HR如何撕掉大數(shù)據(jù)招聘的神秘面紗大揭秘

　　HR是個(gè)大概念，涉及領(lǐng)域太廣。作為一個(gè)關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)的招聘從業(yè)者，我嘗試從招聘角度回答下這個(gè)問題。

　　目前想到的有這幾點(diǎn)：

　　HR要招人，首先有要有發(fā)布職位的渠道。這個(gè)渠道可以是51job，智聯(lián)招聘等大型網(wǎng)站，可以是拉勾網(wǎng)，逸橙等專注于垂直性網(wǎng)站，也可以是linkedin， 微信公眾號(hào)等社交屬性媒體。每個(gè)渠道都有可能投遞過來大量靠譜的和不靠譜的簡歷而且這些簡歷格式各異。再加上通過內(nèi)部推薦過來的簡歷，獵頭推薦過來的簡歷，公司自己數(shù)據(jù)庫的簡歷，從外網(wǎng)主動(dòng)搜索到的簡歷等。要處理這么多信息紛繁復(fù)雜的簡歷，對HR是一件耗時(shí)耗力的事情。

　　大數(shù)據(jù)的一個(gè)運(yùn)用就是可以把這些簡歷匯集在一起，通過算法來識(shí)別并剔除掉重復(fù)的簡歷，保留同一個(gè)人最新版本的簡歷，并能標(biāo)注簡歷來源——要知道，不同渠道的簡歷獲取成本差別非常大。這提供了HR的工作效率，也節(jié)省了招聘成本。

　　提高簡歷篩選效率

　　從大量簡歷中尋找合適職位要求的簡歷也是非常痛苦的事情，尤其是中國的求職者喜歡海投，把公司的每個(gè)職位都投一遍簡歷。

　　當(dāng)前階段，HR針對這種情況最常見的方式是對簡歷字段進(jìn)行條件篩選。如：把所有“本科以下”“工作經(jīng)驗(yàn)3年以下”的簡歷過濾。但對于復(fù)雜字段就無法處理了，所以依然會(huì)留下很多不相關(guān)的簡歷。

　　運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，可以把簡歷和職位要求的大部分字段結(jié)構(gòu)化以后按照要求進(jìn)行匹配。

　　比如一個(gè)職位描述中寫了“3年以上大客戶銷售經(jīng)驗(yàn)，英語好，211學(xué)校畢業(yè)，有互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，最好是外企出來”。 普通的篩選除了“3年以上”外其他條件基本無解。大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)器通過海量的職位分析和簡歷分析，能從識(shí)別出工作年限，職能，語言要求，學(xué)歷要求，行業(yè)要求，企業(yè)性質(zhì)等字段，并且和所有簡歷的相應(yīng)字段進(jìn)行匹配，算出匹配值。最后呈獻(xiàn)給HR都是“可能合適”該崗位的簡歷。

　　提高面試準(zhǔn)確度

　　面試可能是招聘工作中最重要的一環(huán)。目前很多公司招聘考得是猜測和感覺，或者說是“經(jīng)驗(yàn)”。引入大數(shù)據(jù)后，面試的效果容易被標(biāo)準(zhǔn)化。

　　通過大數(shù)據(jù)分析公司內(nèi)部的人員信息和過往人員流動(dòng)，可以得出：當(dāng)前員工從哪個(gè)公司跳槽過來的最多，哪種學(xué)校畢業(yè)的最多，哪個(gè)年齡段的員工最多，各位最認(rèn)可公司哪些地方，最難忍受公司什么問題?當(dāng)前員工有什么特點(diǎn)?最后得出的結(jié)果很有可能是出乎意料的：當(dāng)前員工大多數(shù)來自于三流本科院校，復(fù)旦交大員工離職率很高，86-88年穩(wěn)定性最高，大家最認(rèn)可公司組織的體育活動(dòng)，最不能忍受公司的加班。當(dāng)前員工最大的特點(diǎn)是不修邊幅… 那么，如果你面試的是一個(gè)名校畢業(yè)，不愛運(yùn)動(dòng)，衣著光鮮考究的人，就得考慮下他是否合適公司了。

　　這里還有一個(gè)案例，摘自網(wǎng)絡(luò)： 全球客服的呼叫中心 Transcom，由于公司的人員流動(dòng)率過高，在 2012 年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。

　　在分析“誠實(shí)”這一品質(zhì)時(shí)，員工會(huì)被問到，是否能夠進(jìn)行簡單的快捷鍵操作，如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會(huì)被要求在鍵盤上進(jìn)行實(shí)際操作。結(jié)果，負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的 Evolv 公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高 20%-30%。因此，Transcom 改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降 20%，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本(新員工培訓(xùn)成本約為 1500 美元/人)。

　　更有效吸引人才

　　以往我們?nèi)ノ�引人才加入最常用的方式無外乎2種。1. 物質(zhì)刺激�？梢允怯懈偁幜Φ男劫Y，良好的福利，豐厚的補(bǔ)貼等。2. 精神刺激�？梢允强孔V的`項(xiàng)目，牛叉的團(tuán)隊(duì)，共同的夢想等。大數(shù)據(jù)運(yùn)用吸引人才加入有了更多的可能性。

　　通過數(shù)據(jù)分析HR可以得出候選人和當(dāng)前公司的員工是否有社會(huì)關(guān)系，比如他們曾經(jīng)是同事，同學(xué)，校友，老鄉(xiāng)，甚至參加過同一個(gè)社會(huì)活動(dòng)。通過這些社會(huì)關(guān)系的數(shù)據(jù)，HR會(huì)容易和候選人進(jìn)行溝通和說服工作。畢竟跳槽是一個(gè)比較重大的行為，候選人都會(huì)更傾向于加入自己有熟人的公司。這種信賴關(guān)系會(huì)是吸引人才加入的新手段。

　　更合理建立招聘計(jì)劃

　　大數(shù)據(jù)的興起讓HR的視野從公司層面擴(kuò)展到了行業(yè)層面。通過大數(shù)據(jù)，HR可以看到整個(gè)行業(yè)的人才分布情況，可以了解主流公司的人員流動(dòng)情況，可以了解到各公司的的組織架構(gòu)體系，也可以獲得各個(gè)職能的薪資水平。

　　HR可以根據(jù)所獲得信息有針對性調(diào)整招聘策略，也能更有底氣和用人部門進(jìn)行溝通。對于用人部門的問責(zé)以及不合理要求，用數(shù)據(jù)和事實(shí)讓對方信服。

　　諷刺的是，51job和智聯(lián)招聘掌握了中國人力資源行業(yè)“最大的數(shù)據(jù)”，但他們卻是距離“大數(shù)據(jù)”最遙遠(yuǎn)的企業(yè)。近2年出現(xiàn)了太多主打“云計(jì)算”“大數(shù)據(jù)”概念的HR產(chǎn)品，在我看來，這些都算不得真正的大數(shù)據(jù)。 我目前就在從事基于大數(shù)據(jù)的HR產(chǎn)品，由于在研發(fā)階段，暫時(shí)就不透露具體情況了。題主或樓上有興趣的話可以線下私聊。

　　以上這些是我拋的磚，希望能引到一些其他同學(xué)的玉。相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)。

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