首先，測(cè)試是雙向的。一方面你在測(cè)評(píng)對(duì)方水平，另一方面對(duì)方也在通過測(cè)評(píng)來評(píng)估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。在測(cè)評(píng)中，招聘者的表現(xiàn)比應(yīng)聘者的表現(xiàn)更重要，招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了你招聘到的人員水平的優(yōu)劣，招聘者應(yīng)該在測(cè)評(píng)中充分展示招聘方的實(shí)力，讓對(duì)方感到：“這家公司前途一定光明。”

　　例如，在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出二十多種方案，讓應(yīng)聘者分析說明其中的優(yōu)劣。這一提問，表面上是考核應(yīng)聘者的分析能力，但實(shí)際上是向應(yīng)聘者展示主考官的實(shí)力。這一定會(huì)讓招聘者感覺到：這家公司水平很高，擁有大量人才。

　　又如，如果在招聘的過程中，主考官遲遲才出現(xiàn)，就會(huì)讓應(yīng)聘者感覺到這家公司對(duì)員工的尊重程度不夠，公司形象在應(yīng)聘者心中就大打折扣。

　　其實(shí)，在招聘面試中，我們可測(cè)評(píng)分為“虛測(cè)評(píng)”和“實(shí)測(cè)評(píng)”。虛測(cè)評(píng)指以測(cè)評(píng)的形式表現(xiàn)公司實(shí)力的內(nèi)容，就像上面所舉的例子。而實(shí)測(cè)評(píng)是真正考察應(yīng)聘者素質(zhì)的內(nèi)容，大部分提問屬于這種測(cè)評(píng)　。

　　其次，要遵循出其不意的原則。根據(jù)心理學(xué)的研究，出其不意的問題最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書籍，并且對(duì)一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準(zhǔn)備，所以，在測(cè)試中應(yīng)問些意想不到的問題以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。

　　例如，在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時(shí)，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。你興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)地反映了當(dāng)時(shí)應(yīng)聘者的心理狀況。

　　第三，測(cè)試過程中就貫穿科學(xué)原則。所謂科學(xué)原則，指嚴(yán)格的邏輯推理和概率計(jì)算的原則。在面試中，很多主考官往往根據(jù)個(gè)人的喜好、個(gè)人直覺來評(píng)測(cè)挑選人員，但實(shí)際上，這些主考官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是很主觀的，并無科學(xué)性可言。這樣，錄用的人員很可能達(dá)不到崗位所需的素質(zhì)和技能。其實(shí)，在很多需要測(cè)評(píng)的方面，都有科學(xué)的工具可以利用。例如，心理素岳，可以用相應(yīng)專業(yè)軟件來測(cè)試;文字技能、知識(shí)面，可以通過設(shè)計(jì)筆試試卷來測(cè)試。這些方法是比較客觀的，摒除了個(gè)人的主觀隨意性，能準(zhǔn)確測(cè)出應(yīng)聘者的水平。