì)降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會(huì)相對(duì)提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成帶來(lái)的收益效果。

　　2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法

　　企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實(shí)現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對(duì)員工福利的管理、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個(gè)方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過(guò)與員工的溝通和問(wèn)卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門(mén)的員工將個(gè)人發(fā)展要求與愿景寫(xiě)入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，調(diào)動(dòng)可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門(mén)的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書(shū)包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書(shū)編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門(mén)的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實(shí)現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

　　3．對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的建議

　　3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)

　　企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實(shí)施，是通過(guò)企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來(lái)的。例如，在員工福利發(fā)放的過(guò)程中，福利休假機(jī)票的訂購(gòu)工作完成得不好，也會(huì)使福利本身對(duì)員工的激勵(lì)效果降低。因此，要使先進(jìn)的人力資源管理理念對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。

　　3．2建立學(xué)習(xí)型組織

　　建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過(guò)程中都選擇的路徑，也是先進(jìn)人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強(qiáng)，企業(yè)很容易故步自封，先進(jìn)的管理理念對(duì)企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來(lái)。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒(méi)有用”，那么進(jìn)一步的改善就無(wú)從談起。因此，企業(yè)有必要使整個(gè)組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來(lái)鞏固先進(jìn)人力資源管理理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用。

　　4．結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)人力資源管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的管理達(dá)成對(duì)企業(yè)事務(wù)管理的一種企業(yè)管理工作，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還存在著很多問(wèn)題，而對(duì)人力資源管理理念影響作用進(jìn)行探討，是解決人力資源管理問(wèn)題、提高人力資源管理效力、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的重要途徑。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持續(xù)發(fā)展理念以及精細(xì)化管理理念，這四種比較先進(jìn)的管理理念影響著企業(yè)人力資源管理工作的各個(gè)方面，包括企業(yè)文化建設(shè)和宣傳、員工管理、管理技術(shù)的發(fā)展、員工福利、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源規(guī)劃等。要使先進(jìn)管理理念對(duì)人力資源管理工作的積極作用能夠充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)的要求，并通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的建立，不斷發(fā)展和完善管理理念。

人力資源論文14

　　1前言

　　目前，我國(guó)金融業(yè)面臨著新一輪的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，其中，人的競(jìng)爭(zhēng)居于核心地位。而對(duì)體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對(duì)滯后，無(wú)人才優(yōu)勢(shì)的農(nóng)村信用社來(lái)說(shuō)，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場(chǎng)化要求的高素質(zhì)合作金融隊(duì)伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。

　　2優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義

　　農(nóng)村信用社是經(jīng)營(yíng)貨幣的特殊企業(yè)，開(kāi)發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。

　　2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過(guò)渡

　　目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、市場(chǎng)運(yùn)作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專業(yè)知識(shí)的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是引進(jìn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。

　　2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展能力

　　農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對(duì)外開(kāi)放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲?dú)家提供信貸服務(wù)，市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡漠，在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

　　2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)

　　農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)需要。

　　3農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問(wèn)題

　　隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制方面邁出了可喜步伐，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營(yíng)狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊(duì)伍素質(zhì)低，也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。

　　3.1農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低

　　隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來(lái)源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識(shí)老化，應(yīng)變能力差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。

　　3.2農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡

　　我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級(jí)專業(yè)人才，尤其是高級(jí)專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，發(fā)展后勁不足。

　　3.3農(nóng)信社人才資源管理落后

　　由于創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動(dòng)市場(chǎng)僵化、擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重，限制了勞動(dòng)者潛能發(fā)揮，這些問(wèn)題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)效益提高的的一個(gè)重要因素。

　　3.4農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳

　　不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無(wú)法實(shí)施，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。

　　4優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議

　　人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開(kāi)發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項(xiàng)重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立市場(chǎng)化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為農(nóng)村信用社逐步過(guò)度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。

　　4.1進(jìn)一步樹(shù)立“以人為本”的管理理念

　　要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問(wèn)題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊(duì)伍的人員素質(zhì)。對(duì)什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問(wèn)題應(yīng)有明確的認(rèn)識(shí)和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)對(duì)金融業(yè)這個(gè)知識(shí)密集性的行業(yè)，最大的財(cái)富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹(shù)立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要內(nèi)容，在經(jīng)營(yíng)管理中重視人的能動(dòng)作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門(mén)戶之見(jiàn)，拓寬選人視野，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，樹(shù)立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭(zhēng)脫出來(lái)，積極借鑒國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

　　4.2加快勞動(dòng)用工制度改革

　　建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來(lái)，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的`改革結(jié)合起來(lái)，不拘一格面向社會(huì)引進(jìn)人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計(jì)算機(jī)等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識(shí)新、觀念新、有活力，勢(shì)必給信用社帶來(lái)新的生機(jī)。農(nóng)村信用社應(yīng)對(duì)他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛(ài)崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營(yíng)管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機(jī)制，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動(dòng)合同后，與信用社脫離勞動(dòng)關(guān)系。

　　4.3加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度

　　目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊(duì)伍素質(zhì)不高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，要改變這種狀況，必須采取隊(duì)伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過(guò)人員增量的調(diào)節(jié)來(lái)改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊(duì)伍已經(jīng)形成，必須立足實(shí)際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對(duì)性地強(qiáng)化銀行基礎(chǔ)知識(shí)、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補(bǔ)課”。

　　4.4營(yíng)造良好的用人環(huán)境。

　　“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識(shí)才、用才、愛(ài)才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識(shí)、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。

人力資源論文15

　　摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，要想做好戰(zhàn)略人力資源管理，關(guān)鍵是做好評(píng)估。人力資源管理需要發(fā)動(dòng)全體成員積極參與，在實(shí)際的策略實(shí)施方面也需要科學(xué)合理、以人為本。雖然人力資源管理制度得到了很大的完善，不過(guò)其中依舊存在一些問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題，就需要解決現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際績(jī)效狀況，對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀展開(kāi)全面的分析，必須不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)分析，并提出相關(guān)解決策略。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；影響分析

　　0引言

　　現(xiàn)在處于全球信息化的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就在于掌握更強(qiáng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)，不僅如此，其也給很多行業(yè)帶來(lái)了新的活力。有很多企業(yè)都開(kāi)始意識(shí)人力資源這個(gè)目標(biāo)對(duì)于自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著很大作用，紛紛對(duì)其重視起來(lái)，這是戰(zhàn)略人力資源管理這個(gè)概念出現(xiàn)的由來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，所謂的戰(zhàn)略人力資源其實(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的有效結(jié)合。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)態(tài)良好，企業(yè)的規(guī)模也得到很大提升，人力資源管理是復(fù)雜的，從實(shí)際上的運(yùn)用需要可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理當(dāng)中要有清楚的管理要求。不僅如此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，其會(huì)隨著企業(yè)共同發(fā)展，對(duì)人才進(jìn)行合理的配置，將他們安排在相應(yīng)的位置，就能讓他們的價(jià)值得到最大的體現(xiàn)。因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理是相對(duì)復(fù)雜的，在后面的落實(shí)過(guò)程中，若是出現(xiàn)管理不到位等問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致其進(jìn)展受阻，所以需要嚴(yán)格的根據(jù)相關(guān)要求實(shí)施。

　　1戰(zhàn)略人力資源管理

　　戰(zhàn)略人力資源管理是指通過(guò)戰(zhàn)略的制度利用人力資源，采取科學(xué)的管理方法來(lái)合理分配人力資源，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化效益，更好的'實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理涉及的環(huán)節(jié)較多，比如，招聘與配置環(huán)節(jié)、員工的績(jī)效管理、員工的培訓(xùn)等方面，戰(zhàn)略人力資源管理的目的是使組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

　　2企業(yè)績(jī)效管理

　　企業(yè)績(jī)效管理也是十分復(fù)雜的，從實(shí)際管理要求可以知道，在績(jī)效管理工作實(shí)施的過(guò)程中需要弄清楚其性質(zhì)以及特點(diǎn)。企業(yè)績(jī)效管理工作擁有者多樣化的特點(diǎn)，而要想達(dá)到多維性等要求，就要對(duì)相關(guān)的內(nèi)因以及內(nèi)因展開(kāi)深入而全面的分析。在管理過(guò)程中需要做好相關(guān)因素的分析評(píng)估，并且根據(jù)這些影響因素制定出有效的績(jī)效管理計(jì)劃，從而滿足其運(yùn)用的要求。不僅如此，因?yàn)榭?jī)效管理工作擁有多維性，所以其重點(diǎn)也是各不相同的，相關(guān)的工作人員需要對(duì)績(jī)效評(píng)估給予高度重視。除此之外，動(dòng)態(tài)性也非常的重要，因?yàn)閱T工的績(jī)效并非一直不變的。而相關(guān)的考核管理對(duì)于隊(duì)伍管理的要求非常的嚴(yán)格。企業(yè)要想得到有效的發(fā)展，需要致力于自身品牌的打造，這樣就可以推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。

　　3戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用

　　戰(zhàn)略人力資源管理涉及到的方面非常多，其是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程。從戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的運(yùn)用狀況就可以知道，在后面的實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中需要弄清楚績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)所在，然后根據(jù)運(yùn)用的要求實(shí)施。戰(zhàn)略人力資源管理符合企業(yè)管理的要求。結(jié)合戰(zhàn)略人才工作實(shí)際要求可以得知，其重要前提就是要講績(jī)效評(píng)估工作認(rèn)真完成。那些擁有一定名氣的企業(yè)需要請(qǐng)來(lái)高素質(zhì)的管理人才，盡量選取那些擁有良好服務(wù)意識(shí)的資源管理者。而對(duì)于企業(yè)隊(duì)伍的建立，也需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的熱情以及創(chuàng)造性，從而打造出自身的品牌，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)如今企業(yè)的資源管理面臨著人才老化等問(wèn)題，要想讓績(jī)效管理變得更加合理，就需要做好人力資源管理。不僅如此，人力資源管理還可以讓企業(yè)得到整體性的提升。戰(zhàn)略人力資源管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的整體提升。將戰(zhàn)略人力資源整合，然后運(yùn)用一條龍的戰(zhàn)略，就可以讓其切合企業(yè)的實(shí)際需要，從而推動(dòng)企業(yè)整體性的提升。

　　4促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略

　　戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，從相關(guān)的實(shí)際狀況可以得知，在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中，需要弄清楚其實(shí)際內(nèi)容，若是工作當(dāng)中出現(xiàn)管理不到位等問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。所以說(shuō)，實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，需要養(yǎng)的根據(jù)相關(guān)要求展開(kāi)。下面就對(duì)這些促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理提升的策略進(jìn)行分析。

　　4.1更新企業(yè)人力資源管理觀念

　　現(xiàn)如今的社會(huì)背景下，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái)。現(xiàn)如今，在企業(yè)的管理當(dāng)中，戰(zhàn)略模式已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)。如若只是單純把人力資源當(dāng)成一種簡(jiǎn)單職能，那就體現(xiàn)了這個(gè)時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)發(fā)展并不協(xié)調(diào)，這種人力資源管理觀念并不適合當(dāng)今的時(shí)代。在實(shí)施的過(guò)程中需要充分的利用企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，將人才管理的價(jià)值展現(xiàn)出來(lái)。在企業(yè)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)，都需要認(rèn)識(shí)到人力資源的關(guān)鍵性，并且將戰(zhàn)略模式作為前提，對(duì)相關(guān)的影響因素展開(kāi)深入的了解，有效完成強(qiáng)化工作，從而達(dá)到運(yùn)用的相關(guān)要求。企業(yè)需要更新自身的人力資源管理觀念，保持正確積極的態(tài)度將該工作落實(shí)，還有就是科學(xué)合理的展開(kāi)人力資源關(guān)鍵也非常的重要。對(duì)于企業(yè)的文化要提前了解，充分發(fā)掘企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，從相關(guān)的要求可以知道，將企業(yè)的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)，還可以促進(jìn)績(jī)效管理的提升。

　　4.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)

　　組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是建立在各方員工的協(xié)作基礎(chǔ)上，而人力資源管理系統(tǒng)的建立，能夠有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。數(shù)據(jù)庫(kù)所具有的優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)信息的檢索與查詢提供保障，企業(yè)能隨時(shí)對(duì)員工信息進(jìn)行查詢，分析企業(yè)員工的潛力與價(jià)值，以此優(yōu)化人員崗位的合理分配。更好的發(fā)揮員工的潛力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

　　4.3確定好績(jī)效管理方案

　　企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理是比較復(fù)雜的，而要想確保企業(yè)績(jī)效管理工作的科學(xué)合理，就需要結(jié)合工作的類型，深入全面的了解績(jī)效管理的意圖。最為直接有效的方法就是積極的參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中。其實(shí)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃是息息相關(guān)的，員工個(gè)人要想得到了有效的發(fā)展，就需要努力推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。而企業(yè)則需要給予員工更多的機(jī)會(huì)，讓他們參與到企業(yè)的實(shí)際管理當(dāng)中，還有就是需要確保質(zhì)量，這點(diǎn)非常重要，員工個(gè)人的參與也很重要，企業(yè)需要大力推動(dòng)戰(zhàn)略形式的落實(shí)。

　　5總結(jié)

　　根據(jù)上文論述可以得知，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有著深遠(yuǎn)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理其本身就具有一定的復(fù)雜性，從相關(guān)的實(shí)際運(yùn)用需要就可以知道。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程當(dāng)中需要重點(diǎn)體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣芾磉^(guò)程當(dāng)中會(huì)遇到不少干擾，因此在管理的時(shí)候有必要對(duì)員工展開(kāi)有效的績(jī)效分析，讓管理要求變得更加清楚，從而推動(dòng)其整體的提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提前制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃、更新人力資源管理觀念等方面落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理工作，從戰(zhàn)略人力資源管理加強(qiáng)各環(huán)節(jié)管理，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，以此為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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