CEO的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)臉幼钪匾?/p>
行業(yè)不景氣致使公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，CEO往往就是那只替罪羊。但統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，通信設(shè)備行業(yè)的CEO對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)有21%的責(zé)任，而肉制品行業(yè)CEO只起到了2%的作用。
人們普遍相信，企業(yè)高管之所以能夠拿高薪，是因?yàn)樗麄兡芰ψ咳�，是�?dān)負(fù)企業(yè)成敗的靈魂人物。作為企業(yè)中負(fù)責(zé)日常事務(wù)的最高行政官員，首席執(zhí)行官(Chief Executive Officer，下稱CEO)對(duì)企業(yè)的重要性更是不可言喻。
事實(shí)真是如此嗎?
學(xué)界一直在試圖量化CEO的個(gè)人能力與經(jīng)驗(yàn)在多大程度上影響了公司業(yè)績(jī)，并將此稱為“CEO效應(yīng)”(CEO effect)。然而最近的一些研究有個(gè)讓人驚訝的發(fā)現(xiàn)：運(yùn)氣在CEO的表現(xiàn)中發(fā)揮了很大的作用。
近日，哈佛大學(xué)商學(xué)院的研究人員在調(diào)研了不同行業(yè)的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，在不同行業(yè)中，CEO對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響力有很大的不同。在某些行業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)力很重要，而在另外一些行業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)力的作用幾乎可以忽略不計(jì)。舉例來說，在通信設(shè)備行業(yè)，CEO在公司業(yè)績(jī)上負(fù)有21%的責(zé)任;而在肉制品行業(yè)，CEO只起到了2%的作用。
德州農(nóng)工大學(xué)管理學(xué)教授Markus Fitza在2014年發(fā)表的一篇論文中則稱，在公司業(yè)績(jī)上CEO可以歸功于自己的功勞只占4%到5%。
Fitza的研究使用資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)來分析CEO的個(gè)人表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系。該研究背后的邏輯是：通過比較某位CEO任期內(nèi)其所屬公司的資產(chǎn)回報(bào)率，我們可以測(cè)量這位CEO和其他CEO相比的領(lǐng)導(dǎo)力有效性。
Fitza收集分析了2634名CEO的數(shù)據(jù)，他們分別就職于1425家公司，橫跨了220種不同的行業(yè)。他的研究發(fā)現(xiàn)，由運(yùn)氣主導(dǎo)的CEO效應(yīng)平均值為13.3%，通常在12.8%至13.8%之間浮動(dòng);他計(jì)算出傳統(tǒng)意義上的CEO效應(yīng)為18.8%。“因此，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上可以歸功于領(lǐng)導(dǎo)力的CEO效應(yīng)只有5%。”他寫道。
或許正是因?yàn)槿藗兤毡樘^“迷信”CEO的作用，研究人員還發(fā)現(xiàn)在公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)CEO往往會(huì)成為替罪羊。
在2014年的一項(xiàng)調(diào)查中，斯坦福大學(xué)的Dirk Jenter與麻省理工學(xué)院的Fadi Kanaan分析了3000多個(gè)在1993年至2009年間發(fā)生的.CEO更換案例，發(fā)現(xiàn)CEO常常因?yàn)椴豢煽匾蛩乇唤夤停涸诮?jīng)濟(jì)衰退期或行業(yè)不景氣的時(shí)候，CEO們有更高的幾率被解雇，然而在這些時(shí)期公司業(yè)績(jī)不佳更多是因?yàn)樾袠I(yè)大環(huán)境變差或宏觀經(jīng)濟(jì)因素，而非由CEO的領(lǐng)導(dǎo)能力決定。
當(dāng)然，這并不意味著CEO就沒有用了。哈佛商學(xué)院的研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)缺乏機(jī)會(huì)時(shí)，善于抓住機(jī)會(huì)的CEO就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生更大的作用。當(dāng)一位CEO錯(cuò)過某個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，他往往要等待很長(zhǎng)時(shí)間才能遇到下一個(gè)類似的機(jī)會(huì)，而在此同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或許就抓住機(jī)會(huì)取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相反，若是CEO抓住了有限的機(jī)會(huì)，他的公司就能先發(fā)制人。
在Fitza看來，“CEO是救世主”的神話之所以長(zhǎng)盛不衰，是因?yàn)?ldquo;人們?cè)谛睦砩显敢庀嘈艔?qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者的存在，這和我們看待事物的方式是一致的。”他認(rèn)為，James R. Meindl和Sanford B. Erlich在1987年寫的一篇題為《領(lǐng)導(dǎo)力的浪漫想象與組織績(jī)效的評(píng)定》(The Romance of Leadership and the Evaluation of Organizational Performance)的文章對(duì)此有精妙描述：
“關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的浪漫化理念表明了一個(gè)強(qiáng)烈的信念——或者說信仰——即領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)非常重要的因素……它暗示了領(lǐng)導(dǎo)力是觸發(fā)組織事件的首要驅(qū)動(dòng)力……它將事物的復(fù)雜性降低并轉(zhuǎn)化為許多人能夠理解、接受并與彼此交流的方式。”
這樣看來，無論研究人員得出怎樣的權(quán)威結(jié)論，關(guān)于偉大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的神話注定繼續(xù)存在下去。
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