職場中有什么職場管理哲學(xué)

　　職場中的管理哲學(xué)是每個(gè)職場人都應(yīng)該掌握一些的生存技能，同時(shí)管理哲學(xué)并不是只有管理層才懂。

　　這里推薦大家一本書——《管理精進(jìn)：跟阿德勒學(xué)帶人》。

　　《管理精進(jìn)》的作者是日本著名的人力資源培顧問小倉廣，他不僅是一名管理顧問，還是一名高產(chǎn)的人才管理寫作者。

　　《管理精進(jìn)》的三個(gè)培養(yǎng)人才的基本點(diǎn)是“不表揚(yáng)”“不訓(xùn)斥”“不直接指導(dǎo)”。

　　《管理精進(jìn)》是小倉廣根據(jù)阿德勒心理學(xué)在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的延伸，“不表揚(yáng)”“不訓(xùn)斥”“不直接”知道的管理方式有違常理，但是卻很有道理，下面我們就來看看這三個(gè)方面是如何進(jìn)行的。

　　不表揚(yáng)

　　大家可以想一下，在職場中誰會對誰表揚(yáng)？你會表揚(yáng)自己的上司或者老總嗎？

　　顯然不會，所以“表揚(yáng)”這一行為只會出現(xiàn)在上下級關(guān)系中。上下級只是職位高低，不代表人格也有高低之分。

　　表揚(yáng)會讓人覺得不舒服，有種被看低的感受，同時(shí)會讓下屬產(chǎn)生自卑感。除此之外，表揚(yáng)還有“不看好你”的意味。

　　因此，小倉廣不建議上司表揚(yáng)下屬。如果遇見下屬工作表現(xiàn)優(yōu)秀，如果上司不表揚(yáng)，那么應(yīng)該怎么做呢？給予勇氣。

　　給予勇氣，指的是支持幫助對方獨(dú)立自主的解決問題。關(guān)鍵點(diǎn)在“獨(dú)立自主”，上司培養(yǎng)下屬的關(guān)鍵也是促進(jìn)下屬依靠自己的力量解決問題。

　　不要試圖控制，控制會破壞彼此之間的信賴關(guān)系，信賴關(guān)系一旦破壞，上司再想培養(yǎng)下屬就會很困難。

　　人才培養(yǎng)中上司與下屬的信賴關(guān)系程度直接決定著上司能否培養(yǎng)好下屬，下屬信賴上司就會接受來自上司的影響力，下屬不信賴上司，上司就無法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)工作的'進(jìn)行就會出現(xiàn)問題。

　　有一點(diǎn)需要注意的是，在“新苗期”不妨去表揚(yáng)下屬，培養(yǎng)下屬的積極主動性，等到下屬能夠自己主動的行動時(shí)，上司就可以將表揚(yáng)變成“給予勇氣”。

　　不訓(xùn)斥

　　我上家公司的客戶老總，特能訓(xùn)人，訓(xùn)走過3個(gè)實(shí)習(xí)生，三個(gè)部門的項(xiàng)目經(jīng)理幾乎全訓(xùn)過，和一個(gè)女部門經(jīng)理出現(xiàn)矛盾差點(diǎn)打起來。業(yè)務(wù)部的同時(shí)都很怕他，一不小心就會挨訓(xùn)。

　　貌似這樣訓(xùn)話的結(jié)果是下屬都會認(rèn)真工作，避免挨訓(xùn)，但事實(shí)真的是這樣嗎？真實(shí)的情況是“訓(xùn)斥”會挫傷下屬工作的積極性以及勇氣。

　　為了避免挨訓(xùn)，逃避責(zé)任，當(dāng)有新任務(wù)或者技術(shù)難關(guān)需要攻克時(shí)，下屬首先想到的不是在工作中國好好表現(xiàn)，而是“不能當(dāng)冤大頭，做好了自然好，做不好又被訓(xùn)，搞不好還會被辭退�！�

　　當(dāng)下屬工作上出現(xiàn)問題，或者沒有按照要求完成工作任務(wù)，上司做的不是訓(xùn)斥，而是給予勇氣，具體做法是“主觀感受表達(dá)”和“提問題”。

　　“主觀感受表達(dá)”就是告訴下屬你的直接感受是什么，這里有一個(gè)技巧是“我·訊息”方法。比如，下屬沒有按照要求完成任務(wù)，你可以這么告訴他：

　　“小王，我相信你，所以把任務(wù)交給你。你沒有按時(shí)完成任務(wù)，我有些失望，同時(shí)也有點(diǎn)擔(dān)憂。你的任務(wù)沒完成，接下來我應(yīng)該怎么安排工作任務(wù)呢？如何讓團(tuán)隊(duì)其他成員做接下來的工作呢？”

　　這個(gè)回答就是結(jié)合了“我·訊息”和“提問題”的方式來處理下屬沒有完成工作任務(wù)的情況。

　　不直接指導(dǎo)

　　有人會問“不直接指導(dǎo)下屬，下屬能知道怎么做嗎？”

　　我之前有一個(gè)上司，人很好，手把手的事無巨細(xì)的告訴我工作流程，哪一個(gè)該怎么做。

　　這樣不是不好，而是下屬完全沒有發(fā)揮的余地，到最后只能是坐等上司的指示做事。

　　反過來上司又會埋怨下屬工作積極性不高，責(zé)任感不強(qiáng)。

　　“不直接指導(dǎo)”不代表就沒辦法了，用“留白”和“應(yīng)需施助”的方式替代“直接指導(dǎo)”，培養(yǎng)下屬效果會更好。

　　“留白”就是上司和下屬共同設(shè)立“WHAT（目標(biāo)）”，下屬單獨(dú)設(shè)立“HOW（方法）”。給下屬一定的工作發(fā)揮空間，能夠激發(fā)下屬的工作主動性。

　　用“留白”的方式上司也會有顧慮，如果下屬不會做或者做不好怎么辦？

　　“應(yīng)需施助”在這個(gè)時(shí)候就能排上用場，當(dāng)下屬有困難時(shí)，主動找到上司尋求幫助，上司就可以進(jìn)行工作上的建議，記住用“提問題”的方式，而不是“直接指導(dǎo)”。

　　上司如果想主動提供幫助，要提前告知下屬，以免下屬誤會是自己工作做的不好。

　　遇到下屬不主動尋求幫助的情況，上司可以采取“定期談話”的方法，從而了解下屬的工作進(jìn)度。

　　當(dāng)然要注意切不可在“定期談話”時(shí)咄咄逼人，或者像犯人一樣的審問，而是用“主觀感受表達(dá)”和“提問題”的方式。

　　“不表揚(yáng)”“不訓(xùn)斥”“不直接指導(dǎo)”要因時(shí)制宜、因地制宜的結(jié)合，才能發(fā)揮好人才培養(yǎng)的效果。

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