HR如何管理高才能員工
人力資源部就是為公司在管理公司的人才，需要掌控一些技能，下面就是小編跟大家分享一篇HR如何管理高才能員工，歡迎大家閱讀！
什么樣的員工是“憤怒的天才”
如果你在公司里工作了一段時間，你可能就會發(fā)現(xiàn)這樣的天才。人們把他們稱作打破玻璃杯的人、西部牛仔、踩人腳的人或者直接叫混蛋。但是公司就是離不開他們，因為他們能做出大量高質(zhì)量的工作，而且，他們擁有頑強的意志。對他們而言，沒有無法逾越的障礙，沒有無法完成的任務(wù)，沒有無法解決的問題。
為了完成工作，他們不在乎得罪誰、打擾誰、拆了誰的臺或者惹怒了誰。事實上，他們太自以為是，所以即便是和他們討論一下做事的正確方式都不可能。因為在他們看來，只要他們在做什么事，那這么做就必然是對的。
如果你不和他們站在一起，在他們看來，你就是個“懶惰的白癡”，甚至比這還要爛。即使他們不直接和你叫板，他們也會讓你如坐針氈，他們輕蔑無禮的眼神會使你質(zhì)疑自己的能力和動力。他們的專長就是：讓別人不痛快。
他們的背景和普通員工不一樣。他們不是直接從招聘來的。他們常常出身貧寒，沒去過名校。或者他們有著“錯誤的”宗教信仰、性取向或者膚色。一般而言，他們認為他們在錯誤的軌道上成長著，別人也一直這么看他們。他們赴湯蹈火也要證明別人看錯他們了。他們一定要成功，并愿意為此付出任何代價。
這不是說有這種背景的每個人都是“憤怒的天才”，只是憤怒的天才往往有這種背景。
這種員工是公司里的大規(guī)模殺傷性武器，是武器庫里的終極絕殺技。但是，如果使用不當(dāng)，可能讓公司殺敵三千、自損八百。怎樣使他們成為公司的正能量呢？怎樣才能防止他們毀掉公司文化甚至是公司本身呢？
當(dāng)你管理一位憤怒的天才時，要記住的第一件事就是：雖然他們總是貶低別人，但自己卻承受不了別人的批評。盡管他們會毫不猶豫地狠狠地批評他們的同事，甚至把同事說哭了。但是，即使上司對他們最輕微的批評，也會讓他們極度沮喪，陷入一種不可自拔的消極狀態(tài)。
大部分管理者會覺得這種行為實在是太不可理喻了。所以當(dāng)他們看到這種情況，就會選擇放棄這位“憤怒的天才”了。但是，這些管理者卻沒有看到，這種情況為背后所隱藏的偉大品質(zhì)。憤怒的天才都是完美主義者。他們比公司里的其他員工工作得更加努力，也期待自己和周圍的每一個人都能盡善盡美。
當(dāng)他們看見別人提交質(zhì)量不好的工作成果，或者不怎么靠譜的建議時，天才們就怒火中燒、不得自控。但也正是這種易怒苛求的性格特征使他們不能接受任何批評。為了使工作盡善盡美，他們已經(jīng)拼盡全力，對其工作的任何否認都是對他們個人能力的全盤否認。
記住，天才們的成長背景使他們對你的要求和批評有點兒偏執(zhí)，面對你的要求或批評，他們要么沮喪失望，要么就質(zhì)疑你的動機。
如何管理“憤怒的天才”
以我的經(jīng)驗，至少有三種方式可以有效管理這群工作表現(xiàn)超棒，卻又極易沖動的天才們。
別批評他們的行為，而是提醒他們，該行為所帶來的消極影響。
如果你和一位天才說“在會上，你不該沖著你的同事大叫大嚷”；他會理解成“你不該在會上沖著你的同事大叫大嚷，但別人就可以為所欲為，因為我就是要針對你”。按照天才們的想法，每個人都針對他，這是按他們的邏輯推演出的結(jié)論。
一個更好的方法是著重提出在場的其他人會怎樣解讀該行為。“你身負重任，但是你和Andy大喊大叫，說他的團隊阻礙你實現(xiàn)你的目標。Andy他不會因此就更努力工作為你開路，反而會因為你讓他在大家面前下不了臺而心生怨恨，成為你的絆腳石。你的方法是不會有效果的�！逼鸪酰麜驗楸慌u而心浮氣躁，但當(dāng)他漸漸想明白了，他會明白你說得對，他就會努力改掉這個毛病，因為畢竟，他是個完美主義者。
理解一點，在文明社會，這種“憤怒的天才”永不會被全盤接納。
無論你多高明多有效地調(diào)教一位天才，你都不可能完全改變他。他成為今天這樣，是之前全部的人生經(jīng)歷造成的。所以上司的只言片語無法使他完全轉(zhuǎn)變、繼而被社會完全接納。越多的人不接納他，他的叛逆行為就會越嚴重。因為大家對他的反對，會加強他之前對人生的解讀，讓他們更加憤怒。
較為有效的方法是，盡力平復(fù)他的情緒。同時讓團隊的其他人明白，你希望他們接受這位“憤怒的天才”，只是因為他的工作極其高產(chǎn)高效。如果團隊其他成員明白你不是懼怕他、嬌慣他，他們就會愿意向他妥協(xié)。團隊其他成員的妥協(xié)是至關(guān)重要的，因為天才本人從不會遷就別人。
訓(xùn)練天才們做力所能及的事。
如果你記得你的天才有點兒偏執(zhí)，你就會明白一味地批評他們于事無補。不要過分關(guān)注他惹了什么麻煩或者不能做什么，多花點兒時間看看他能干些什么。這么做可以全面激發(fā)天才的“超能力”，進而使公司的業(yè)務(wù)發(fā)展突出重圍。
即便有了最好的教練，隨著公司的發(fā)展，天才也很有可能因為怒氣太重，無法在公司中好好工作。若是他們成了這樣的人，就成之前說的“聰明的壞員工”，你也就沒什么可做的了。
最后，記住，一個有天賦的“憤怒的天才”有可能是公司里最得力的人力資源。你的挑戰(zhàn)就是幫助這些天才成為公司的正能量。
做好HR管理的4大秘訣
一“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點
1什么是戰(zhàn)略導(dǎo)向？
所謂戰(zhàn)略導(dǎo)向，就是指凡事主動作為，而且工作到位。任何一個部門一個人所做的事情必須為總體目標服務(wù)！而不是各自為陣。比如說，企業(yè)2017年要完成5個億，那么無論什么部門，包括人力資源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么結(jié)果，才能對5個億的實現(xiàn)有幫助。如果所做的.事情對總體目標的實現(xiàn)沒有貢獻，你做這件事情有何意義？一個部門也好，一個人也罷，如果只會埋頭拉車，但不會在適當(dāng)?shù)臅r候抬頭看路，明辨方向要往哪里走，走錯了路，企業(yè)要花多少成本為你的錯誤行動買單？如果完全市場化的企業(yè)，假設(shè)一幫人都這么干，不要兩下，這個企業(yè)就衰亡了。
所以，人力資源管理部門要有作為一定要首先保證將事情做正確。不能蠻干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念。
2人力資源管理如何做到戰(zhàn)略導(dǎo)向？
人力資源管理的工作要驅(qū)動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理部門的人員，特別是人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理，一定要圍繞“三個務(wù)必”做足功課：
1、務(wù)必要明確行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。你所處的企業(yè)是在什么行業(yè)？這個行業(yè)有什么特點？這個行業(yè)的典范是誰？為什么會成為典范？這個行業(yè)有什么樣的發(fā)展趨勢？只有洞察行業(yè)，才有足夠的高度做好人力資源管理。同時，必須洞察企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因為這樣才能保證讓所做的事情做對，進而產(chǎn)生價值。
2、務(wù)必要了解企業(yè)各個版塊的業(yè)務(wù)。比如研發(fā)、供應(yīng)、生產(chǎn)、營銷等業(yè)務(wù)版塊是什么，他們是如何工作的，對人力資源管理有什么需求？如何做才能幫助各業(yè)務(wù)版塊更好的實現(xiàn)價值？
3、務(wù)必要找到戰(zhàn)略與專業(yè)運作之間的邏輯關(guān)聯(lián)，并銜接好兩者的關(guān)系。比如說開展培訓(xùn)是人力資源管理的一項專業(yè)活動，但培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略之間兩者是如何關(guān)聯(lián)的，這要清楚。要保證這項專業(yè)活動對驅(qū)動戰(zhàn)略的實現(xiàn)是正相關(guān)的，即培訓(xùn)做得越好越到位，對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的帶動作用越大。
二“全員參與”是基本點
一談到人力資源管理，很多人可能會認為，這是人力資源部的事情，是領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)要做的事情，跟我有什么關(guān)系啊。殊不知，人力資源管理如果走不出人力資源管理部，讓它變成全員參與的工作，人力資源管理部不可能在企業(yè)成功。
1為什么管理者要懂人力資源管理？
如果我們?nèi)肆Y源管理的理念、意識和行動，沒有貫穿到管理的日常工作當(dāng)中來，我們的很多管理干部并不一定能帶好團隊。不懂人力資源管理的干部，他擅長的是單干。如果我們的思維、方法不改變，還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團隊，會帶來兩個直接的危害：
1、危害影響到自身的發(fā)展。因為你沒辦法帶團隊，所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望。不要說超越別人的期望，甚至連基本的任務(wù)可能都沒有能力去完成，為什么？因為你所帶領(lǐng)的團隊形不成合力，最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務(wù)僅靠一個部門負責(zé)人或少數(shù)幾個自主能力比較強的核心骨干是遠遠達不到要求的。所以，一個管理干部，你真正要強，真正要好，真正要有未來的發(fā)展前景，一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團隊，只有這樣，管理才能夠成功。
2、如果我們的管理干部不會帶團隊，危害的是單位的發(fā)展。企業(yè)界有個著名的八二定律（也普遍適用于事業(yè)、機關(guān)單位）即：80%的責(zé)任由20%的人在承擔(dān)。這20%的人是誰，就是我們各層級的管理干部，包括少數(shù)幾個核心骨干。部門人很多，但沒有幾個人的工作到位，導(dǎo)致我們大量的人力資源浪費。企業(yè)也好，事業(yè)單位也罷，靠少數(shù)幾個人，是干不出光輝前景的。
現(xiàn)在中國企業(yè)都在強調(diào)“執(zhí)行力”，但我的觀點不一樣，我認為執(zhí)行力不需要也不應(yīng)該強調(diào)，你來到這個崗位要做什么，這是每個職場中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否則，這個位置為什么是你的，你又為什么可以拿這個工資和獎金？很多人沒有想明白這個道理。當(dāng)前需要強調(diào)的是“思考力”，當(dāng)下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力！來到這個部門或崗位，若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么結(jié)果，如何做；碰到問題，若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點迷津，很多人根本不知道該怎么辦！像惠普、IBM這些跨國公司，他們的管理者對下屬是這樣一個要求——“你來到我這邊，你就該告訴我，你該怎么辦。如果你告訴不了我，還要我告訴你怎么辦，那我還要你干什么？”
如果一個企業(yè)只有幾個大腦在思考，這個企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎？企業(yè)或單位至少應(yīng)該讓80%的人，大家都能主動作為，主動思考。讓一個大腦思考或少數(shù)幾個大腦思考變成人人都思考的時候，企業(yè)或單位的發(fā)展才不會變成一句空話。所以，如果我們的管理者，他不知道背后的這些東西，不知道我到了管理干部這個位置首先應(yīng)該去帶好團隊，去承擔(dān)好選人、用人、育人、留人這些事情的基本責(zé)任，那是無法成長為一個優(yōu)秀的管理者的。
2為什么所有員工要懂人力資源管理？
現(xiàn)實中，很多人認為，人力資源管理這些東西，你領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ジ砂�，跟我有什么關(guān)系。因為大家的不參與，甚至抵觸，導(dǎo)致人力資源管理落不了地。如果要讓大家都認為人力資源管理就是我的責(zé)任，首先要理清工作到底為誰干。很多人沒搞明白工作到底為誰干，如果搞明白了，那些推諉扯皮、不負責(zé)任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會象現(xiàn)在那么嚴重。這些，光靠制度是解決不了的，只有靠人的自覺意識和主動作為。而人的這種自覺意識和主動作為源自于人的思維，這個思維很重要的一點就是你對工作怎么看，如果認為工作是為別人干，是為你領(lǐng)導(dǎo)干的，一定會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件我干一件，如果領(lǐng)導(dǎo)不交辦我不干的現(xiàn)象。但是，將思維調(diào)頻到工作就是為自己干，那么，領(lǐng)導(dǎo)不交辦，我也要想盡辦法地找工作機會，也要想盡辦法地把工作做好。
如何讓員工知道工作是為自己干，一定要讓員工明白，工作做好了，不論大事還是小事，工作回饋給你的不是拿多少工資，多少獎金的問題，也不是職位怎么升遷的問題，而是你從工作當(dāng)中積累的經(jīng)驗和能力。這些經(jīng)驗和能力是多少工資和獎金都換不來的，因為它能決定你未來的生活品質(zhì)。
我們每投入去做任何一件事情，工作對大家的回報，在于兩方面：一個是物質(zhì)利益的回報，一個是未來發(fā)展機會。未來機會要靠什么去獲�。恳磕愕哪芰�。能力從何而來？就從你每一件事情干好之后累積而來。如果，我們沒有自我管理的意識和主動作為的習(xí)慣，也就是說，背后若沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，沒有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)技能去對接工作，就不可能有職業(yè)化的工作行為，如此，工作就不會有好結(jié)果。若干不好工作，工作本身對你的回報并沒有我們想象中的大，我們很多人最終也成功不了。
人力資源管理強，企業(yè)或單位的內(nèi)部運營才能順暢；人力資源管理要強，僅靠人力資源部門是做不好的，只有讓人力資源管理走出人力資源部門，讓人人都承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任的時候，才能做好做強人力資源管理。
三“系統(tǒng)平臺”是立足點
人力資源管理若割裂運作，比如培訓(xùn)僅搞培訓(xùn)的事，考核僅搞考核的事，工資設(shè)計僅搞工資設(shè)計的事，人力資源管理是不可能成功的。人力資源管理要成功，一要能系統(tǒng)設(shè)計，二要有平臺思維。
什么叫系統(tǒng)設(shè)計？比如績效考核。搞考核為什么？它有兩個目的，一個目的是驅(qū)動關(guān)鍵任務(wù)的實現(xiàn)；一個目的是幫助人的成長。既然考核要能驅(qū)動關(guān)鍵任務(wù)的實現(xiàn)，那必然的，首先一定要梳理清楚年度關(guān)鍵任務(wù)；而要幫助人的成長，它和培訓(xùn)體系，員工職業(yè)發(fā)展體系又息息相關(guān)。所以，績效考核不超越于考核制度本身，同步去連結(jié)相關(guān)聯(lián)體系，通常是很難搞好的。再比如說研發(fā)部門要招聘員工，假設(shè)僅從招聘角度而言，研發(fā)部門一提出需求，人力資源部門全力以赴就為其將人員招聘到位。但事實呢？研發(fā)部門的職責(zé)不清，人招來了不知怎么用，也沒有到位的考核機制，導(dǎo)致人浮于事。事實上是因為研發(fā)部門用人不善導(dǎo)致效率不高，誤認為是人手不夠。如果人力資源部門按研發(fā)部門的思維去走，人，勢必越招越多，單位的閑人也會越來越多的。只有具備系統(tǒng)思維，跳出招聘的框架，從工作設(shè)計、人員管理等方面同步系統(tǒng)去考慮研發(fā)部門的用人需求，人力資源部門才能真正將工作做到位，進而幫助到部門及企業(yè)的成功。
什么是平臺思維？人力資源管理的重要使命是搭平臺，建舞臺。在這個平臺上，人人共舞。若企業(yè)、單位或部門的人很多，但只有幾個人在跳舞，其他的都是觀眾，甚至是裁判，在旁邊指點誰跳得好，誰跳得不好，那我只能告訴大家，這個平臺沒有搭好。好平臺是什么？人人都愿意主動作為，自主管理。這要機制和文化去匹配。
小時候，我在老家經(jīng)常隨大人去看木偶劇，臺上，樂隊在賣力，提偶人在賣力，木偶本身也惟妙惟肖。臺下觀眾在如癡如醉欣賞一臺好看的木偶劇的時候，我就在想，這搭臺人才厲害呀，若沒有這個舞臺，臺上這些人的成功從哪里去體現(xiàn)呢？人力資源管理者我想就是這個搭臺的人。臺建好了，讓大家在臺上盡情共舞，實現(xiàn)人生理想，驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，這才是人力資源管理的成功。
四、企業(yè)人力資源管理運作的最大問題
企業(yè)人力資源管理運作的問題有三方面：
一是人力資源管理不能為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)服務(wù)，為人力資源管理而做人力資源管理。我們所看到的很多人力資源管理部，更多的似乎在熱衷于玩一些概念、模型，僅有專業(yè)思維而沒有戰(zhàn)略考量，都不知道如何幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
二是只有人力資源管理部在承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，其他人和部門是裁判，從旁觀者的角度去評判人力資源管理工作的好壞。僅靠人力資源管理部在唱獨角戲是做不好人力資源管理工作的。
三是人力資源管理的專業(yè)工作是割裂的，模塊化的，而非關(guān)聯(lián)系統(tǒng)化的。比如招聘，往往僅為招聘而招聘，但招聘顯然和工作設(shè)計、培訓(xùn)與職涯發(fā)展、考核與分配等是緊密相關(guān)的。只有橫縱向的系統(tǒng)思維及平臺化的系統(tǒng)運作，才能真正做好招聘這個點的工作。
HR管理就是員工關(guān)系管理的職場經(jīng)驗
員工平時是在制度與流程約束下開展工作，還是在企業(yè)文化和心理契約下開展工作呢？我認為在中國是后者。幾乎所有的中國企業(yè)都有厚厚的制度與流程，但幾乎所有的企業(yè)都管理混亂，制度與流程都是裝訂的珍藏本，員工對相關(guān)的內(nèi)容既不背不下來也覺得陌生，都是憑感覺、良心以及看周圍的人在怎么做事情而開展自己的工作，而這些取決于員工對周圍關(guān)系的認知。所以說，在中國做人力資源管理，本質(zhì)就是做員工關(guān)系管理，絕不是紙上談兵的六大模塊。
人力資源管理的本質(zhì)就是解決人力資源的配置與效率問題，配置與效率又是密切相關(guān)的人力資源的兩個矛盾的側(cè)面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出現(xiàn)更低的效率。中國人不相信制度與流程，對別人可以，對自己就會折扣，這是不爭的事實，所以還是要借助我們自己的文化特點解決員工內(nèi)心的障礙與不快，才會有效率的提升，這就是人力資源管理的作用力點。
人是心的工具，相由心生又心隨境轉(zhuǎn)，要讓員工開心地工作才有效率，要開心就要幫助員工處理好其與周邊的關(guān)系，如員工與員工的關(guān)系、員工與上司的關(guān)系、員工與老板的關(guān)系、員工與外部客戶的關(guān)系，這些就是員工關(guān)系管理的重點內(nèi)容。
如何才能夠讓員工處理好這些關(guān)系并如魚得水呢？這是管理的重點，需要手段與技巧，需要胸懷與智慧。其實，全在心理調(diào)節(jié)上，因為心態(tài)決定一切。所以，一個中國的人力資源管理高手，絕對不是對從美國引進的人力資源科學(xué)管理體系模塊有多么滾瓜爛熟，而是要對中國人的人性與這種人性下的關(guān)系了如指掌，既要掌握理論的應(yīng)用價值體系，還要熟諳時代的現(xiàn)實價值體系，站在員工的立場與員工交流，幫助他們剖析與理解在中國企業(yè)內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)、生活與工作的關(guān)系、工作與金錢的關(guān)系、生命的價值與意義、人生哲學(xué)與智慧，進而調(diào)整他們的心態(tài)，用思辨的手法幫助員工深刻而本質(zhì)地認識問題之道、生活之道、管理之道、領(lǐng)導(dǎo)之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不斷地化解員工內(nèi)心的各種困惑。
人力資源管理就是對人進行引導(dǎo)，幫助員工建立友好和諧的關(guān)系、消除內(nèi)心的困惑，變得積極主動起來。結(jié)果是員工能夠克服自身的弱點與負面情緒，理解憂則天地皆窄、哀則自己束縛、怨則到處是仇、怒則大難當(dāng)頭，時刻都能發(fā)揚正面心態(tài)，凡事往好處想、凡事往長遠看、凡事往寬恕行、凡事往奉獻走、凡事往�；菰觯瑔T工就有使不完的勁兒。
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