(通用)人力資源論文15篇

　　無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。寫(xiě)起論文來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家收集的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　摘要：20世紀(jì)60年代初，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾發(fā)表人力資本理論，在此之后半個(gè)世紀(jì)，西方經(jīng)濟(jì)大國(guó)對(duì)其進(jìn)行了改進(jìn)和發(fā)展。越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始認(rèn)同人力資源是第一資源的管理理論。進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們認(rèn)識(shí)到，人才管理是改善管理體制、提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人力資源管理理論也逐漸被我國(guó)企業(yè)采納和應(yīng)用。本文將通過(guò)本人對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，并結(jié)合我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理方面存在的問(wèn)題及如何更準(zhǔn)確地運(yùn)用人力資源管理理論進(jìn)行分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問(wèn)題；正確運(yùn)用

　　1.人力資源管理的含義及戰(zhàn)略作用

　　人力資源管理，指的是根據(jù)人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，通過(guò)招聘、培訓(xùn)和薪酬等方式，管理人與人、人與事之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的內(nèi)部和外部的人力資源，來(lái)滿足企業(yè)目前和未來(lái)的發(fā)展需要，并將人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)展到最大化的一系列活動(dòng)的總稱。新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化、員工之間的關(guān)系等已成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理被國(guó)內(nèi)外管理者認(rèn)為是在市場(chǎng)上贏得優(yōu)勢(shì)地位的一個(gè)重要手段。人力資源管理的這種戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)大人力資本、提高企業(yè)績(jī)效等方面。

　　2.我國(guó)在人力資源管理體制上存在的不足

　　長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)只注重以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人員勞動(dòng)和人員控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義，人力資源的基本職能還沒(méi)有能夠得到充分的發(fā)揮和發(fā)展，在這方面，我國(guó)只能算是一般的人事管理，而不是人力資源管理。

　　2.1人才激勵(lì)方法比較落后

　　人力資源的潛力是巨大的，激發(fā)這種潛力的一個(gè)不可缺少的手段就是進(jìn)行人才激勵(lì)。而我國(guó)的人力資源管理只能算是傳統(tǒng)的人事管理，人才激勵(lì)的方式比較落后，存在許多問(wèn)題。因此人力資源的功能得不到充分的發(fā)揮。例如，我國(guó)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)所采用的主要方法是：給予醫(yī)療和住房福利、發(fā)放獎(jiǎng)金等方式，這些方式?jīng)]有太大新意，容易導(dǎo)致人員的積極性大大降低，甚至有較高水平的員工不能充分發(fā)揮自己的才能。

　　2.2人才考核機(jī)制相對(duì)滯后

　　目前，在我國(guó)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，人才考核機(jī)制相對(duì)落后，存在許多不合理的現(xiàn)象。例如，在招募人才時(shí)，人事部門(mén)只關(guān)注人才的學(xué)位與資歷，而真正能被用到實(shí)際生產(chǎn)中的專業(yè)能力被輕視。企業(yè)招募人才制度不夠嚴(yán)格，企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)中許多問(wèn)題都是由領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷的。這些問(wèn)題都體現(xiàn)了我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的中人才考核機(jī)制上的不足。

　　2.3人才培養(yǎng)機(jī)制較為不妥

　　人才培養(yǎng)是為了人員能更好地適應(yīng)職位，能為人員以后的工作建立自信，人才培養(yǎng)的好壞直接決定了人員日后在職位上的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)人才培養(yǎng)時(shí)，培養(yǎng)的內(nèi)容和工作中要用到的知識(shí)存在較大差異，這就導(dǎo)致在進(jìn)行人員培養(yǎng)工作時(shí)所培訓(xùn)的內(nèi)容用不到日常實(shí)際操作中，這就使得工作者在工作中不能保持較高的工作熱情，企業(yè)也不能最大化地利用物力財(cái)力，人才培養(yǎng)達(dá)不到預(yù)期效果。

　　3.如何將人力資源管理理論準(zhǔn)確運(yùn)用到實(shí)際操作中

　　3.1完善企業(yè)人才激勵(lì)體制

　　新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)是十分激烈的，企業(yè)若要吸引更多的人才，就應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和改革人才激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)不同機(jī)構(gòu)、不同階層工作人員的工作內(nèi)容設(shè)立適合的獎(jiǎng)賞制度，不斷地提高人才激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。體制應(yīng)避免單一地使用發(fā)放獎(jiǎng)金、給予醫(yī)療與住房福利等方法，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新人才激勵(lì)體制，增加人才激勵(lì)體制的創(chuàng)造力、活力，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，也能更好地激發(fā)出人力資源的.潛力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看也可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。

　　3.2改革企業(yè)人才選拔的機(jī)制

　　現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面是存在許多問(wèn)題的，要想從根本上解決這些問(wèn)題就應(yīng)該改革人才選拔的機(jī)制。不斷提高人才選拔機(jī)制的合理性，確保不會(huì)遺漏人才，同時(shí)選拔人才時(shí)應(yīng)更多地關(guān)注人才的專業(yè)素養(yǎng)，使選拔出來(lái)的人才能夠切實(shí)運(yùn)用到企業(yè)日后的運(yùn)營(yíng)中，而不是局限于關(guān)注人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)要確保人才選拔過(guò)程中的公平性和透明性，避免出現(xiàn)暗箱操作等事件，將合適的人運(yùn)用到職位上發(fā)揮才能。

　　3.3調(diào)整企業(yè)的人才培養(yǎng)方式

　　優(yōu)秀的人才選拔到企業(yè)之后，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，使其能夠更好地適應(yīng)職位。人才培養(yǎng)的重要性體現(xiàn)在許多方面，將人才培養(yǎng)工作做好是企業(yè)人力資源管理的一大部分。人才培養(yǎng)過(guò)程中不應(yīng)只局限于現(xiàn)有的內(nèi)容，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，使其不斷地完善。人才培養(yǎng)最重要的一點(diǎn)就是，人才培養(yǎng)的內(nèi)容應(yīng)該能夠運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)中，而不僅僅存在于理論方面。

　　3.4企業(yè)必須重視人力資源的儲(chǔ)備

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)在，人力資源成為核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)若想在市場(chǎng)中占有地位，就一定要擁有自己強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這使得企業(yè)對(duì)人才的需求更加急迫。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該樹(shù)立人才是第一資源這一理念，重視人才的儲(chǔ)備，為企業(yè)日后發(fā)展奠定雄厚基礎(chǔ)。

　　3.5企業(yè)發(fā)展須注重員工之間良好的人際關(guān)系

　　企業(yè)人員人際關(guān)系的好壞會(huì)直接影響人員對(duì)企業(yè)的態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。良好的人際關(guān)系能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)和諧的、溫馨的工作氛圍，這樣，員工就可以全身心地投入到工作中。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地創(chuàng)造條件，努力地為員工提供一個(gè)良好的環(huán)境，發(fā)展良好的人際關(guān)系。3.6企業(yè)應(yīng)利用企業(yè)文化增強(qiáng)員工的責(zé)任心企業(yè)文化，包括企業(yè)精神、道德規(guī)范、企業(yè)制度等諸多方面，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化同時(shí)也約束著員工的行為，使不同水平、不同來(lái)源的員工能夠團(tuán)結(jié)在一起。建立良好的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)員工的一種方式，所以我們必須建立所有員工都能認(rèn)同的企業(yè)文化，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，愿意為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。

　　總結(jié)：

　　從以上人力資源管理的重要意義、我國(guó)目前人力資源管理方面存在的問(wèn)題及解決方案來(lái)看，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中意義非凡。企業(yè)內(nèi)部需要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，及時(shí)改正。企業(yè)需要將人才激勵(lì)、人才考核、人才培養(yǎng)系統(tǒng)日趨完善，激發(fā)人力資源巨大的潛力，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬徐嬌.淺析我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，（15）.

　　[2]董趙芳.我國(guó)企業(yè)中人力資源管理中的不足及對(duì)策探討[J].中國(guó)商貿(mào)，20xx，（32）．

　　[3]井陽(yáng).我國(guó)事業(yè)單位人員招聘存在問(wèn)題及對(duì)策研究[D].大連:大連海事大學(xué),20xx.

人力資源論文2

　　摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國(guó)企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 模式

　　一、人力資源管理發(fā)展的階段

　　西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀(jì)。就目前來(lái)說(shuō)，當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因?yàn)槭袌?chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。

　　在對(duì)于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應(yīng)型。我們把這兩個(gè)模式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當(dāng)中，我們可以看到它們?cè)趯?shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。

　　第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說(shuō)明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門(mén)應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險(xiǎn)，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級(jí)的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。

　　第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀(jì)七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計(jì)。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊(duì)伍的士氣，體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作力和凝聚力。

　　第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來(lái)知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì)專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開(kāi)發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機(jī)能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。

　　第四，戰(zhàn)略主動(dòng)型。這個(gè)世紀(jì)開(kāi)始，人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng)造未來(lái)戰(zhàn)略備選的方案。這種活動(dòng)包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購(gòu)的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷資本等符合市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。

　　二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)

　　中國(guó)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)的歷程。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同。總體來(lái)說(shuō)有以下的特點(diǎn)：

　　第一，從組織的發(fā)展方面來(lái)看，中國(guó)大部分的國(guó)內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒(méi)有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源對(duì)于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒(méi)有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)都建立了一個(gè)規(guī)范的人力資源管理體系，工作評(píng)價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來(lái)看，人力資源規(guī)劃有限，對(duì)于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評(píng)估中心或者是心理測(cè)試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級(jí)人才的管理，但是卻忽視了對(duì)于普通員工的管理和開(kāi)發(fā)。有的企業(yè)覺(jué)得高級(jí)的管理人才和高級(jí)的技術(shù)人才對(duì)于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來(lái)了很多的不方便。第四。從激勵(lì)員工來(lái)看，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)制度是不健全的`，獎(jiǎng)懲不分開(kāi)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作沒(méi)有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。國(guó)企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來(lái)看，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團(tuán)隊(duì)合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問(wèn)題。

　　三、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前，我國(guó)總體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化方面做得很不錯(cuò)，也有少數(shù)知名的外企進(jìn)入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動(dòng)型階段。總體上，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：

　　第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個(gè)問(wèn)題比較突出的是對(duì)于員工能力和激勵(lì)方面的問(wèn)題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有有效地激勵(lì)手段，這些問(wèn)題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動(dòng)型的人力資源管理模式。國(guó)內(nèi)一些經(jīng)營(yíng)狀況比較好的民營(yíng)企業(yè)和許多的企業(yè)集團(tuán)，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績(jī)。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進(jìn)行過(guò)渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動(dòng)型人才資源管理模式。少數(shù)在中國(guó)取得了好的成績(jī)的外資企業(yè)，因?yàn)槭艿胶Ｍ饽腹�司的影響，人力資源管理早已經(jīng)進(jìn)入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動(dòng)型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機(jī)化的大環(huán)境下面，通過(guò)兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)將知識(shí)看做主要部分的全新競(jìng)技時(shí)代。在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過(guò)度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的標(biāo)志。同時(shí)，我國(guó)人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢(shì)，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識(shí)的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則的基本要求，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢(shì)出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)。

　　結(jié)束語(yǔ)：

　　國(guó)內(nèi)的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，因此對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來(lái)說(shuō)，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進(jìn)合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

人力資源論文3

　　[摘 要] 本文著重闡述高校戰(zhàn)略性人力資源管理的理論核心及其若干實(shí)踐活動(dòng),同時(shí)就理論應(yīng)用于改革的實(shí)踐,對(duì)理念的整合及與實(shí)踐一體化問(wèn)題進(jìn)行了探討。

　　 [關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性人力資源管理 高校 理論核心 戰(zhàn)略匹配 整合 理念

　　一、高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心

　　高校戰(zhàn)略性人力資源管理,我們將其定義為:為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo),對(duì)教師資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。也就是在教師努力實(shí)施高校戰(zhàn)略的過(guò)程中,影響其行為的所有管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務(wù)是為組織構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)。

　　高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心,主要由以下核心論點(diǎn)構(gòu)成。

　　1.高校教師資源及其管理與開(kāi)發(fā)是支撐和保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源,或者說(shuō)潛在的惟一資源。戰(zhàn)略性人力資源管理,人不再是簡(jiǎn)單的資源,而是成為一種對(duì)組織極其重要的戰(zhàn)略性資源。傳統(tǒng)模式下,高校確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或?qū)崿F(xiàn)辦學(xué)水平跨越式發(fā)展,起決定性作用的是政府行為。從政府行為或者政策中獲得若干特許權(quán)或優(yōu)先權(quán),是學(xué)校在發(fā)展中搶得先機(jī)、搶占制高點(diǎn)和確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本途徑與主要模式。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的逐步完善,政府行為與市場(chǎng)機(jī)制的關(guān)系正在得以理順,高校之間公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制與環(huán)境正在慢慢建立,教師資源的巨大戰(zhàn)略價(jià)值也正在得以顯現(xiàn),教師資源及其管理與開(kāi)發(fā)將成為支撐和保證學(xué)校組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源。

　　“所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也�！备咝５闹黝}是教師,高校的重要資源是教師的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力。誰(shuí)擁有一支高水平的教師隊(duì)伍及其先進(jìn)的管理制度,誰(shuí)就能得以確立一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與優(yōu)勢(shì)的確立,最終都落在教師身上,由教師來(lái)完成與體現(xiàn)。確立了教師資源戰(zhàn)略地位的重要性,即確立了教師資源在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中的主體地位。從戰(zhàn)略性人力資源管理角度而言,這是人力資源哲學(xué)中組織文化和價(jià)值的確定,即如何看待和確定人的價(jià)值。這是制定戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的前提或者原則,人力資源開(kāi)發(fā)與實(shí)踐,是以這些原則為指導(dǎo)的。

　　2.人力資源管理新角色的確立:從注重個(gè)別教師的績(jī)效和滿意程度等微觀問(wèn)題,向協(xié)助學(xué)校最高管理層獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)教師貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變。人上升為一種對(duì)組織極其重要的戰(zhàn)略性資源后,人力資源開(kāi)發(fā)和管理開(kāi)始在組織的運(yùn)行過(guò)程中扮演著一個(gè)新的角色,成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴、職能專家和員工的支持者。這種轉(zhuǎn)變?cè)诠芾砟繕?biāo)、內(nèi)涵及其方式方法等方面表現(xiàn)得很明顯:一是目標(biāo)不同。不再是個(gè)體的表現(xiàn)與滿意程度的評(píng)判,而是整體優(yōu)勢(shì)的確立。這一變化體現(xiàn)出一種管理的整體性,目的性也更趨合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教師個(gè)體向考核教師團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變,由考核評(píng)判教師個(gè)體過(guò)去表現(xiàn)與滿意程度向考核評(píng)判教師團(tuán)隊(duì)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變,由注重教師滿意程度向?qū)崿F(xiàn)教師潛力開(kāi)發(fā)與貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變”,等等。三是重視教師內(nèi)在潛力的開(kāi)發(fā)與釋放。強(qiáng)調(diào)整體性的同時(shí),輔以教師內(nèi)在潛力的`開(kāi)發(fā)和個(gè)性活力的提升,從而形成互補(bǔ)。所謂開(kāi)發(fā)教師內(nèi)在潛力,就是實(shí)現(xiàn)教師貢獻(xiàn)的最大化。實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一個(gè)很高的境界,它不僅要求員工完成預(yù)設(shè)崗位職責(zé)規(guī)定的績(jī)效,還努力使員工個(gè)體與整體潛力或所有能量的充分釋放。

　　3.在學(xué)校和教師兩個(gè)層次都考慮教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展。即戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使高校目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能匹配。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要原則是“雙層雙元原則”。這一原則就是在企業(yè)和員工兩個(gè)層面既要考慮個(gè)人發(fā)展,也要考慮企業(yè)發(fā)展。目的是通過(guò)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略,使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。

　　這一重要原則,同樣是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心部分。相應(yīng)地,戰(zhàn)略匹配成為理論的中心概念,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略匹配的主要手段是整合。

　　傳統(tǒng)人事管理,將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)完全割裂與對(duì)立起來(lái),教師是被管理對(duì)象,教師個(gè)人行為必須完全服從組織目標(biāo)的要求,其直接后果就是制約了教師個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而效率低下。高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論則試圖建立這樣一個(gè)理念:教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一樣重要;一定程度上可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。

　　高校作為一個(gè)組織,其最大的特點(diǎn)就是教師是知識(shí)工作者,從事的是學(xué)術(shù)勞動(dòng)。教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),在一定程度上本身就是學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。高校學(xué)術(shù)性勞動(dòng)的特征,恰恰成為學(xué)校目標(biāo)與教師個(gè)體目標(biāo)具有內(nèi)在的統(tǒng)一性與一致性的依據(jù)。與企業(yè)組織相比,高校把滿足教師(內(nèi)部用戶)的發(fā)展需要確定為主要目標(biāo),并與學(xué)校目標(biāo)相匹配,反而更容易實(shí)現(xiàn)。

　　認(rèn)可并高度重視教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心理念之一。如何通過(guò)整合,使學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師資源戰(zhàn)略保持完全一致性,成為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務(wù)。如果說(shuō)企業(yè)員工可以通過(guò)股權(quán)或高額報(bào)酬分享企業(yè)成功,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值和目標(biāo)的話,大學(xué)教師更多地則是體現(xiàn)在其職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)上,需要學(xué)校提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,幫助、支持教師取得成功,使教師在學(xué)校工作過(guò)程中增加人力資本和提高工作生活質(zhì)量,從而實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的目標(biāo)。是否有足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,其重要性往往超過(guò)

　　金錢(qián)。溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作與支援,同樣成為高校人力資源管理的新準(zhǔn)則。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代�！半p層雙元原則”,其實(shí)就是“以人為本”價(jià)值觀的進(jìn)一步體現(xiàn)。隨著對(duì)人的價(jià)值的重新認(rèn)識(shí),以及市場(chǎng)機(jī)制人才競(jìng)爭(zhēng)、人才流動(dòng)的特征,教師也成為客戶,高校人力資源管理的新職能就是向教師持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)作為組織確定目標(biāo)、制定發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面和重要因素,將越來(lái)越受到重視。學(xué)校與教師關(guān)系的新模式是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

　　4.更加集中于激勵(lì),重視組織核心文化建設(shè),并以此來(lái)加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力,樹(shù)立良好的組織形象。戰(zhàn)略性人力資源管理,仍然秉承并進(jìn)一步凸顯了人力資源管理的這一特征,那就是管理的核心是通過(guò)對(duì)人才激勵(lì)的創(chuàng)新過(guò)程,來(lái)達(dá)到人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值,并進(jìn)而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更加集中于激勵(lì)就是拉大分配差距,對(duì)成績(jī)突出、取得重大創(chuàng)新成就者予以重獎(jiǎng),就是要對(duì)教師實(shí)行分層管理。所謂分層管理,就是依據(jù)不同層次教師對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小,尤其是在學(xué)校學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究中的作用,建立相應(yīng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制、價(jià)值分配體系,以多元的價(jià)值分配形式,包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、薪酬、福利的分配等,從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。這與國(guó)內(nèi)外一些著名高新企業(yè)采用“二八定律”組成精英團(tuán)隊(duì),形成比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)相比,異曲同工。

　　其次,通過(guò)評(píng)價(jià)體系、價(jià)值分配體系等有效激勵(lì)機(jī)制的建立,整合、培育和發(fā)展組織核心文化。一個(gè)組織的文化類型強(qiáng)有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì)隨著組織文化的變化而改變。文化整合就是在戰(zhàn)略性人力資源管理中,立足實(shí)際,將核心文化整合到吸引、培養(yǎng)、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才資源的實(shí)踐中去。比如精神驅(qū)動(dòng)文化,其根本目的就是創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)員工的環(huán)境,以此促進(jìn)釋放員工的無(wú)限能量、創(chuàng)造力和熱情,來(lái)實(shí)現(xiàn)或達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這也就是所謂組織的核心文化與吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源管理整合在一起。核心文化整合的理念及實(shí)踐活動(dòng)同樣適合高等學(xué)校,構(gòu)成高校氛圍和環(huán)境的核心部分。

　　5.在組織結(jié)構(gòu)上,要求建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)性組織;同時(shí)要求組織具有柔性。具有柔性的人力資源管理系統(tǒng)能為組織提供快速、便捷適應(yīng)不斷變化環(huán)境要求的能力。

　　高�；鶎訉W(xué)術(shù)組織是根據(jù)不同的歷史時(shí)期、不同的國(guó)家和地區(qū)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技、文化的發(fā)展而變化�！敖M織已日益變得扁平化、開(kāi)放化、組織層級(jí)在逐步減少,充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn),以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織及其管理方式正在出現(xiàn)�！痹诟咝Ｖ�,網(wǎng)絡(luò)化組織的基本特征表現(xiàn)得更為明顯。以學(xué)科或研究方向組成的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì),或者共同承接科研項(xiàng)目的課題組,成為學(xué)校重要的基層組織,系、教研組這種傳統(tǒng)的組織中間層次,正在逐漸被校、院和學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)這種扁平化、開(kāi)放式的具有網(wǎng)絡(luò)化組織特征的組織結(jié)構(gòu)所取代。這正是高校戰(zhàn)略性人力資源管理所要求的。

　　同時(shí),由于組織外部環(huán)境要求和形勢(shì)的不斷變化,以及教師資源流動(dòng)、資源全球配置與開(kāi)放式辦學(xué)等所體現(xiàn)出的開(kāi)放性,管理制度越來(lái)越有彈性,組織變得具有柔性。適應(yīng)性和柔性對(duì)組織效率都是必要的。這是組織在不穩(wěn)定環(huán)境中,使教師和組織能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的變化的根本途徑。

　　6.戰(zhàn)略匹配貫穿于高校戰(zhàn)略性人力資源管理全過(guò)程。戰(zhàn)略匹配又分外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配指的是組織人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略完全一致,和組織的發(fā)展階段完全一致,同時(shí)考慮組織的動(dòng)態(tài)性并與組織的特點(diǎn)相符;內(nèi)部匹配則是指發(fā)展和強(qiáng)化組織人力資源管理的各種政策的實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。這可以通過(guò)將若干互補(bǔ)的人力資源活動(dòng)一起開(kāi)發(fā)和執(zhí)行,保持內(nèi)部一致性,并達(dá)到相輔相成來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　從以上這些核心論點(diǎn)的闡述中,我們可以歸納出高校戰(zhàn)略性人力資源管理,至少具有以下特點(diǎn)和特征:(1)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配、整合和強(qiáng)調(diào)組織與員工個(gè)體共同發(fā)展,是戰(zhàn)略性人力資源與人事管理和傳統(tǒng)人力資源管理最顯著的區(qū)別;(2)將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織效率和業(yè)績(jī),組織和教師個(gè)體特殊能力和潛能的充分開(kāi)發(fā),以及管理變革;(3)進(jìn)一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教師權(quán)益的保障,尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)組織文化的塑造,體現(xiàn)出一種“以人為本”和“人校合一,共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。

　　二、理念的整合及與實(shí)踐的一體化

　　現(xiàn)代高等教育發(fā)展的一個(gè)重要特征是以理念的突破和更新為先導(dǎo),再在高等教育實(shí)踐上引起巨大的變革。當(dāng)今世界高等教育理念“百家爭(zhēng)鳴,百花放齊”,但這卻給高等教育的實(shí)踐者,在應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪一種或哪幾種理念上,帶來(lái)一些困惑。

　　首先,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,組織形式的不斷更新以及人力資源管理對(duì)象人本身的變化,人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式上都在不斷地發(fā)展變化。其次,人力資源管理說(shuō)到底,是一種哲學(xué)、一種理念和一種策略。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程是極其困難的,它具有“路徑的依賴性和因果關(guān)系的不確定性”的特點(diǎn)。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程,因其社會(huì)與歷史根源所產(chǎn)生的不確定性,是不能按照工程方法測(cè)式出來(lái)的。再次,我國(guó)大體上是從傳統(tǒng)人事管理和早期人力資源管理階段,跨越了人力資源發(fā)展、人力資源開(kāi)發(fā)等階段,而直接進(jìn)入人力資本營(yíng)運(yùn)和戰(zhàn)略性人力資源管理等階段,跨度很大。

　　因此,新時(shí)期我國(guó)高校人事制度與師資管理改革實(shí)踐,應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪些理念,必須具備什么樣的條件和基礎(chǔ),改革才能得以順利推進(jìn),同時(shí)學(xué)校又保持和諧發(fā)展的氛圍,實(shí)在是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

　　以北京大學(xué)教師聘任改革方案為例,其規(guī)定之一是不招聘本校應(yīng)屆畢業(yè)生。就是這么一個(gè)為了避免近親繁殖的舉措,國(guó)外大學(xué)已經(jīng)實(shí)行了許多年而且確有成效,但現(xiàn)在北大提出來(lái)卻招來(lái)一片反對(duì)聲。因此,理念的整合及與實(shí)踐的一體化非常重要。我們一方面要堅(jiān)持社會(huì)主義的辦學(xué)方向,形成符合中國(guó)國(guó)情的辦學(xué)理念,同時(shí)關(guān)注世界高等教育和高等教育以外其它領(lǐng)域的理念與發(fā)展,推動(dòng)我國(guó)高等教育理念,包括人力資源管理理念的不斷更新;另一方面要在整合理念的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng),在實(shí)踐活動(dòng)中再整合理念。唯有如此,我們才能走出一條符合我國(guó)國(guó)情的大學(xué)改革創(chuàng)新之路,從而取得豐碩的成果。

　　[參考文獻(xiàn)]

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　　[4][5]趙曙明.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲社版),20xx,(3).

人力資源論文4

　　摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文

　　人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　1 人力資源管理目前存在的問(wèn)題

　　1.1 人力資源管理機(jī)制落后，人才被制約發(fā)展 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，人力資源豐富是中國(guó)的基本國(guó)情。多年來(lái)，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。

　　1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識(shí)，出現(xiàn)知識(shí)老化落后的情況;除此之外，我國(guó)的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國(guó)在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國(guó)的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對(duì)這樣的狀況，我國(guó)的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開(kāi)發(fā)這方面的人才資源。

　　2 改善的措施

　　2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的.高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.2 運(yùn)用合理的激勵(lì)管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的時(shí)候，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會(huì)適得其反。常用的激勵(lì)方法有好多，結(jié)果激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)等等這些。

　　2.3 改善人才成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國(guó)的許多企業(yè)，員工過(guò)多，但是我國(guó)的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會(huì)嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢(shì)以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對(duì)專業(yè)知識(shí)有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵(lì)真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

　　2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說(shuō)“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”然而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對(duì)公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬牛�有效提高人才的利用質(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率。

　　2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對(duì)于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過(guò)程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒(méi)了千里馬。

　　3 結(jié)語(yǔ)

　　通過(guò)上述的思考與分析，雖然目前我國(guó)的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅(jiān)信，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會(huì)有所改善。除此之外，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng)造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，以此來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文5

　　現(xiàn)代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一個(gè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導(dǎo)下如何建立個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)?

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理

　　企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。

　　戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的'過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

　　我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗�把模糊、抽象的�?zhàn)略、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

　　譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

　　企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

　　二、人力資源管理平臺(tái)

　　由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

　　分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

　　三、人力資源操作系統(tǒng)

　　最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻�立在同一個(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

　　四、建立系統(tǒng)的工作流程

　　以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總�(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。

人力資源論文6

　　摘要：網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀念和策略，有效應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來(lái)的變化與機(jī)遇，將組織人力資源工作效能最大化。

　　關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代;人力資源管理;探析

　　中圖分類號(hào)：C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-8937（20xx）32-0145-02

　　作者簡(jiǎn)介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學(xué)本科，研究方向：警察管理

　　網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)很大程度上改變了社會(huì)運(yùn)行方式，這給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無(wú)法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因?yàn)橄鄬?duì)而言側(cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認(rèn)為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無(wú)法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會(huì)的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來(lái)界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。

　　1網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較

　　人力資源管理主要通過(guò)對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。

　　1.1人員選聘方式存在差異

　　由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補(bǔ)充人力資源的時(shí)候，才會(huì)啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計(jì)劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門(mén)報(bào)送主管部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對(duì)集中的地方去實(shí)施招聘計(jì)劃。這是一個(gè)相當(dāng)繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補(bǔ)充會(huì)造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì)導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因?yàn)椤叭薄本鸵馕吨�有某些工作無(wú)人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計(jì)算機(jī)或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們?cè)谖⒉�、微信等新的自媒體平臺(tái)中經(jīng)常可以看到組織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對(duì)于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線測(cè)評(píng)和面試，完全可以通過(guò)在線方式完成組織人力資源的補(bǔ)充，而且這種補(bǔ)充相對(duì)于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。

　　1.2人員培訓(xùn)方式存在差異

　　傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時(shí)空的'限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項(xiàng)耗資巨大的工程，尤其是對(duì)于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺(tái)，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無(wú)界性的優(yōu)勢(shì)，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個(gè)所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時(shí)間，這種彈性選擇對(duì)于合理安排組織分支機(jī)構(gòu)成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的人、財(cái)、物的浪費(fèi)，也不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)性的浪費(fèi)；組織成員甚至于可以針對(duì)自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

　　1.3人員溝通方式存在差異

　　組織內(nèi)的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(zhǎng)溝通，尤其是在層級(jí)設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中。科層制的設(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級(jí)之分，這對(duì)下級(jí)造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對(duì)面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對(duì)面，虛擬的面對(duì)面溝通即可實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的交流�，F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢(shì)。

　　2網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　通過(guò)分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。

　　2.1數(shù)據(jù)化管理

　　當(dāng)今時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代，組織各項(xiàng)職能的運(yùn)轉(zhuǎn)都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數(shù)字來(lái)標(biāo)識(shí)和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項(xiàng)職能和每項(xiàng)活動(dòng)細(xì)化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對(duì)于定性的標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。

　　2.2人才無(wú)邊界

　　在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問(wèn)題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強(qiáng)調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨(dú)立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實(shí)現(xiàn)的。

　　2.3組織扁平化

　　網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jī)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級(jí)，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。

　　2.4情感至上

　　網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達(dá)自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負(fù)面影響。

　　3網(wǎng)絡(luò)時(shí)代加強(qiáng)人力資源管理工作的策略

　　3.1轉(zhuǎn)變理念

　　對(duì)于任何一項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對(duì)于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會(huì)中的重要性及其影響，認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、新方向，把握社會(huì)中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機(jī)遇和機(jī)會(huì)，更可能出現(xiàn)這些人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(zhǎng)的。因此，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹(shù)立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達(dá)自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。

　　3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)

　　組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個(gè)基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實(shí)現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計(jì)劃、選聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過(guò)軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對(duì)接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實(shí)現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無(wú)縫化對(duì)接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當(dāng)今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開(kāi)發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現(xiàn)信息化，只會(huì)遲滯組織發(fā)展，這對(duì)作為組織發(fā)展重要驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢(shì)。

　　3.3重構(gòu)組織架構(gòu)

　　網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給組織帶來(lái)了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住機(jī)遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對(duì)組織人力資源進(jìn)行合理評(píng)估，制定人力資源調(diào)配計(jì)劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模改造，減少層級(jí)過(guò)多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶動(dòng)組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團(tuán)隊(duì)中得以實(shí)現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò)的行為都會(huì)付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應(yīng)對(duì)，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].中國(guó)人力資源管理開(kāi)發(fā),20xx,(16).

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　　[4]李釗琦.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的顛覆[J].品牌,20xx,(1).

人力資源論文7

　　[摘要] 高校圖書(shū)館必須在充分挖掘本館人力資源的基礎(chǔ)上，充分利用學(xué)校師生人力資源以及在館際間開(kāi)展人力資源共享，才能滿足新形勢(shì)下的需求。本文就高校圖書(shū)館如何采取措施利用學(xué)校教師人力資源、學(xué)生人力資源以及圖書(shū)館之間進(jìn)行人力資源共享提出自己的見(jiàn)解。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源 圖書(shū)館 擴(kuò)展開(kāi)發(fā)

　　一、必要性分析

　　1.人力資源是圖書(shū)館重要資源之一

　　美國(guó)的圖書(shū)館學(xué)專家邁克爾□戈曼提出“圖書(shū)館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書(shū)館員和其他圖書(shū)館工作者組成的隊(duì)伍;館藏;供檢索館藏使用的書(shū)目控制系統(tǒng)�！痹诿绹�(guó)，還有這樣一種說(shuō)法：圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來(lái)自圖書(shū)館的建筑物，20%來(lái)自信息資料，75%來(lái)自圖書(shū)館員的素質(zhì)。就是說(shuō)，在圖書(shū)館的服務(wù)中，圖書(shū)館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書(shū)館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書(shū)館員成為圖書(shū)館最重要的資源。圖書(shū)館事業(yè)要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書(shū)館人力資源管理，勢(shì)在必行。

　　2.是提高圖書(shū)館服務(wù)與管理水平的要求

　　高校圖書(shū)館人員在年齡構(gòu)成、專業(yè)分布、學(xué)歷層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面分布不合理，沒(méi)有形成梯次。工作人員普遍存在專業(yè)理論水平低、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力低、外語(yǔ)水平低且思想觀念陳舊，跟蹤專業(yè)發(fā)展能力差，所學(xué)展業(yè)五花八門(mén)等問(wèn)題，圖書(shū)館需要的人才不足，�？埔韵聦W(xué)歷和初級(jí)職稱的圖書(shū)館員構(gòu)成高校圖書(shū)館人力資源的主體，難以滿足當(dāng)前高�？焖侔l(fā)展對(duì)圖書(shū)館人才素質(zhì)的要求。高校圖書(shū)館必須擴(kuò)大人力資源管理與利用范圍，充分調(diào)用和開(kāi)發(fā)學(xué)校內(nèi)部、館際之間以及其他可能的人力資源，才能適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求。

　　二、利用學(xué)校教師資源的舉措

　　1.建立圖情教授制度

　　聘請(qǐng)圖情教授的目的是幫助圖書(shū)館了解廣大教師對(duì)文獻(xiàn)信息資源的需求和對(duì)圖書(shū)館各項(xiàng)服務(wù)的意見(jiàn)，及時(shí)向教師和研究生通告圖書(shū)館的新服務(wù)和新資源，保證圖書(shū)館與各院系的聯(lián)系順暢溝通。為此，圖情教授應(yīng)盡到以下職責(zé)：每學(xué)期至少一次反饋院系教師對(duì)圖書(shū)館各方面的需求信息;協(xié)助圖書(shū)館進(jìn)行資源評(píng)估、調(diào)查和數(shù)據(jù)庫(kù)試用;提供所在院系的重點(diǎn)研究方向等;積極向圖書(shū)館推薦在個(gè)人研究和學(xué)習(xí)過(guò)程中挖掘出網(wǎng)上免費(fèi)資源等。

　　至今為止，有少數(shù)不少高校圖書(shū)館實(shí)行了這一制度，但實(shí)施效果卻大相徑庭，高校圖書(shū)館應(yīng)該采取有效措施提高“圖情教授”完成其職責(zé)的熱情。

　　首先應(yīng)該建立校級(jí)圖情工作委員會(huì)，各院系圖情教授受聘為委員，從組織上、制度上以及學(xué)科角度上支持圖書(shū)館工作，保障“圖情教授”的權(quán)威性。其次圖書(shū)館應(yīng)該積極宣傳“圖情教授”制對(duì)院系教學(xué)科研、圖書(shū)館資源建設(shè)的互利性。另外圖書(shū)館應(yīng)該積極從學(xué)校爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)，或說(shuō)服學(xué)�；蛟合禐椤皥D情教授”的勞動(dòng)支付相應(yīng)報(bào)酬。

　　2.利用教師資源協(xié)助圖書(shū)采訪、參與文獻(xiàn)資源建設(shè)

　　(1)加強(qiáng)傳統(tǒng)的采訪工作，暢通采訪渠道

　　讀者訪問(wèn)工作是圖書(shū)館的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它有利于圖書(shū)館的定位，有助于圖書(shū)館與讀者之間的信息溝通，對(duì)圖書(shū)館文獻(xiàn)采購(gòu)工作祈禱關(guān)鍵作用。教師在教學(xué)與科研中，或在與校外同行專家的業(yè)務(wù)交流中，往往會(huì)遇到很多好書(shū)、新書(shū)，這對(duì)圖書(shū)采訪來(lái)說(shuō)是一個(gè)很有利用價(jià)值的資源。圖書(shū)館應(yīng)該采取問(wèn)卷式、個(gè)別詢問(wèn)式、讀者借閱處設(shè)意見(jiàn)簿式、座談會(huì)式、寄發(fā)讀者意見(jiàn)單式推薦等多種方法，把教師意愿收集上來(lái)，作為文獻(xiàn)資源建設(shè)的重要依據(jù)。

　　(2)利用網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展圖書(shū)采訪工作

　　傳統(tǒng)的圖書(shū)采訪模式都存在聯(lián)系不便、不靈活、不能隨時(shí)進(jìn)行等缺點(diǎn)。為克服傳統(tǒng)采訪模式的缺陷，需要積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，積極開(kāi)展“網(wǎng)上圖書(shū)預(yù)定”和“網(wǎng)上圖書(shū)推薦”，如我館開(kāi)通的儒林圖書(shū)公司的“校園圖書(shū)采購(gòu)系統(tǒng)”，讀者在網(wǎng)上通過(guò)自己的借書(shū)證號(hào)登陸系統(tǒng)，即可對(duì)新書(shū)目進(jìn)行虛擬預(yù)訂，圖書(shū)館采訪人員可以參考新書(shū)預(yù)訂人次的多少并結(jié)合館藏情況查重后進(jìn)行圖書(shū)訂購(gòu)，提高圖書(shū)經(jīng)費(fèi)的有效利用率。

　　3.其他利用教師資源的模式

　　鼓勵(lì)教師在教學(xué)上盡量利用圖書(shū)館的資源進(jìn)行教學(xué)，適當(dāng)給與學(xué)生必須利用圖書(shū)館的作業(yè)。

　　辦理教師進(jìn)修研習(xí)活動(dòng)，邀請(qǐng)?jiān)诟黝I(lǐng)域?qū)W習(xí)學(xué)有專長(zhǎng)或教學(xué)具有特色的教師擔(dān)任講師，分享其研究成果與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

　　高校圖書(shū)館應(yīng)開(kāi)辟學(xué)術(shù)演講廳，定期向社會(huì)傳遞各種學(xué)術(shù)信息，發(fā)揮所在大學(xué)的學(xué)科專長(zhǎng)，面向全校和全社會(huì)定期舉辦各種學(xué)術(shù)講座，匯集各學(xué)科教授、專家的學(xué)識(shí)與理論創(chuàng)見(jiàn)，以通俗、科普的手段向一般讀者傳播。

　　三、充分利用在校學(xué)生資源

　　學(xué)生是高校圖書(shū)館主要服務(wù)對(duì)象，也應(yīng)該成為高校圖書(shū)館的重要人力資源之一，學(xué)生資源的開(kāi)發(fā)可以采取以下的措施。

　　1.鼓勵(lì)優(yōu)秀學(xué)生勤工助學(xué)

　　勤工助學(xué)學(xué)生參與圖書(shū)館工作一方面緩解了工作人員的壓力，多了一條圖書(shū)館與讀者的溝通途徑：一是勤工助學(xué)學(xué)生發(fā)揮“下傳”的作用，及圖書(shū)館通過(guò)他們把圖書(shū)館的各種信息轉(zhuǎn)達(dá)給讀者，取得讀者的支持、理解和配合。二是勤工助學(xué)學(xué)生能收集到讀者對(duì)圖書(shū)館提出的建議、愿望和要求并及時(shí)反饋給圖書(shū)館，供館長(zhǎng)決策時(shí)參考。面對(duì)高校圖書(shū)館員隊(duì)伍中計(jì)算機(jī)等專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀，可優(yōu)先選聘那些具有網(wǎng)站設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)維護(hù)等技能或?qū)ｉL(zhǎng)的學(xué)生，一方面可以保障圖書(shū)館現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段，另一方面可以由他們?cè)诠ぷ髦信c館員進(jìn)行互相交流與學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)館員隊(duì)伍的知識(shí)缺陷。

　　面對(duì)許多應(yīng)聘的大學(xué)生，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇和必要的崗前教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)主要著重于大學(xué)生的工作責(zé)任感和道德素質(zhì)，避免一些學(xué)生在遵守時(shí)間、按質(zhì)按量完成任務(wù)方面表現(xiàn)出隨意性。培養(yǎng)他們強(qiáng)烈的時(shí)間觀念和工作責(zé)任心。在管理中應(yīng)注意運(yùn)用獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主的手段，一則可以激發(fā)學(xué)生工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性，二則可以使學(xué)生按章辦事，避免不良行為發(fā)生。

　　2.組織學(xué)生讀書(shū)會(huì)

　　把學(xué)生組織起來(lái)，扭轉(zhuǎn)圖書(shū)館讀者工作的被動(dòng)局面，改變學(xué)生讀者利用圖書(shū)館的隨意性和盲目性，向?qū)W生宣傳“好讀書(shū)，讀好書(shū)，讀書(shū)好”，將閱讀成為學(xué)生生活中的一部分，一方面可以有效向讀者揭示館藏文獻(xiàn)資源，另一方面也有利于搞好讀者的精神文明建設(shè)，進(jìn)而帶動(dòng)全校讀書(shū)風(fēng)氣。

　　3.接納相關(guān)專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)

　　高校圖書(shū)館應(yīng)該成為圖書(shū)館學(xué)、信息管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)基地，接納這些專業(yè)的學(xué)生到館實(shí)習(xí)。圖書(shū)館學(xué)教育人士都承認(rèn)，圖書(shū)館學(xué)是跨學(xué)科研究，是一門(mén)偏向與應(yīng)用的'學(xué)科。但是，在實(shí)際的教學(xué)工作中，學(xué)生的實(shí)踐能力卻往往被忽視。如果圖書(shū)館學(xué)系(信息管理系)能夠和圖書(shū)館緊密合作，學(xué)生提前接觸實(shí)際工作，增加工作經(jīng)驗(yàn)，畢業(yè)后參加圖書(shū)館工作會(huì)很快進(jìn)入角色，節(jié)省了再次培訓(xùn)的費(fèi)用，對(duì)個(gè)人對(duì)單位都是一件好事。

　　四、館際間人力資源共享

　　圖書(shū)館具有悠久的資源共享與聯(lián)網(wǎng)合作的傳統(tǒng)，文獻(xiàn)資源共享早已被業(yè)內(nèi)人士所認(rèn)同，“凡是能參與共享的文明成果均可成為共享資源，無(wú)論是文獻(xiàn)資源還是只能資源”。高校圖書(shū)館人力資源尤其是缺乏信息技術(shù)人才一方面嚴(yán)重匱乏。另一方面受學(xué)校檔次、福利待遇、圖書(shū)館規(guī)模等因素影響，高校圖書(shū)館中專業(yè)人才的分布很不平衡。因此高校圖書(shū)館可以與技術(shù)力量相對(duì)雄厚的其他院校圖書(shū)館建立人力資源共享聯(lián)系，尤其是圖書(shū)館管理系統(tǒng)相同或類似的院校圖書(shū)館，這樣在工作中如果出現(xiàn)自身不能解決的技術(shù)難題，可以“借用”其他館的技術(shù)人員的力量。

　　文獻(xiàn)資源共享，是將一定范圍內(nèi)的文獻(xiàn)情報(bào)機(jī)構(gòu)共同納入一個(gè)有組織的體系中，各文獻(xiàn)情報(bào)機(jī)構(gòu)按互惠互利、互補(bǔ)余缺的原則進(jìn)行的一種協(xié)調(diào)和共享資源的活動(dòng)。所以，資源共享體系得以健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素是必須使參加共享的各單位和個(gè)人由“惠“、有“利”，熱力資源的共享同樣如此。

　　五、其他人力資源利用

　　1.利用聯(lián)機(jī)編目數(shù)據(jù)

　　聯(lián)機(jī)編目是一種應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代通訊技術(shù)和多媒體技術(shù)開(kāi)展的遠(yuǎn)程信息處理及資源共享活動(dòng)，是不同地點(diǎn)或地區(qū)的圖書(shū)館之間聯(lián)合起來(lái)，以減少重復(fù)勞動(dòng)，共同分擔(dān)日常任務(wù)的編目工作方式。以CALIS聯(lián)機(jī)合作編目系統(tǒng)為基礎(chǔ)的聯(lián)合目錄數(shù)據(jù)庫(kù)已經(jīng)成為目前152家CALIS成員館一日不可或缺的重要工具數(shù)據(jù)庫(kù)，為高校圖書(shū)館網(wǎng)上書(shū)目建設(shè)做出了很大貢獻(xiàn)，也是開(kāi)展館際互借的基礎(chǔ)。

　　2.其他有償服務(wù)

　　如借書(shū)證的制作，圖書(shū)館管理系統(tǒng)的售后服務(wù)等等。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬新民.高校圖書(shū)館人本管理探討.寧學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，(05).

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　　[5]劉虹，付彥坤.芻議高校圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)利用.經(jīng)濟(jì)師，20xx，(04).

人力資源論文8

　　摘要：在目前的企業(yè)管理工作中，人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著顯而易見(jiàn)的影響。企業(yè)未來(lái)的發(fā)展很大程度上都取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平的高低。在過(guò)去的陳舊的經(jīng)濟(jì)體制的影響之下，國(guó)有企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)已經(jīng)有了翻天覆地的改變和調(diào)整，然而目前的人力資源管理工作依然有很多問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，難以輔助企業(yè)在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)條件下站穩(wěn)腳步。因此，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作，結(jié)合實(shí)際情況，開(kāi)展有針對(duì)性的完善和調(diào)整。本文分析了當(dāng)前影響國(guó)有企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)因素，總結(jié)了國(guó)有企業(yè)中人力資源管理工作中潛在的矛盾和問(wèn)題，從多個(gè)方面闡述了如何加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作以及具體的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　在新時(shí)期下，經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷飛速發(fā)展，在全世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)都開(kāi)始越演越烈。在如此的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，促使企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行變革，唯有經(jīng)營(yíng)管理好自身企業(yè)，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)大環(huán)境下獲得一席之地。企業(yè)的整體管理水平，很大程度上受到人力資源管理工作的影響，是企業(yè)日常工作的重要環(huán)節(jié)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都不具備較為先進(jìn)的人力資源管理意識(shí)和方法模式。導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)不能吸收到先進(jìn)的人才，造成人才匱乏，降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，目前國(guó)有企業(yè)都面臨著一個(gè)重大的問(wèn)題，就是如何正確有效地改革人力資源管理問(wèn)題，切實(shí)將人力資源管理工作落到實(shí)處，提升工作效率，提升企業(yè)的實(shí)力，幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出。

　　一、影響國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要因素

　　1.外在國(guó)際文化、經(jīng)濟(jì)因素。當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展具有多個(gè)明顯的特征，無(wú)論在經(jīng)濟(jì)上、信息上、文化上都開(kāi)始進(jìn)行全球化的大融合。因此跨國(guó)公司的數(shù)量越來(lái)越多，其經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行的區(qū)域范圍也越來(lái)越大。以上現(xiàn)象都在預(yù)示著這是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球一體化的時(shí)代。然而面臨世界各地存在差異的經(jīng)濟(jì)體制、地域文化、語(yǔ)言思維方式等問(wèn)題，企業(yè)更應(yīng)該做好人力資源管理工作，提升企業(yè)管理水平。處于如此競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境之下，國(guó)有企業(yè)更應(yīng)當(dāng)改革和建設(shè)好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，更新管理工作方法，獲得更多的市場(chǎng)資源，奪得更大的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)因素。從另一個(gè)角度來(lái)看，為了滿足自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始在多個(gè)方面提升自身的實(shí)力，從企業(yè)的生產(chǎn)力、產(chǎn)品的質(zhì)量、對(duì)外經(jīng)營(yíng)運(yùn)行渠道、對(duì)客戶的服務(wù)水平等方面進(jìn)行改善。這一系列的工作都離不開(kāi)人力資源管理工作的輔助。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法是重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容。

　　3.員工自身需求因素。伴隨著不斷發(fā)展的社會(huì)演變進(jìn)程，和不斷革新的經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)一方面要不斷充實(shí)員工的思想理念，另一方面還要不斷滿足企業(yè)的多元化需求，給企業(yè)的未來(lái)發(fā)展預(yù)留更多的選擇余地。人力資源是一項(xiàng)專門(mén)管理人才的工作，也要隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程不斷改變工作方法，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中所存在的'問(wèn)題

　　1.管理體制方面的問(wèn)題。在管理體制的沖擊之下，很多國(guó)有企業(yè)自身的管理者并未與企業(yè)自身的利益之間建立十分緊密的關(guān)系。這種現(xiàn)象就會(huì)導(dǎo)致管理者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中，不具備十足的動(dòng)力，僅僅是為了完成某種行政任命才進(jìn)行管理工作。無(wú)論在管理能力、管理理念、管理方法上都存在較大的缺陷，在管理人員時(shí)僅看中人才的政治性能力，而忽視了對(duì)人才專業(yè)能力的考核。而且，很多管理者認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)虛工作，這種理念嚴(yán)重影響著人力資源管理工作的進(jìn)步和開(kāi)展，影響國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　2.企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)定位缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)。在目前日益激烈的大環(huán)境之下，很多國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)管理時(shí)將短期內(nèi)的企業(yè)利益作為管理的第一目標(biāo)，而未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。這種落后的管理思想會(huì)嚴(yán)重阻礙管理者對(duì)企業(yè)管理工作的進(jìn)步和發(fā)展。即使有預(yù)先制定的管理目標(biāo)，也僅僅是流于形式，而未能在實(shí)際工作中落實(shí)下來(lái)，這一現(xiàn)象在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中都有出現(xiàn)。

　　3.只看重財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了人才的管理。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)理念的影響，在衡量和評(píng)比企業(yè)的工作業(yè)績(jī)時(shí)，將重點(diǎn)放在財(cái)務(wù)指標(biāo)上來(lái)，強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性。雖然財(cái)務(wù)指標(biāo)很重要，但是其存在滯后的問(wèn)題，且不能持續(xù)展現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)行情況。僅能反映出企業(yè)在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營(yíng)情況，而不能展望出未來(lái)一段時(shí)間可能出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)情況。人力資源是從根本上影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展的因素和動(dòng)力，卻被很多國(guó)有企業(yè)忽視掉。從某種程度上來(lái)看，這一現(xiàn)象是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人力資源管理工作中一個(gè)亟待改正的問(wèn)題。

　　4.人力資源管理人員自身素質(zhì)有待提高。面對(duì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)外部環(huán)境，一部分國(guó)有企業(yè)僅將工作重點(diǎn)放在了對(duì)日常雜物的管理工作上來(lái)，未能深入地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，阻礙企業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)不能認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，缺乏專業(yè)性的管理隊(duì)伍，缺乏對(duì)專業(yè)人員的培訓(xùn)和教育，造成管理工作水平落后。

　　三、國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的主要方法

　　1.對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制定遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的管理者，需要提升對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重視程度。還需要以自身企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)為工作基點(diǎn)，規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作。另外，還影響適當(dāng)?shù)亻_(kāi)展對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)工作，合理有效地穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展助力。另外，國(guó)有企業(yè)還要多培養(yǎng)和儲(chǔ)備先進(jìn)的人才。根據(jù)各員工的自身特點(diǎn)和其職業(yè)規(guī)劃，調(diào)動(dòng)其技能學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)能力。只有把企業(yè)的人才管理和培養(yǎng)工作落到實(shí)處，才能為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供保障。

　　2.采取“以人為本”的人力資源管理方法。面對(duì)不斷變化著的企業(yè)外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然堅(jiān)持要秉持“以人為本””的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部和外部人員之間的溝通和寫(xiě)作，降低和對(duì)面人際沖突情況的發(fā)生。建立健全人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理工作的效用。

　　3.加大人力資源工作管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)改變過(guò)去被動(dòng)的、之后的人力資源管理工作方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的人力資源管理模式。這一重要轉(zhuǎn)變，需要多方面的管理人員來(lái)配合。從目前國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)和考核，提升工作人員的業(yè)務(wù)水平，才能從根本上提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作的水平。

　　4.完善各項(xiàng)人力資源管理制度。完善各項(xiàng)與人力資源管理相關(guān)的制度，并切實(shí)的按制度來(lái)完成各項(xiàng)人力資源管理工作，不僅可起到規(guī)范管理的作用，同時(shí)也有利于激發(fā)員工的潛能，是提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的基礎(chǔ)保障條件。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)必然要改變過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理工作方式，轉(zhuǎn)變管理理念，革新管理方法，滿足新時(shí)代背景下企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)管理需求，提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。這就要求相關(guān)的管理工作人員要不斷提升對(duì)人力資源管理工作的重視程度，了解時(shí)代發(fā)展的需求，有針對(duì)性地改善工作方式，建立健全人力資源管理制度，進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展速度，給國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展助力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳彥君.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,20xx(5):77-77.

　　[2]李薇.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的突出問(wèn)題及對(duì)策分析[J].商,20xx(11Z):54-54.

人力資源論文9

　　一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)特點(diǎn)及現(xiàn)狀

　　電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對(duì)象，主要是結(jié)合實(shí)際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒(méi)有考慮到個(gè)人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時(shí)工作非常繁忙，無(wú)法離開(kāi)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)會(huì)指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話不僅會(huì)嚴(yán)重浪費(fèi)培訓(xùn)資源，也會(huì)大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因?yàn)槿狈�科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制，導(dǎo)致很多員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。

　　二、進(jìn)一步改進(jìn)、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施

　　1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)流程管理

　　第一，應(yīng)準(zhǔn)確定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為核心，使員工被動(dòng)培訓(xùn)向主動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價(jià)值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要哪些知識(shí)、技能。同時(shí)應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達(dá)到理想的工作績(jī)效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個(gè)人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計(jì)劃、目的.地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項(xiàng)培訓(xùn)措施的實(shí)施，并且合理評(píng)估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性。

　　2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式

　　針對(duì)目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問(wèn)題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹(shù)立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開(kāi)展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動(dòng)。如，“體驗(yàn)式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時(shí)也應(yīng)多組織一些比賽活動(dòng)，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性，也有利于提高員工的崗位技能�；蛘咭部梢蚤_(kāi)展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動(dòng)，從而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。

　　3.進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程

　　培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實(shí)際問(wèn)題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時(shí)，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實(shí)存在的問(wèn)題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時(shí)，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時(shí)應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動(dòng)手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。

　　4.建立科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制

　　科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制是檢測(cè)、評(píng)估培訓(xùn)效果的重要措施，培訓(xùn)的主要目的主要是為了提高員工的知識(shí)技能水平。員工的態(tài)度、行為及觀念比較抽象，很難準(zhǔn)確觀測(cè)，也很難評(píng)價(jià)，但是知識(shí)、技能是可以量化的考核指標(biāo)，比較容易進(jìn)行評(píng)價(jià)、觀測(cè)，因此電力企業(yè)應(yīng)定期測(cè)試員工的技能水平。企業(yè)只有有機(jī)結(jié)合員工培訓(xùn)以及培訓(xùn)測(cè)試，并且將培訓(xùn)考核的結(jié)果和員工的收入以及職位晉升相結(jié)合，才可以使員工真正重視培訓(xùn)工作，轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)工作的態(tài)度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質(zhì)。新時(shí)期下，人力資源管理工作已經(jīng)成為電力企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，電力企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，重視人力資源培訓(xùn)工作，制定科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制，確保人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性，為電力企業(yè)打造一支高素質(zhì)的綜合型技術(shù)人才隊(duì)伍。

人力資源論文10

　　傳統(tǒng)理論上講，管理者的職責(zé)無(wú)非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制，管理者的工作就是通過(guò)"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明，管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本，激勵(lì)士氣，營(yíng)造氛圍，以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo)，這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧��?/p>

　　一、 管理者首先是個(gè)人力資源經(jīng)理

　　對(duì)基層管理者來(lái)說(shuō)，本人承擔(dān)部分甚至是關(guān)鍵部分的業(yè)務(wù)工作，這是合情合理的。但管理者必須關(guān)注、理解和解決人的問(wèn)題，部門(mén)有職位空缺需求時(shí)應(yīng)招聘什么素質(zhì)類型的員工？現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否適應(yīng)工作需要？適應(yīng)需要但尚不足以勝任的員工如何培訓(xùn)和提高？如何評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導(dǎo)、激勵(lì)員工？?jī)?yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者直接參與招聘、培訓(xùn)、考核工作，同時(shí)也是個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。

　　二、 管理者應(yīng)優(yōu)化自身的管理風(fēng)格

　　每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格，有的傾向于集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對(duì)聽(tīng)命、服從；有的愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)，愿意員工參與管理；有的以專業(yè)或知識(shí)樹(shù)立權(quán)威，對(duì)員工施加影響；有的更主動(dòng)地與員工溝通，輔導(dǎo)員工心理或?qū)�業(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言，優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征，而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的氛圍，不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)不斷自我修煉，優(yōu)化自身管理風(fēng)格，以利于建設(shè)和營(yíng)造良好的組織氛圍。

　　三、 管理者應(yīng)善于甄別、輔導(dǎo)和使用員工

　　每個(gè)公司、每類職位對(duì)員工任職要求的素質(zhì)類型和標(biāo)準(zhǔn)是不同的。管理者首先要了解公司、職位的素質(zhì)類型和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為評(píng)估、甄別員工的根據(jù)。比如商務(wù)類基層職位，除了基本的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)外，更重要的'是要求員工必須具有顧客意識(shí)、主動(dòng)性、分析思維、靈活應(yīng)變和信息收集能力等。能否作好工作，很大程度上取決于員工的素質(zhì)類型和特點(diǎn)是否與職位要求相一致。不"適合"的員工，即使投入再多的精力加以培訓(xùn)和輔導(dǎo)，恐怕也無(wú)濟(jì)于事。管理者不應(yīng)該重演"烏龜和兔子賽跑"的故事，要甄別出松鼠和袋鼠，讓松鼠爬樹(shù)、袋鼠跳遠(yuǎn)，這樣各自才能發(fā)揮所長(zhǎng)、樂(lè)得其所。對(duì)不適合現(xiàn)職位的員工，管理者應(yīng)在充分溝通的前提下，將其另行安排、使用。對(duì)那些合適但仍不勝任的員工，進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，提出具體改進(jìn)意見(jiàn)并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。

人力資源論文11

　　1.高校人事管理及人力資源管理概述

　　高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動(dòng)為對(duì)象，通過(guò)相關(guān)方法與理論原則的運(yùn)用，對(duì)培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)，從而為高校各項(xiàng)活動(dòng)的正常運(yùn)行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動(dòng)能力之和。人力資源管理主要指的是通過(guò)現(xiàn)代化方法的運(yùn)用，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對(duì)人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來(lái)的`一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過(guò)渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

　　2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問(wèn)題分析

　　2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

　　現(xiàn)如今，很多高校都沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級(jí)文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高�？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

　　2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)如今，盡管一些高校對(duì)分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評(píng)估辦法落后以及制度不具有針對(duì)性等問(wèn)題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對(duì)人力資源管理工作的正常開(kāi)展產(chǎn)生影響。

　　2.3人力資源配置不合理

　　近些年來(lái)，隨著全國(guó)各高校擴(kuò)招趨勢(shì)的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動(dòng)性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場(chǎng)，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對(duì)高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

　　2.4觀念相對(duì)陳舊落伍

　　現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門(mén)并沒(méi)有意識(shí)到人力資源對(duì)于高校增值的重要性。

　　3.高效人事管理向人力資源管理過(guò)渡的對(duì)策分析

　　3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立“以人為本”的管理理念

　　只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營(yíng)造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。

　　3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

　　要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開(kāi)性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

　　3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

　　高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

　　3.4從績(jī)效評(píng)估過(guò)渡到績(jī)效管理

　　就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績(jī)效管理主要內(nèi)容有及制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效考核與輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對(duì)教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)逐漸過(guò)渡到績(jī)效管理。

　　4.結(jié)語(yǔ)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使得高效人事管理的性質(zhì)發(fā)生變化，從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念，還要制定出符合高校長(zhǎng)久發(fā)展的人力資源管理制度，并且全面促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置，完善績(jī)效評(píng)估與管理模式，最終實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的成功過(guò)渡。

人力資源論文12

　　【摘 要】在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，港口企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。企業(yè)要發(fā)展，首先要識(shí)別各種資源，實(shí)現(xiàn)有效整合，提高協(xié)調(diào)力度，在創(chuàng)新中求發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源已經(jīng)成為國(guó)家的第一資源，成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。而人力資本是以智能為代表的，所以提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和生存至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】港口企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

　　現(xiàn)代信息社會(huì)，人力資源發(fā)展成為企業(yè)地一種推動(dòng)力或基礎(chǔ)，港口企業(yè)的管理者要高度重視，將培訓(xùn)工作有重點(diǎn)地長(zhǎng)期開(kāi)展，并將其制度化終身化。同時(shí)重點(diǎn)開(kāi)展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織工作，構(gòu)件企業(yè)教育體系，與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)新形式的要求，謀求企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　淺談港口企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)改革逐步深入，港口企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。港口企業(yè)要發(fā)展，首先要識(shí)別各種資源，實(shí)現(xiàn)有效整合，提高協(xié)調(diào)力度，在創(chuàng)新中求發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)，以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力，在這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)中人起到?jīng)Q定性的作用。

　　人力資源已經(jīng)成為國(guó)家的第一資源，成 為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。

　　而人力資本是以智能為代表的，所以提高職工隊(duì)伍的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和生存至關(guān)重要。

　　一、港口企業(yè)人力資源培訓(xùn)的必要性

　　1.企業(yè)外部環(huán)境的要求———社會(huì)環(huán)境。

　　1.1科技革命與知識(shí)社會(huì)。美國(guó)未來(lái)學(xué)家托夫勒認(rèn)為，就知識(shí)增長(zhǎng)的速度而言，今天出生的小孩到大學(xué)畢業(yè)時(shí)，世界上的知識(shí)總量將增加4倍。當(dāng)這個(gè)小孩到50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的32倍，而且全世界97%的知識(shí)都是在他出生以后才研究出來(lái)的。與此同時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來(lái)沒(méi)有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力�？茖W(xué)和技術(shù)正在以驚人的速度向前躍進(jìn)�？茖W(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人們把照相術(shù)原理付諸實(shí)踐花了112年的時(shí)間，而太陽(yáng)能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適用于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門(mén)的所有人員。在現(xiàn)代社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過(guò)時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

　　1.2信息社會(huì)：勞動(dòng)與職業(yè)的變化�？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類帶入了信息社會(huì)。信息社會(huì)的特征之一在于勞動(dòng)日益智能化，也就是講勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)，屬于信息性的職業(yè)在1950年只有15%;

　　1980年已超過(guò)60%;而到20xx年則有將近80%的職業(yè)屬于信息性的。

　　在農(nóng)業(yè)社會(huì)，大多數(shù)人在田地里干體力活;在工業(yè)時(shí)代，他們照看機(jī)器;

　　在信息時(shí)代，他們則處理信息與知識(shí)。這樣，就不得不考慮每個(gè)勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、解決問(wèn)題的能力和社會(huì)適應(yīng)問(wèn)題。據(jù)估算，到20xx年75%的職業(yè)都是“新”的，那種傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已變得過(guò)時(shí)，只有基礎(chǔ)扎實(shí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，才能適應(yīng)動(dòng)態(tài)社會(huì)的需要。

　　2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的要求———企業(yè)環(huán)境。

　　以人為本的企業(yè)管理理念，要求以人力資源培訓(xùn)為重要手段。港口企業(yè)要樹(shù)立科教興港的戰(zhàn)略，把人力資源培訓(xùn)放到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要位置。通過(guò)培訓(xùn)提高職工的業(yè)務(wù)技能和其它技能，提高職工的綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)的管理水平、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)管理效率;增強(qiáng)職工和企業(yè)的適應(yīng)力，適應(yīng)所處的環(huán)境的變化;改善職工的工作態(tài)度，提高職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的`凝聚力，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使職工團(tuán)結(jié)一心，朝著一個(gè)共同目標(biāo)而努力。培訓(xùn)可以使職工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，激發(fā)職工的創(chuàng)造潛能。

　　二、如何做好港口企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作

　　1.做好培訓(xùn)工作首先要走出兩個(gè)誤區(qū)：誤區(qū)一：人力資源培訓(xùn)是一種消費(fèi)。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物質(zhì)資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：(1)它是投資的結(jié)果;(2)在一定時(shí)期，它能獲取利益;(3)在使用過(guò)程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。

　　傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程，教育培訓(xùn)就是一種投資�？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。所以，人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。

　　在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用在過(guò)去10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，世界平均水平為5.7%。“投資于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。

　　當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開(kāi)始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠開(kāi)工之前，它花了6300萬(wàn)美元培訓(xùn)約20xx名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬(wàn)美元。美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)1000美元。

　　港口企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)是一種生產(chǎn)性的投資，是一項(xiàng)回報(bào)很大的投資，它提高了職工的素質(zhì)，體現(xiàn)持久回報(bào)。應(yīng)該用發(fā)展的眼光、發(fā)展的觀點(diǎn)看待培訓(xùn)，使之在港口的發(fā)展中起到積極的作用。

　　誤區(qū)二：辦班才是培訓(xùn)。在企業(yè)中許多同志認(rèn)為，只有單位舉辦正式的培訓(xùn)班才是企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)，這是一種傳統(tǒng)觀念的誤區(qū)。其實(shí)培訓(xùn)的方式多種多樣，如以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、個(gè)別指導(dǎo)法;適宜綜合能力提高的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究、敏感性訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法;還可以進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)等等。不僅僅是辦班，請(qǐng)專家講課，成功的小組活動(dòng)，一次好的會(huì)議等都是培訓(xùn)，關(guān)鍵在于通過(guò)相互交流、溝通、切磋而相互提高。在實(shí)際工作中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能以及培訓(xùn)對(duì)象的工作及個(gè)人的特征合理地選擇采用。

　　2.做好人力資源培訓(xùn)工作，促進(jìn)港口企業(yè)地發(fā)展。

　　2.1現(xiàn)代信息社會(huì)，人力資源發(fā)展成為企業(yè)地一種推動(dòng)力或基礎(chǔ)。

　　時(shí)代的發(fā)展為人力資源培訓(xùn)工作提出了新的課題和新的問(wèn)題，港口企業(yè)的管理者要高度重視。首先，港口企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、涉及面廣的工作，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際確定培訓(xùn)工作重點(diǎn)，注重實(shí)效，不能胡子眉毛一把抓，以達(dá)到預(yù)期效果。二是將培訓(xùn)工作制度化、法制化、規(guī)范化，將其與職工考核相聯(lián)系，避免走形式走過(guò)場(chǎng)，使培訓(xùn)工作在有力的保障下實(shí)事求是地進(jìn)行。在全球范圍內(nèi)，培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來(lái)越多的國(guó)家的企業(yè)納入法制化與制度化的軌道。法國(guó)通過(guò)法令規(guī)定了各企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(工資總額的2%)，而且確立了帶薪培訓(xùn)休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。三是用戰(zhàn)略的眼光有針對(duì)性、超前性、實(shí)用性地開(kāi)展適應(yīng)性崗位培訓(xùn)，選擇適宜地培訓(xùn)方式。四是將培訓(xùn)工作終身化。在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒(méi)有一種知識(shí)或技能可以終身受用。

　　教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過(guò)程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。

　　2.2建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織;是能夠通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷改造自身的組織;

　　是通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，創(chuàng)造未來(lái)的組織，能夠持久發(fā)展的組織。上海、大連等城市都創(chuàng)建了學(xué)習(xí)型城市，許多企業(yè)也創(chuàng)建了學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型班組。秦皇島港是擁有105年歷史的吞吐量超二億噸的大港，作為港口企業(yè)的龍頭，我們更要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)新形勢(shì)的要求，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，謀求企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也步入白熱化時(shí)期，港口企業(yè)要發(fā)展，就要努力提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力———人力資源，提高人力資源培訓(xùn)效果，激發(fā)職工的內(nèi)在潛力，變壓力為動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文13

　　摘要：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。十八大以來(lái)我國(guó)進(jìn)一步加快了國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，就國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源管理；創(chuàng)新；變革

　　國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機(jī)制的不健全等問(wèn)題嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)必須意識(shí)到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。

　　一、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的要求

　　不同的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)于國(guó)企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識(shí)到國(guó)有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過(guò)穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國(guó)企的正常運(yùn)行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國(guó)企管理與“中國(guó)夢(mèng)”的結(jié)合。將“中國(guó)夢(mèng)”理念作為國(guó)企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國(guó)企發(fā)展、員工發(fā)展與國(guó)家發(fā)展結(jié)合起來(lái)，對(duì)企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國(guó)企人力資源管理中具有重要的意義，國(guó)企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國(guó)企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)�治�?/p>

　　二、國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新變革的措施

　　1.更新人力資源管理觀念

　　國(guó)企的管理者需要對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對(duì)人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對(duì)人才管理工作進(jìn)行評(píng)估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對(duì)于國(guó)企發(fā)展的.推動(dòng)作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢(shì)下要注重“中國(guó)夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

　　2.完善人力資源管理體系

　　為了確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開(kāi)展計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國(guó)夢(mèng)”理念的學(xué)習(xí)等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

　　3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用

　　精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國(guó)企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作和國(guó)企員工的綜合考評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn)。國(guó)企需要提高績(jī)效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評(píng)的范圍，提高國(guó)企員工考評(píng)的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績(jī)效考核結(jié)果與國(guó)企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施保證國(guó)企人力資源管理的公平性。對(duì)員工的福利管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。

　　4.提高人力資源管理的綜合性與創(chuàng)新性

　　新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國(guó)有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高以及人力成本的降低作為國(guó)企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才會(huì)直接影響企業(yè)的生死存亡。國(guó)企往往規(guī)模較大，且對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機(jī)制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國(guó)企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新帶動(dòng)國(guó)企的健康可持續(xù)發(fā)展。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，為了國(guó)企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對(duì)管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國(guó)企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國(guó)企的整體實(shí)力。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文14

　　摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對(duì)象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴(kuò)張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績(jī)效率有著非常重要的影響。因此，文章通過(guò)分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，以此來(lái)制定更加公平的薪資管理制度，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;工作績(jī)效

　　公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進(jìn)作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來(lái)的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說(shuō)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保它的公平性。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本概念

　　所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，再來(lái)確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過(guò)程。這一過(guò)程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案，做出相應(yīng)的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復(fù)，來(lái)實(shí)時(shí)地實(shí)現(xiàn)和員工進(jìn)行溝通和交流，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo)。這里面，任務(wù)績(jī)效主要指的是一項(xiàng)工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過(guò)工作效率、環(huán)境、完成情況來(lái)反映出來(lái)，支持著更加廣泛的組織和社會(huì)的環(huán)境，與相關(guān)的績(jī)效組織有著極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過(guò)程公平。結(jié)果公平，主要是指對(duì)于薪酬水平和薪酬匹配問(wèn)題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評(píng)價(jià)。需要指出的是，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不能只把公平性作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素。同時(shí)，在過(guò)程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來(lái)綜合評(píng)價(jià)。員工評(píng)價(jià)內(nèi)容，必須通過(guò)相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠(chéng)。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候，首先就是要做到真誠(chéng)相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

　　二、企業(yè)薪酬管理工作公平性對(duì)于員工工作效率影響的作用具體分析

　　（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提

　　企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現(xiàn)必須綜合考慮各個(gè)方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對(duì)于員工工作績(jī)效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說(shuō)，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng)造者、設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。員工通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的問(wèn)題，員工的積極性就會(huì)出現(xiàn)低落，員工對(duì)工作的熱情降低，就會(huì)認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴(yán)重的還會(huì)使得員工離開(kāi)企業(yè)。此外，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，使得企業(yè)在相互競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏�？偠�言之，綜上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的'公平性，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績(jī)效的前提和基礎(chǔ)，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的作用。

　�。ǘ�）對(duì)于員工的績(jī)效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)

　　眾所周知，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來(lái)保障，比如說(shuō)還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì)有很大不同，方向也會(huì)有所差別。但是，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門(mén)所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對(duì)人才的吸引力不會(huì)降低，才能夠吸引過(guò)來(lái)一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)人員自覺(jué)地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來(lái)，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使企業(yè)不會(huì)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對(duì)薪酬管理的定義的理解，在任何時(shí)候都要樹(shù)立一個(gè)意識(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對(duì)其進(jìn)行充分的把握和理解。并且，在過(guò)程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對(duì)員工做出一套有關(guān)的工作績(jī)效評(píng)判管理制度標(biāo)準(zhǔn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化，為績(jī)效管理的工作者展開(kāi)工作打下鋪墊，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　�。ㄈ�）對(duì)員工工作心態(tài)的影響

　　通過(guò)上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對(duì)薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計(jì)算的分析，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障。在以前對(duì)于薪酬管理的研究過(guò)程中，往往會(huì)考慮一些無(wú)關(guān)變量的影響，從而影響到計(jì)算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問(wèn)題。當(dāng)前薪酬管理制度建立過(guò)程中，往往會(huì)使用滿意度的測(cè)量表，通過(guò)這種滿意度測(cè)量表的方法來(lái)充分地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評(píng)價(jià)和看法。通過(guò)這種方法，可以了解到很多問(wèn)題，但是也有一些問(wèn)題不能夠被反映出來(lái)，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿意度可能會(huì)高，但是他反映出來(lái)的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金并不可能是對(duì)于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對(duì)于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效對(duì)于員工的激勵(lì)作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過(guò)程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會(huì)受到最為嚴(yán)重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過(guò)這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進(jìn)去，提高員工工作的績(jī)效。

　　三、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工的工作效應(yīng)的具體體現(xiàn)

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砉�平性可以影響績(jī)效管理制度的制定

　　由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過(guò)員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對(duì)比。對(duì)于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型，例如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不如其他企業(yè)，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果，對(duì)人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和實(shí)際水平，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對(duì)員工工作效率綜合考核、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

　�。ǘ�）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

　　眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo)，公平性的實(shí)現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場(chǎng)的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績(jī)效綜合考評(píng)當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會(huì)導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低，喪失企業(yè)工作績(jī)效提升的目標(biāo)。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問(wèn)題，最重要的是，一個(gè)公平的薪酬管理制度，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說(shuō)薪酬管理的公平性就是實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理的前提。

　　四、總結(jié)

　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長(zhǎng)的過(guò)程，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整努力，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，多方面參與合作以及通過(guò)科學(xué)合理的辦法配合。現(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響巨大。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]呂小梅.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx(19)

　　[3]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理,20xx(1)

人力資源論文15

　　一、企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)成本控制的策略

　　企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，有效地控制企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本，不僅有利于減少企業(yè)支出、降低成本，而且有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理支出，使企業(yè)擁有更具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。因此，企業(yè)可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源開(kāi)發(fā)成本，提高各項(xiàng)效益指標(biāo)�？偟膩�(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)出應(yīng)該高于投入。投入比較容易計(jì)算，但是產(chǎn)出的計(jì)算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業(yè)必須注意提高培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效率、進(jìn)行適度恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)、做好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的預(yù)決算及評(píng)估工作。

　�。ㄒ唬┳龊贸浞值男枨笳{(diào)查

　　要控制人力資源開(kāi)發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定培訓(xùn)方式、對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開(kāi)發(fā)要求，需進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。

　　1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開(kāi)發(fā)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)的需求，應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行有效分析。

　　2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識(shí)及專業(yè)技能，其方法主要有崗位分析，績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工、管理者會(huì)晤，作業(yè)分析等。

　　3.人員分析人員分析的目的是確定每一個(gè)員工對(duì)于所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效=培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求”來(lái)定義。實(shí)現(xiàn)以上三個(gè)層次的分析，要求企業(yè)必須形成一種針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需求分析制度，并進(jìn)行定期檢測(cè)，確保該制度能保證培訓(xùn)需求始終在三個(gè)層次上全面開(kāi)展：組織層次上確定分析目標(biāo)、作業(yè)層次上確定需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與方法、個(gè)人層次上確定為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要做的工作。

　�。ǘ�）選擇恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)方法

　　不同的開(kāi)發(fā)方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級(jí)專業(yè)人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對(duì)于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進(jìn)行又可在工作崗位外進(jìn)行，但邊工作邊學(xué)習(xí)往往行不通。

　　（三）做好開(kāi)發(fā)效果的分析和評(píng)價(jià)

　　工作在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作之后，必須要對(duì)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以便及時(shí)反饋調(diào)整。人力資源開(kāi)發(fā)的效果評(píng)價(jià)工作主要有三方面。

　　1.后果評(píng)價(jià)從反面著手，對(duì)于如果不實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

　　2.效果分析效果分析又稱收益評(píng)價(jià)，是對(duì)于進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。

　　3.項(xiàng)目評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行系統(tǒng)分析，最終對(duì)項(xiàng)目做出評(píng)估，屬于項(xiàng)目整體評(píng)價(jià)。

　　(四)綜合運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)方法

　　1.測(cè)試比較評(píng)價(jià)法在人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前后，分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。若受訓(xùn)者在開(kāi)發(fā)結(jié)束后的測(cè)試成績(jī)有明顯提高，則開(kāi)發(fā)工作是有效的。

　　2.工作績(jī)效評(píng)價(jià)法人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，以書(shū)面調(diào)查或面談的形式，每隔一段時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)進(jìn)行了解。有些工作也可以使用定量的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)衡量開(kāi)發(fā)工作的成效。

　　3.工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在接受開(kāi)發(fā)前后工作態(tài)度的變化。若其在工作上能表現(xiàn)出更高的熱情、更良好的工作態(tài)度、更強(qiáng)的`工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。

　　4.工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)判定開(kāi)發(fā)工作是否有成效。

　　5.同類員工比較評(píng)價(jià)法比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作情況，根據(jù)比較結(jié)果評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓(xùn)者與開(kāi)發(fā)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而受訓(xùn)者工作成績(jī)有明顯提高，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　用較經(jīng)濟(jì)的人力資源開(kāi)發(fā)成本換取員工給企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，這就是最好的人力資源開(kāi)發(fā)成本控制。企業(yè)激勵(lì)的核心在于把握和滿足員工內(nèi)在的需求，以員工所期望的方式給予其想要的東西來(lái)提高員工的滿意度。有效控制企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本，不僅有利于減少企業(yè)支出、降低成本，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源成本的科學(xué)合理支出。

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