同工同酬路漫長 法定福利先同步
2013年7月1日，修改后的《勞動合同法》正式實(shí)施，其中對勞務(wù)派遣關(guān)系做出的調(diào)整引人關(guān)注，即“派遣員工與正式員工享有同工同酬的權(quán)利”。新《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
這是對長期以來單位正式勞動者(簽訂勞動合同)與非正式勞動者(簽訂派遣合同、代理合同、甚至沒有合同)同工不同酬的現(xiàn)象明確說“不”，但是否能夠改變現(xiàn)狀，業(yè)內(nèi)人士并不看好。企業(yè)之所以需要派遣員工，早期是因?yàn)槌跞胫袊耐赓Y企業(yè)水土不熟悉;隨后是由于需要大量員工，派遣公司協(xié)助招聘;而當(dāng)下主要原因是降低整體人力成本，有些企業(yè)不同時期需要員工數(shù)量不同，有些企業(yè)為了降低人力資源部門人工成本，有些企業(yè)則是為了減少可能發(fā)生的法律成本。作為提供派遣勞務(wù)服務(wù)的企業(yè)，用工企業(yè)支付的服務(wù)費(fèi)用和支付給派遣員工的薪酬之間的差價是他們的收入來源，因此同工同酬意味著企業(yè)直接支付給派遣員工的薪酬要高于內(nèi)部正式員工薪酬，但考慮可以在空閑勞務(wù)、勞務(wù)糾紛等方面節(jié)省更多的成本，因此企業(yè)仍然愿意支付。但是，由于勞務(wù)派遣市場放開，更多勞務(wù)派遣公司相互競爭，對客戶的報價日益降低，同時給派遣員工的薪酬也日益降低，這實(shí)質(zhì)上侵犯了派遣員工的權(quán)益，但也是身為弱勢方的勞務(wù)派遣員工在市場博弈中必然形成的結(jié)果。
可以設(shè)想，如果派遣員工與正式員工同工同酬被嚴(yán)格執(zhí)行，對勞務(wù)派遣市場上的三方會造成什么影響。首先派遣員工短期內(nèi)一定是受益的，他們將獲得更高的工資收入;用工企業(yè)短期內(nèi)一定是受損的，他們要付出更高的費(fèi)用;勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)短期內(nèi)也一定是受損的，他們要與其他兩方博弈，向用工企業(yè)收取更高的費(fèi)用，同時向派遣員工支付更高的薪酬，但是在博弈過程中收入和利潤一定會減少。從長期來看，用工企業(yè)會衡量，不再使用派遣員工還是將同一崗位所有員工都轉(zhuǎn)為派遣員工?如果是前者，派遣員工將獲得更多的機(jī)會轉(zhuǎn)為正式員工，但對派遣服務(wù)企業(yè)來說意味著業(yè)務(wù)量減少;如果是后者，派遣員工在服務(wù)企業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會將變得微乎其微，同時也失去了提升薪酬的對比機(jī)會，但對派遣服務(wù)企業(yè)來說意味著更大的業(yè)務(wù)機(jī)會。
在現(xiàn)實(shí)面前，同工同酬的理念是否能夠得到貫徹?如果得到實(shí)施，對用工企業(yè)和勞務(wù)派遣服務(wù)企業(yè)來說有什么影響?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司(簡稱外企調(diào)查)針對這一話題開展調(diào)查，收集派遣員工問卷372份，用工企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人問卷104份，代表著普通派遣員工和用工企業(yè)對這一問題的'看法。
派遣員工薪酬比正式員工約低20%，考慮非薪酬因素，低將近40%
最讓派遣員工感覺不公平的是“干一樣的事情卻得不到一樣的工資”，由于增加了派遣公司這一環(huán)節(jié)，派遣員工到手的工資往往比正式員工低。本次調(diào)查顯示(如圖一)，盡管感覺低的程度不同，但絕大多數(shù)派遣員工都認(rèn)為比正式員工薪酬低，比例高達(dá)85.8%.只有10.5%的派遣員工認(rèn)為薪酬與正式員工基本相同，另外還有3.7%的派遣員工得到了比正式員工還高的工資，說明勞務(wù)派遣市場上雖然存在少數(shù)按同工同酬原則支付派遣員工工資的企業(yè)，但只是少數(shù)，大多數(shù)派遣員工不得不接受薪酬上低人一等的事實(shí)。
派遣員工與正式員工的薪酬差別
綜合不同派遣員工認(rèn)為薪酬低的比例，計(jì)算得到派遣員工的薪酬是正式員工的79.7%，比正式員工低20%以上，說明派遣員工薪酬低是目前的普遍現(xiàn)象。
薪酬低是派遣員工直接感受到的差距，然而除此之外還有很多無法直接衡量的差距，如正式員工會得到公司的各種福利，而派遣員工極少得到。雖然客觀地說這是兩家公司的員工，無法直接比較，但畢竟在一起工作，差距是能夠直接感受到的。
派遣員工與正式員工的非薪酬差距
如圖二所示，具體來看，最大的差距感受是獎金，72.5%的派遣員工認(rèn)為獎金比正式員工少，14.4%的派遣員工甚至沒有獎金;62.6%的派遣員工認(rèn)為缺少團(tuán)隊(duì)歸屬感，雖然在一起工作卻被用工企業(yè)排除在外，派遣企業(yè)也很少給予緊密的關(guān)注，如果派遣員工數(shù)量較少，很容易產(chǎn)生“姥姥不疼舅舅不愛”的想法;57.2%的派遣員工認(rèn)為福利比正式員工少，31.7%的人認(rèn)為完全沒有正式員工的福利;44.1%的派遣員工認(rèn)為社保公積金等國家法定福利水平比正式員工低，往往用工企業(yè)按照薪酬基數(shù)給正式員工繳納社保和公積金，但派遣企業(yè)在給派遣員工繳納社保和公積金時卻縮水了，18.3%的派遣員工甚至認(rèn)為派遣公司根本沒有繳納。
由于非薪酬方面的差異，派遣員工實(shí)際的收入與正式員工相比差距更大。28.2%的派遣員工認(rèn)為低50%以上，35.6%的員工認(rèn)為低40%，18.4%的員工認(rèn)為低30%，可以說80%以上的派遣員工認(rèn)為總收入要比正式員工低30%以上。綜合不同派遣員工認(rèn)為總收入低的比例，計(jì)算得到派遣員工的總收入僅為正式員工的63.7%.派遣員工與正式員工總收入的差距，其中20.3%是薪酬因素直接造成的，16.1%是非薪酬因素造成的。
派遣員工與正式員工的總收入差距
“同工同酬”現(xiàn)實(shí)與理想之間存在巨大差距
雖然不能絕對認(rèn)為派遣員工與正式員工“同工”，但二者收入上20-40%的差距是不能完全用“不同工”解釋的。分析造成差距的原因，用工企業(yè)希望最大化降低人工成本，派遣企業(yè)希望最大化獲得收入與利潤，弱勢一方的派遣員工自然成為博弈中的利益受損方。用工企業(yè)也清晰地認(rèn)識到了這一問題。在調(diào)查中，62.6%的企業(yè)贊同同工同酬，但有31.2%的企業(yè)不贊同，贊同仍然是主流觀點(diǎn);但是問到是否實(shí)行同工同酬時，只有8.4%的企業(yè)明確表示已經(jīng)實(shí)行，22.6%的企業(yè)表示部分實(shí)行，而69%的企業(yè)表示沒有實(shí)行，沒有實(shí)行同工同酬是主流現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)實(shí)與理想之間存在著巨大的差距。
同工同酬贊成率及實(shí)行率
用工企業(yè)暫時觀望 未來在提升薪酬的同時可能將更多同崗位外包出去
同工同酬環(huán)境下的對待措施
在面對“政府制定法規(guī)政策保障同工同酬”的環(huán)境下，用工企業(yè)該如何應(yīng)對?如圖五所示，64%的企業(yè)表示會維持派遣員工現(xiàn)狀，說明政策會產(chǎn)生滯后性，大多數(shù)企業(yè)基于現(xiàn)實(shí)的考慮會首先采取觀望的策略。未來一段時間，38.1%的企業(yè)會逐步提升派遣員工薪酬，37.5%的企業(yè)將同一崗位都選擇派遣方式，28.6%的企業(yè)會減少派遣員工比例。從數(shù)據(jù)來看，用工企業(yè)更有可能在提升派遣員工薪酬的同時，將公司內(nèi)部相同崗位全部外包出去，這樣就無法直接對比同崗位正式員工和派遣員工薪酬差別，以此來平衡內(nèi)部用工成本、外部政府要求和社會呼聲。
同工同酬是道德理想，同工不同酬是人才市場中各方博弈的結(jié)果，由于派遣員工相對弱勢，而使得后者成為普遍現(xiàn)象。當(dāng)派遣員工權(quán)益日益成為社會問題，政府動用了法制手段來維護(hù)派遣員工的利益。這樣做初衷是好的，但與市場現(xiàn)實(shí)之間的差距過大，因此法律制度能否得到嚴(yán)格實(shí)施成為最大的問題。
不可否認(rèn)，目前市場上大量勞務(wù)派遣公司服務(wù)質(zhì)量參差不齊，侵害派遣員工的行為屢見不鮮，甚至有不少侵害用工企業(yè)的行為，使得用工企業(yè)在使用派遣服務(wù)時也不合理地壓低成本，但市場化的用工行為很難僅僅通過法律手段解決。由于同工同酬在實(shí)際操作中具有很大的不可測量性，派遣員工是否真正能夠得到法律規(guī)定的權(quán)利還需要相當(dāng)?shù)臅r間。作為監(jiān)管方的政府，應(yīng)該將更多的精力放在員工法定權(quán)利上，如社保福利、加班工資、工傷等方面，對派遣公司進(jìn)行更嚴(yán)格的規(guī)范，而將薪酬留給勞務(wù)派遣市場中的三方自行協(xié)商解決。
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