【摘要】 隨著國有企業(yè)資產(chǎn)管理體制的不斷完善，對國有企業(yè)薪酬問題也在不斷研究中，進(jìn)一步加強(qiáng)國企員工績效考核，激發(fā)員工的工作熱情將促進(jìn)我國國有企業(yè)的健康發(fā)展。本文以EVA考核為研究對象，分析了國企引入考核機(jī)制后需要迎接的市場挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的政策建議。
【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) EVA考核 市場化薪酬
一、引言
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來，每個企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。國有企業(yè)也不例外，為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，也應(yīng)不斷探索提高工作效率的有效途徑，績效考核的引入已經(jīng)日漸成為企業(yè)簡化結(jié)構(gòu)、降低成本的重要手段之一，績效的考核也日漸重要�？冃Э己说谋匾栽谟跓o論是對大企業(yè)還是小企業(yè)都會帶來許多好處，它能幫助經(jīng)營者明確公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強(qiáng)的工作團(tuán)隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外，還能鼓勵企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。因此將績效考核機(jī)制引入企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、國有企業(yè)薪酬管理概述
1、薪酬管理的概念
薪酬管理是指一個企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)管理過程，企業(yè)還要不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬關(guān)系問題與員工進(jìn)行溝通，同時，對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價并不斷予以完善。
2、薪酬管理的內(nèi)容
(1)薪酬體系。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。在目前情況下，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中，職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。
(2)薪酬水平。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這里需要指出的是，在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多地關(guān)注企業(yè)的整體薪酬水平，而在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，人們開始越來越多地關(guān)注職位之間或者不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)的企業(yè)平均水平的對比，這是因?yàn)�，隨著競爭的加劇以及企業(yè)對自身在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的靈活性的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮越來越多地超越了企業(yè)對內(nèi)部薪酬一致性的考慮。
(3)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平一定的情況下，員工對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，這是因?yàn)�，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對于職位(技能或能力)重要性以及職位(技能或能力)價值的看法。如果說企業(yè)的薪酬水平會對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般而言，企業(yè)往往通過正式或非正式的職位(技能或能力)評價來確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。
三、EVA考核對國有企業(yè)的意義
考慮到部分企業(yè)為了達(dá)到考核目標(biāo)，有可能采用變賣優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)來增加當(dāng)期利潤的情況，考核辦法對非經(jīng)常性損益項進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，堵住了漏洞。適當(dāng)考慮到了不同行業(yè)的具體情況，設(shè)置了不同的資本成本率�？傮w來說，考核辦法還是較好地考慮到了各方面情況，具有較強(qiáng)的可操作性。
EVA強(qiáng)調(diào)資本成本意識，鼓勵價值創(chuàng)造，代表了考核的導(dǎo)向，說明我國國有資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核方法在與國際化和市場化接軌。EVA對于投資者來說是“真金白銀”，是投資者得到的真正回報。這次考核具有以下重要意義。
第一，遏制國企的擴(kuò)張沖動，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。雖然我國國企已有20多家進(jìn)人世界500強(qiáng)，但這些企業(yè)在一定意義上只是世界500大。其獲利能力、抗風(fēng)險能力與國外企業(yè)還存在較大差距。在進(jìn)入500強(qiáng)的沖動下，許多國企只是熱衷于收購，把企業(yè)做大，銷售額做大，而不是真正給國家創(chuàng)造財富。EVA進(jìn)入業(yè)績考核體系，必將促使國企更加注重內(nèi)涵式增長，而不僅僅是利用自己的優(yōu)勢地位去進(jìn)行兼并等外延式增長，這也會在一定程度上緩解飽受詬病的“國進(jìn)民退”現(xiàn)象。
第二，促進(jìn)國企提高自身管理水平。國企要想獲得較高的EVA，必須把著眼點(diǎn)放在內(nèi)部潛力挖掘上來，放到提高自身管理水平上來，這有利于促進(jìn)國企實(shí)施精細(xì)化管理。
第三，促進(jìn)創(chuàng)新型國家的建設(shè)。國企是科技創(chuàng)新的“國家隊”，EVA計算過程中扣除了企業(yè)投入科研費(fèi)用，將會調(diào)動加大研發(fā)投入的積極性，加速由“中國制造”向“中國智造”轉(zhuǎn)型。這樣可以促進(jìn)提高我國產(chǎn)品的科技含量，增強(qiáng)產(chǎn)品的國際競爭力，提高產(chǎn)品的附加值，增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁，走可持續(xù)發(fā)展道路。
把EVA引進(jìn)考核體系是一個涉及面比較廣的工作，需要國企的配合，而且由于EVA本身存在的一些問題，考核工作面臨以下挑戰(zhàn)。
首先，如何公正、準(zhǔn)確計算EVA指標(biāo)。根據(jù)思騰斯特咨詢公司的研究，若要精確計算EVA，所要調(diào)整的項目多達(dá)164項。在國資委對企業(yè)進(jìn)行考核的時候，要考慮到每個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)組合、發(fā)展戰(zhàn)略以及會計政策的特點(diǎn)，選取必要的調(diào)整項目，以便在簡單與精確之間實(shí)現(xiàn)最佳平衡。國企涉及點(diǎn)多、面多，業(yè)務(wù)十分復(fù)雜，而且涉及行業(yè)又迥然各異，因此如何準(zhǔn)確地界定是一個難題。
其次，如何區(qū)別對待壟斷性國企和競爭性國企。中國企業(yè)的規(guī)模相差很大，在各自行業(yè)的地位也相差很大，部分國企甚至在行業(yè)中處于壟斷地位。在考核過程中，應(yīng)該注意防止部分壟斷性國企利用自己的市場地位，提高價格，轉(zhuǎn)嫁自己的成本，進(jìn)而損害社會福利。這種做法顯然與國資委考核的初衷背道而馳。政策壟斷的國企是否適用會計利潤考核和EVA考核本身也是一個值得商榷的問題。
最后，如何防止國企既操縱利潤又操縱EVA。相對而言，EVA的準(zhǔn)確核算比財務(wù)報告的核算更難，雖然國企的整體會計信息質(zhì)量不錯，但同時也存在著國企因?yàn)闀嬓畔①|(zhì)量問題被國資委降級的情況，我們不能對國企會計信息質(zhì)量掉以輕心。EVA涉及的調(diào)整項目更為復(fù)雜，而且國企又處于信息優(yōu)勢，處于信息劣勢的國資委對其準(zhǔn)確考核是一件非常困難的事情。因此在考核過程中如何防止國企為了自身利益而操縱EVA各調(diào)整項目也是一個棘手問題。
四、改進(jìn)國有企業(yè)薪酬問題的建議
為了解決EVA考核過程中出現(xiàn)的問題，充分發(fā)揮EVA指標(biāo)的引導(dǎo)作用，需要注意以下幾點(diǎn)。
首先，保證考核過程的公正、透明。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的繼續(xù)深化，我國國有企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，另外，我國的經(jīng)濟(jì)日益融人全球化，經(jīng)濟(jì)周期越來越與全球同步，因此在考核時必須考慮經(jīng)濟(jì)周期等因素的影響;
其次，加強(qiáng)對國企會計信息質(zhì)量的監(jiān)督檢查。高質(zhì)量的會計信息是準(zhǔn)確計算EVA的必要條件，因此國資委應(yīng)該繼續(xù)設(shè)法提高會計信息質(zhì)量。
最后，以EVA考核作為抓手，建立和完善國企價值管理體系�？己酥笜�(biāo)中引進(jìn)EVA不是目的而是手段，以提高國有企業(yè)管理水平為目標(biāo)，將考核嵌入日常的管理過程中，引導(dǎo)和推動企業(yè)將價值管理融入企業(yè)的所有重要流程，使企業(yè)建立價值驅(qū)動型的激勵機(jī)制，調(diào)動全體員工的積極性。
五、“市場化”薪酬實(shí)現(xiàn)的方法
1、結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人事制度。提高高管薪酬的市場化水平
首先，應(yīng)按市場規(guī)則建立合理薪酬制度，它應(yīng)包括固定薪酬、短期激勵、長期激勵、額外津貼以及福利制度。其次，薪酬要體現(xiàn)和績效的關(guān)聯(lián)性，以便充分體現(xiàn)薪酬體系的激勵約束作用，其中包含建立有效績效考核指標(biāo)與管理流程。此外，對于國有企業(yè)來說，高管薪酬體系改革的一個重要方向就是將管理者的利益和公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起。在國外，許多跨國公司采取了工資、獎金福利和股票期權(quán)相結(jié)合的辦法。股票和期權(quán)激勵的確是一種比較有效的體系。但薪酬體系并沒有一個完美的模式可以拷貝，因?yàn)槊總�企業(yè)的內(nèi)部因素和外部環(huán)境并不相同。在中國的國有企業(yè)中，可采用以現(xiàn)金方式為主的長期激勵。
2、改變國有企業(yè)高管人員自己決定自己薪酬的狀況，建立由出資人決定管理者薪酬的制度
在設(shè)計和建立國有企業(yè)高管激勵機(jī)制，充分發(fā)揮各種監(jiān)督約束作用等的基礎(chǔ)上，在改革明顯不適合企業(yè)發(fā)展的人事制度、逐步完善內(nèi)部約束機(jī)制的同時，也應(yīng)考慮到各種形式的退休金及其相關(guān)福利的設(shè)計與完善，以消除彌補(bǔ)高管人員對退休后物質(zhì)利益和心理角色方面巨大反差的擔(dān)憂。從某種意義上說，這也正是對高管人員最有效的激勵。
3、建立市場評估機(jī)制
市場化、國際化的趨勢是不可避免的，薪酬體系也一樣。一般而言，企業(yè)薪酬級別產(chǎn)生的方式有多種：一是完全的內(nèi)部評估;二是以內(nèi)部評估為主;購買市場數(shù)據(jù)作為參考;三是選擇內(nèi)部評估和第三方機(jī)構(gòu)合作的方式。
但這三種方式也各有問題。就完全的內(nèi)部評估方式而言，它可能存在著的一個問題就是企業(yè)是否能夠保證職位的設(shè)置、薪酬的匹配度足夠的市場化。如果選擇數(shù)據(jù)庫，則很有可能面臨著技術(shù)性的考驗(yàn)。因?yàn)�，市場上可供選擇的數(shù)據(jù)庫之間可能存在不同性。因此，企業(yè)應(yīng)首先明確自己需要什么樣的數(shù)據(jù)庫，這將大大避免選擇過程中的盲目性。如果邀請第三方機(jī)構(gòu)參與，選擇怎樣的公司以及怎樣和公司進(jìn)行溝通和合作將非常重要。但不管方式如何，市場化的原則和良好的溝通將貫穿整個職位評估薪酬架構(gòu)的過程，最終實(shí)現(xiàn)以適當(dāng)?shù)某杀�、為所需職位的適當(dāng)人選付出適當(dāng)?shù)膱蟪辍?/p>
六、結(jié)語
國有企業(yè)改革是一個系統(tǒng)工程，加強(qiáng)考核是其中的一個重要方面。國有企業(yè)績效考核的演進(jìn)，我國考核指標(biāo)的演進(jìn)對于提高國有企業(yè)管理水平起到了重要作用。這次EVA走進(jìn)國企考核指標(biāo)體系是一大進(jìn)步，我們有理由相信，只要在考核過程中不斷改進(jìn)，并與其它改革措施配套，必將迸一步增強(qiáng)國有企業(yè)活力，并促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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