工作中如何改善員工的不良行為習慣
對于不稱職、違規(guī)違紀、業(yè)績不良的員工究竟應該怎么辦？除了開除之外，多數企業(yè)在處分員工的方法上顯得非常單一，即警告與罰款，而所制定的廠紀廠規(guī)也是高剛性的，違反了哪一條罰款多少，違反了哪一條又罰款多少，非常詳盡，違紀與應得到的處分一一對應。然而，企業(yè)仍然發(fā)現，那些受罰的專業(yè)戶仍然是不思進取，不稱職的依舊不稱職，違規(guī)違紀的也沒有收斂，曾經業(yè)績不良的同事業(yè)績仍然沒有好起來。時間一長，企業(yè)再也忍不住了，就只好開始動“開除”的腦筋了。
人力資源部經常能收到諸如“如何安全開除員工”之類的培訓課程資料，這類培訓的火爆恰恰反映了企業(yè)的苦惱，對某些不稱職的員工，是讓他留下還是讓他走開，企業(yè)是左右為難，留下來嘛可又拿他沒辦法，讓他走嘛卻又擔心勞動法規(guī)的牽絆。
那么這問題究竟該怎樣解決呢？要解決這個問題，必須先糾正這樣二點認識：
一、任何的處分并不是用來懲罰所犯錯的。
如果處分是用來懲罰的，那么非但不能解決問題，防止員工再犯，相反卻是火上加油。因為懲罰始終追求“罪罰相當”，強調懲罰，就酷似我們常說的“報復”的意味，這種方法的存在，會使員工和管理層之間充滿敵對�？磥�，問題就出在我們的處分方式上，記住，不是懲罰而是處分，處分更倡導責任和尊重。
不少企業(yè)都有適合的激勵系統(tǒng)，但激勵并不等同于獎勵，因為激勵包括正激勵也同時包括負激勵，即約束和處分。因此，應該知道的是，激勵也可以是處分的選項。
二、為員工提供更多的'機會是實施處分的真正目的。
實際上，與人打交道是最難也最容易的，尤其是在企業(yè)當中企業(yè)管理者要同時與成百上千的員工打交道，更能考驗管理者的管理水準。原則之一就是，只要這個員工還有必要存在企業(yè)，就應該讓他感到希望和機會。因此，即使是按照公司規(guī)定給予了處分也應該有效地做員工的工作，讓員工心服口服的接受并改變，而不是口服心不服甚至是心不服口也不服，最終為今后的工作埋下隱患。
認識到這些，接下來的問題就好辦得多了，那么到底應該怎樣對員工進行有效的處罰呢？
我認為首先必須建立規(guī)范管理的氛圍，這一點非常重要，也就是說必須要有一個基本的管理制度。某地產集團公司，由于總部與下屬多家公司一同辦公，考勤管理面臨一定的困難，于是便松懈了下來，過了一段時間，情況已經惡劣到幾百來號人卻沒有幾個人做得到按時到崗的，整個集團總部彌漫了散漫、無序的風氣，這個時候人力資源部想再抓起考勤管理來已經是非常困難了，因為上到老總、經理，下到基層員工都習慣這種日子了。因此，必須盡早的建立基礎規(guī)范，這是企業(yè)管理及員工管理的根本。
其次，建立企業(yè)績效機制的時候，應設法將員工的所有表現都能巧妙地反映在績效上，績效考核應反映包括工作不良及違法亂紀的所有可能存在的問題，即員工所犯錯誤所出問題都能夠量化為數據直接與績效考核相聯系，以最終影響員工的可變利益，注意，所設要素不一定要面面俱到，但要避免過于剛性且應形成一定的層級性，不讓員工有反正犯了這么多次了，再多犯幾次也無所謂的感覺。這樣，經常違紀或工作不良的同事，他的薪酬可變部分越來越少；而且每違紀一次都會在績效及最后的利益中體現出來，也就必然有所顧慮有所改變。
當然，光以績效代替原有的純罰款措施并不十分有效，因為畢竟都是影響了員工的既得利益，在本質上沒有差異，因此接下來必須展開第三步工作，即是識別面談的工作。所謂識別面談，即對違規(guī)犯錯工作不良的員工進行選擇對待，即管理者應及時與那些并非屢次犯錯的、情況特殊的或有客觀原因的員工進行溝通，了解真正問題的原因，為員工解去心頭或實際的問題，減少員工產生的抵觸心理，降低管理副作用，穩(wěn)定員工隊伍。加強與這類員工的溝通與面談是這一步驟非常關鍵的工作。當然，對于屢教不改、屢犯不止（這類其實只在少數）的員工也不能客氣，企業(yè)應堅決實行退出機制。
退出機制主要思路就是員工在企業(yè)中的發(fā)展不應該都是一帆風順一往無前的，必須在制度上引進“不進則退”的理念，以篩選和淘汰不合適的員工。在一般企業(yè)中，很少用到降級、降職、降薪、降待遇、換崗等措施，其實，這些手段使用的必要性足可以讓企業(yè)員工能清醒的認識形勢，減少無所謂的心理，從而有效進行自我選擇，以達到企業(yè)良性管理的效果。當然，對極少數將企業(yè)制度完全不放在眼中工作績效沒有任何起色的員工企業(yè)也就不得不使用辭退或開除的極端手段了，有些時候，企業(yè)甚至應該準備付出一些代價以“送走瘟神”，比如開除一名員工時某些情況需要賠付一定的費用，但是只要你權衡清楚，有時候這種小小付出是很有必要的。
而當以利潤為目的，千方百計需要人才的企業(yè)寧愿“出血”“趕”某些員工走的時候，那么，這些員工也確確實實應該給自己敲敲警鐘，好好的思量和檢討自己了，否則，你的職業(yè)生涯道路將會是暗淡無光的。
最后，我要說的是，土辦法也往往是最有效的辦法，因此，警告和罰款的方法也不可完全拋棄，作為企業(yè)管理的手段之一具體對待吧。總而言之，處分的措施必須多樣化、層級化，并具有公平性，這樣才能真正使企業(yè)的員工關系最合理最大化的為企業(yè)的經營發(fā)展服務。（徐振宇）
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