HR十大招聘管理問題

　　招聘管理是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動。今天呢，小編就為大家推薦HR十大招聘管理問題，希望能幫到大家哦~

　　HR十大招聘管理問題

　　1、倉促招聘

　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進(jìn)行招聘管理。

　　2、光環(huán)效應(yīng)

　　在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)徽者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。

　　3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人

　　不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細(xì)則，并在招聘時以它為范本。

　　4、提出假設(shè)性的問題

　　可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付?”等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆猿肿约阂庖?”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。

　　5、說話過多

　　不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認(rèn)真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細(xì)的'傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

　　6、別呆坐空談

　　在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。

　　7、采用歸納法

　　詢問應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。

　　8、“無意義”問題

　　與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差?”

　　9、冷漠不關(guān)心

　　與推薦人查證，可得悉應(yīng)徽者過去的表現(xiàn)，并呆發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負(fù)面的，便應(yīng)對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是：“如果你要向這位應(yīng)徵者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步，你想告訴他什么呢?”

　　10、忽視對方雇主的挽留

　　優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內(nèi)也會離開。

【HR十大招聘管理問題】相關(guān)文章：

HR招聘的面試技巧04-20

招聘面試問題回答技巧02-28

恒生銀行2015管理培訓(xùn)生校園招聘09-27

困擾求職大學(xué)生的十大問題09-01

史丹利2015校園招聘常見面試問題及答案11-13

銷售管理培訓(xùn)問題及方法01-24

英威達(dá)2015招聘管理培訓(xùn)生10-21

中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理崗位招聘信息03-07

教師招聘結(jié)構(gòu)化面試中常見的問題及回答思路06-06

珠海格力電器招聘普工招聘信息03-05