企業(yè)如何管理90后員工
目前，職場主力已被90后所占領(lǐng)，他們在職場所看重的是自身情感的需要，工作內(nèi)容是否與興趣相匹配，公司的人際氛圍以及工作自由度等，而非薪酬可以輕易籠絡(luò)，因而在他們眼里，工作的輕松愉快遠(yuǎn)比薪水來的重要。下面小編給大家?guī)砥髽I(yè)管理90后員工的方法，歡迎大家閱讀。
企業(yè)如何管理90后員工？
1、團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)
在創(chuàng)業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒有什么根基，當(dāng)時團(tuán)隊(duì)成員來自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高，而團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張非常快，目前數(shù)量超過1000人，其中50%是90后。
我們也面臨巨大挑戰(zhàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)的文化是一種氣質(zhì)，而人數(shù)達(dá)幾百人的銷售團(tuán)隊(duì)的文化則是另外一種氣質(zhì)(具體可查看小編博客《激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能的十大技巧》的相關(guān)介紹)。
這些年，獵聘團(tuán)隊(duì)相當(dāng)穩(wěn)定，一直跟隨我的老同事很多，時間最長的達(dá)7年，甚至，最近這一年有很多老員工回流，我們一位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網(wǎng)，相對來說，他還是喜歡這里的文化氛圍。
有人可能會問，我們是怎么做到的呢?我們的殺手锏便是建設(shè)“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)，這對90后員工尤其重要。
對創(chuàng)始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡并凝聚在這里，否則，你花費(fèi)大價錢招聘來一個人而后卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。
2、讓團(tuán)隊(duì)做到互信互愛
你首先要和他們玩到一起，因?yàn)槿绻悴簧钊氲?0后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎么想的。
我們公司的銷售團(tuán)隊(duì)多達(dá)幾十個，無論哪個團(tuán)隊(duì)贏了，無論這個團(tuán)隊(duì)在任何城市，我都會飛過去和他們一起吃飯聊天，我和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什么加入獵聘?你在獵聘學(xué)到什么?你有什么要改善的地方?而正是因?yàn)榻?jīng)常和他們混在一起，我也很了解公司的基層銷售員工，這很重要(具體可查看小編博客《如何才能管理好一線營銷團(tuán)隊(duì)》的相關(guān)介紹)。
另外，公司內(nèi)部還有一個“雙選會”很有意思，它和寶潔的管理培訓(xùn)本質(zhì)上很相似，我們不會因?yàn)樗且粋�部門領(lǐng)導(dǎo)，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們，獵聘網(wǎng)會招聘一批人培訓(xùn)一個月，期間他(她)不歸屬于任何團(tuán)隊(duì)，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，我們會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學(xué)到了什么內(nèi)容，之后不同的銷售經(jīng)理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。
一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去制作PPT，甚至拍攝視頻，此外，在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略，我們會讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。
3、建立“轉(zhuǎn)正評選會”
我們內(nèi)部還有一個“轉(zhuǎn)正評選會”，通常，一個新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板拍板的，而我們則是通過一個轉(zhuǎn)正評選會來決定，為什么這么做呢?
因?yàn)榧偃粢粋�人能否轉(zhuǎn)正是由部門領(lǐng)導(dǎo)和老板來決定的，他可能很難和團(tuán)隊(duì)形成合作氛圍，所以，我們讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定，這對營造一支互信互愛的團(tuán)隊(duì)大有裨益，因此，轉(zhuǎn)正評選會也會出現(xiàn)一個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。
和新員工合作過的人都會出席轉(zhuǎn)正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什么，而后出席的人都會給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。
如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會幫助新人怎么成長，新人一定要獲得超過2/3的'贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價值觀，我們會一票否決，如果只是技能上的欠缺，我們還會給他機(jī)會。
4、學(xué)會尋找每個員工的亮點(diǎn)
此外，你還要學(xué)會尋找“金子”，并把它放大，曾經(jīng)有一個來公司應(yīng)聘的廣州女孩因?yàn)樾愿駜?nèi)向被拒絕了兩次，后來去深圳應(yīng)聘我們分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個月，結(jié)果一般般。
但是我們銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力，于是又給了她三個月試用期，后來業(yè)績做得非常好，去年成都分公司設(shè)立，她主動請纓，該分公司的前三個月業(yè)績有一半是她做出來的，我們就把這個故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。
尋找金子是每個創(chuàng)始人的重要職責(zé)，心理學(xué)上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負(fù)能量，剩下60%是中立派，創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負(fù)能量的20%就會被淘汰，反之，你就會“完蛋”。
5、讓員工感覺到自己的價值
我們公司還有這樣一個價值觀——每個人都有獨(dú)一無二的價值，信任和包容會讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝。
現(xiàn)在很多老板太世故了，當(dāng)一個人能給我?guī)韮r值的時候自己就去討好他(她)，當(dāng)這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他，其實(shí)，你真的不要把員工當(dāng)傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。
你要從思想上認(rèn)識到，每個人都有其獨(dú)一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情，然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團(tuán)隊(duì)自然而然就穩(wěn)定了。
說實(shí)話，我其實(shí)并沒有教給90后員工們什么銷售技能，只是提供一個平臺和氛圍讓他們覺得自己在公司可以有個人的理想和追求，可以被認(rèn)可。
6、小編給90后企業(yè)的3點(diǎn)建議
90后是新的一代，追逐時尚，張揚(yáng)個性，企業(yè)也要趕上時代的潮流，小編建議企業(yè)要針對時代賦予90后的獨(dú)特個性，制定獨(dú)特的激勵制度，幫助他們盡快適應(yīng)新環(huán)境，順利融入企業(yè)，用他們自己的個性為企業(yè)創(chuàng)造價值，具體來說有以下3點(diǎn)：
(1)、初期人性化管理，適當(dāng)激勵
90后多是獨(dú)生子女，習(xí)慣了衣來伸手飯來張口，凡是也都要催著帶著，剛進(jìn)入企業(yè)，對一切都是陌生的，企業(yè)要多給予人性關(guān)懷，給他們一定的歸屬感，并且及時引領(lǐng)他們走上職業(yè)軌道。
小編建議企業(yè)可以將長遠(yuǎn)目標(biāo)分解為小的階段性目標(biāo)，一旦完成就適時激勵，給他們成就感和達(dá)成目標(biāo)的信心。
(2)、中期提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提高軟待遇
90后做事喜歡不拘一格，排斥死板老套，對新做法和新思路比較感興趣，也喜歡挑戰(zhàn)，針對工作當(dāng)中涉及到的一些技巧、技能，小編建議企業(yè)應(yīng)該多給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，提高自身的本領(lǐng)，讓他們感到除薪酬以外的收獲，在這個過程中也是他們與新老員工增進(jìn)了解的過程，慢慢的適應(yīng)新企業(yè)，并融入企業(yè)文化。
(3)、后期授權(quán)化管理，調(diào)動主動性
90后的成長過程中都是集萬千寵愛于一身的，父母對孩子的溺愛導(dǎo)致他們喜歡對所接觸到的事物自己做主，把話語權(quán)和行動權(quán)都掌握在自己手中，而他們的創(chuàng)新意識和不羈的性格也正是企業(yè)發(fā)展所需求的。
因此，在員工完全融入工作環(huán)境之后，小編建議企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給他們對工作的話語權(quán)和行動權(quán)，既可以調(diào)動他們的工作積極性，也可以讓他們感覺到自我價值的展示，他們就可以盡快成長為推動企業(yè)進(jìn)步的主力軍。
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