面試中HR應(yīng)克服的幾點問題

　　在招聘工作當(dāng)中，面試作為整個工作環(huán)節(jié)當(dāng)中最核心的內(nèi)容，面試的知識與技巧已經(jīng)越來越多的被開發(fā)出來。下面是CN人才網(wǎng)小編為您帶來的“面試中HR應(yīng)克服的幾點問題”，希望對您有用。

　　在掌握了這些面試知識與技巧的同時，一些存在于面試官過往經(jīng)驗與習(xí)慣當(dāng)中隱性的問題漸漸成為了影響招聘效果的關(guān)鍵因素。這些因素不易察覺，往往作為主觀意識隱藏于人的習(xí)慣以及自認(rèn)為積累的工作經(jīng)驗當(dāng)中。

　　首先，HR應(yīng)避免對候選人第一印象太深導(dǎo)致評價過低過高或者片面的情況。

　　HR在篩選簡歷或者根據(jù)候選人的外形特征的印象很容易產(chǎn)生第一印象效應(yīng)。簡歷并不能完全代表本人，簡歷或多或少都會有一些修飾的部分，一份亮眼的簡歷雖然可以吸引HR的注意，但是作為HR要始終保持客觀的態(tài)度去審讀簡歷，并在面試當(dāng)中深入的了解候選人的情況。候選人的商務(wù)禮儀和氣質(zhì)雖然會對工作造成一定的影響，但HR應(yīng)該更關(guān)注應(yīng)聘者的關(guān)鍵力勝任特征，不要憑著第一印象的好壞去評價一個人。

　　再有，HR在整個面試過程中，并非只應(yīng)對一個應(yīng)聘者，一般一個崗位會有多名候選人供HR篩選，但這一過程中很容易讓HR產(chǎn)生對比。

　　一批應(yīng)聘者中，如果平均水平較低，這種對比效應(yīng)很容易在普遍不符合要求的人選中選出勉強符合標(biāo)準(zhǔn)的人，但是在客觀上影響了招聘工作的進(jìn)行。對于這種情況HR應(yīng)跳離多選一這樣的固定模式，如果全部不符合要求，應(yīng)重新返回簡歷篩選，從頭開始再一輪招聘工作。

　　還有，HR在面試當(dāng)中應(yīng)全面關(guān)注應(yīng)聘者的特征，避免以點概面的情況。

　　在招聘當(dāng)中，有時HR會將大量的精力聚集于候選者的關(guān)鍵勝任力特征上，從而忽略了其他方面的情況。比如HR發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的專業(yè)或者工作履歷非常符合所招聘崗位的要求，在這一方面匹配程度非常高，就急于推動招聘工作的進(jìn)展，而對于該候選者的離職原因或職業(yè)生涯的規(guī)劃沒有充分的了解，這一情況會導(dǎo)致候選者入職后很快離職的情況。

　　另外，還有一種情況我們稱之為與我相似效應(yīng)。

　　顧名思義，HR會在招聘過程中不自覺的將與自己有相似經(jīng)歷、地域或背景的候選人給予更高的評價。這是一種非常主觀而且很難修正的習(xí)慣，因為此種情況是人為刻意造成的，產(chǎn)生于HR的主觀意愿，因此克服此種問題的關(guān)鍵點在于HR本身的自律和要求。

　　最后一點，HR還應(yīng)承擔(dān)住企業(yè)帶來的聘用壓力。

　　對于急缺急招的崗位，HR的工作會非常急迫，但是同樣需要按照招聘的環(huán)節(jié)進(jìn)行，避免急功近利，這樣對招聘工作的影響是最大的。往往結(jié)果不盡理想需要重來，而且還耽誤了重要的事項。

　　以上幾點，其實都是HR在工作當(dāng)中延續(xù)下來的工作習(xí)慣，所以要學(xué)會跳出慣有的思維，站在第三者的角度審視自身的工作，及時發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中的問題并加以克服。

【面試中HR應(yīng)克服的幾點問題】相關(guān)文章：

HR面試不同員工應(yīng)關(guān)注的問題08-24

HR面試中的常見問題匯總09-25

面試應(yīng)注意的問題08-26

hr面試問題10-31

面試過程中應(yīng)注意的問題與禁忌08-26

HR面試必備的問題09-26

大學(xué)生面試中應(yīng)注意的問題論文08-20

招聘面試應(yīng)注意的問題08-10

HR常用的面試問題08-04

HR經(jīng)典常用的面試問題08-04